英雄不問出處

有些管理者還停留在過去的思維上，用人時總是學歷查三代，而不是看個人的能力，由此導致團隊存在較嚴重的官僚習氣，團隊的發展也總是不溫不火。

作為管理者，要求“英雄不問出處”，重用人才不是選美、不是比拼高學歷，只要能為團隊所用，只要能為團隊貢獻自己的力量，就應該不拘一格選聘他。

在現在的人才市場上，用人團隊處于買方市場，表面上似乎不愁招不到人，于是不在應聘者的真才實學方面下功夫，而是似是而非、額外地附加了一些標準，使大量的人才難以脫穎而出。諸如“學歷查三代”“招男不招女”等各種歧視層出不窮，或許是一些偏見，或許是一些經驗。

“英雄不問出處”，要求人才確實擁有真才實學，團隊能夠用得上、能切實發揮作用。一些限制條件對吸引人才未必會有很大的作用。

某家IT公司，老板認為唯有高學歷人才才有保證，該公司從最高領導層到下面的普通員工基本上都是211高校畢業的，但后來因為一件事讓老板有了些改變。

在有一年的招聘會上，有一個非重點高校畢業的學生應聘。本來這樣的人員根本不在考慮之列，但為了尊重對方，負責面試的面試官還是與這位學生做了一個簡單的溝通。沒想到，在溝通的過程中面試官覺得這位候選人態度好、謙虛、專業知識扎實、目標明確、善于思考和總結，而且思路比較開闊。

經過考慮，面試官們決定把這個人才推薦給老板。老板一看到這個學生的簡歷，就說不行，因為畢業院校不是來自于211高校。但面試官一再強調這個同學的優勢，老板最終決定給這個同學一個機會。

該同學被錄用后，在后來的工作中，表明當初的確沒看錯這個人。這位學生內心深知自己不是重點高校畢業的，更加珍惜這個來之不易的機會，平時加倍努力。而且在自己的工作完成之余，非常樂于幫助其他同事，和同事們的關系相處得很好。他也非常敢于把自己的想法說出來，不怕出錯。經過一段時間的磨練，這位學生后來成為了部門的骨干力量。

從此以后，公司的管理者們再也不迷信只招收211高校畢業的大學生了，他覺得只要符合公司錄用條件，更希望有不同風格的新鮮血液加入到自己的團隊中。

百度公司董事長李彥宏在人才選拔的判斷標準上，有三個“不重要”和三個“重要”，即你是什么背景不重要，你是不是新老員工不重要，你以前是不是犯過錯誤也不重要；重要的是你是否符合百度文化，是否能力出眾，是否有學習的心態。

在經營團隊的過程中，阿里巴巴的創始人馬云經常強調只要普通人才，只要合適的人才。英雄不問出處，只要是優秀的人才，都能為己所用。

馬云說，自己曾經在用人上犯過一些錯誤。比如在創業早期，阿里巴巴請過很多“高手”，一些來自500強大團隊的管理人員也曾加盟阿里巴巴，結果卻是“水土不服”。他打比方說，這就好比把飛機的引擎裝在了拖拉機上一樣，最終還是飛不起來，那些職業經理人管理水平確實很高，但是對阿里巴巴來說卻不合適。在闡述了團隊必須用對人的道理之后，馬云接著強調了團隊自身提高的重要性。馬云從不否認那些職業經理人的管理水平，他們就如同飛機引擎一樣，能夠帶動整架飛機翱翔藍天。但如此高性能的引擎就適合拖拉機嗎？對此，業界高手們講得頭頭是道，但結果卻是講起來全對、干起來全錯。

經過這一折騰之后，馬云開始重視團隊發展中人才隊伍的自身成長問題，并將自己的觀念融入到團隊的人才制度里去。2005年，阿里巴巴第一次組織了一場大規模的校園招聘，對此馬云表示：如果放在幾年前，公司是肯定不會招聘應屆畢業生的。因為他總認為應屆畢業生沒有受過什么委屈，太浮躁、易變，跳槽性特別大。出于這種想法，馬云認為最好的機會就是不給機會。但經過幾年的耳濡目染，馬云的這種成見已慢慢發生了改變。他發現應屆畢業生其實也有很多優點：應屆生都是一張白紙，容易接受新事物，成才概率相對比較高。馬云舉例：阿里巴巴現在有兩個剛畢業兩年的員工，由于工作業績突出相繼得到了提拔，目前手下都管著上百號人。

馬云表示，應屆生只要夠踏實，依然是團隊所向往的人才。如果一個年輕人今天和自己說他要做什么，三年后依然說他要做這個，而且堅持在做，那他本人就一定要給這個年輕人機會。

2000年，金庸給馬云題了一幅字：“善用人才為大領袖要旨，此劉邦劉備之所以創大業也。愿馬云兄常勉之。”馬云將它掛在自己辦公桌的前面，以此來時時提醒自己要重視人才。他說：“掛在辦公桌前面，這是給自己看的，掛在后面是給別人看的?！?/p>

不拘一格招人用人，那些看似平凡的人不一定會比那些出身名牌大學或擁有工作經驗的人能力差。真正的人才并不在于學歷的高低或是經驗的多少，而在于他是否適合團隊未來的發展、是否能夠做出業績、是否善于與眾人協作形成強大的合力。

對于一個團隊來說，人才是能為團隊所用，能為團隊作出自己扎實貢獻的人，就是團隊需要的人才。因此，管理者在選拔人才時切不可一味追求高學歷和高智商，而要善于不拘一格降人才。