物質不是凝聚團隊的最佳粘合劑

人們傾向于認為物質是刺激人的強有力的方式，但事實并非如此。美國心理學家愛德華·德西做了一個心理學實驗。

1971年，愛德華·德西進行了一項心理學實驗：他讓一些來參加實驗的大學生在實驗室里解答一組難以回答且很有趣味的智力題。這個實驗是分三個階段進行的。

第一階段，每個實驗參加者自己解題，不給予其任何獎勵。

第二階段，德西把實驗參加者隨機分成兩組：實驗組和控制組，兩組同時在不同的教室進行答題活動。實驗組的學生每做完一道題便可得到1美元的報酬，而控制組的學生做完后無任何獎勵。

第三階段，在第二階段后，德西讓所有的學生原地休息一會兒，在自由休息時間，實驗參加者想做什么就做什么。德西這么做的目的是為了考察實驗參加者在沒有物質刺激時還能否維持對解題的興趣。

與獎勵組相比較，控制組在休息時仍繼續解題，而獎勵組雖然在有報酬時解題十分努力，但在不能獲得報酬的休息時間，明顯失去對解題的興趣。

實驗的結論證實，當一個人對活動充滿興趣時，給他提供外部的物質獎勵，反而會減少這項活動的吸引力。

在某些情況下，當外加報酬和內感報酬兼得的時候，不但不會使工作的動機力量倍增，積極性更高，反而會降低其效果。在管理實踐中，這一結論已經在組織管理實踐中得到了廣泛的重視。

管理的重點都是為了強化員工對工作本身的重視，而不是關注額外的附加刺激物。但是仍有不少人大肆宣揚經濟利益和各種各樣的外在刺激。員工的注意力自然而然地會停留在這些外在刺激物上，從而削弱他們對工作本身的認識，同樣會被削弱的也包括成員對團隊精神意識的認同感。

一個優秀的團隊，并不僅僅是一種物質聯系，如金錢、權力等物質利益相聯接的群體。優秀的管理者懂得團隊管理需降低對物質刺激的依賴。

當然這里并不是說金錢不是凝聚團隊的黏合劑，經濟利益的刺激對團隊而言仍具有一定的必要性，精神上的烏托邦仍然是不現實的。雖然拿破侖說過：“金錢并不能買來勇敢?！钡珵榱吮３植筷牭氖繗猓€是慷慨地給立下赫赫戰功的官兵豐厚的物質獎賞。單單在征服普魯士、打敗沙俄，簽訂《提爾西特和約》后，拿破侖就一次獎勵給內伊元帥30萬金法郎、貝爾蒂埃元帥50萬金法郎、達烏元帥100萬金法郎，其他實際參戰的元帥和軍官也都獲得了獎賞。

作為管理者，永遠也不要忽視高薪對成員的激勵效用。

上海有一家公司，由于其產品的技術不過關，所以該產品始終無法上市，進退兩難。該公司決定招聘技術方面的專家，但懂得該技術的人屈指可數。后來公司領導聽說廣州一家公司的總工程師有相關技術，于是派人游說這名總工程師，并許諾工資比他原公司高三倍。然而，這個工程師所在公司為留住他這個頂梁柱，也許諾加薪。上海公司的經理想了一下說：“無論廣州公司出多少錢留他，再加三倍就是我們的條件。”最后順利地把工程師挖到了手，技術問題得到了很好的解決，公司贏得了豐厚的利潤。

金錢是基本的保障，較高的薪酬對員工而言頗具誘惑力。美國跨國公司輝瑞制藥有限公司的成功也是源于給員工高薪。輝瑞制藥有限公司中國區人力資源總監在接受記者采訪時曾說：“作為一名在輝瑞工作多年的員工，輝瑞吸引我的主要原因之一就是它可以滿足我的物質需求，通過在輝瑞的工作，我可以有不錯的收入來維持我的家庭穩定并且過著體面的生活。其實，員工為什么在這家公司工作，說到底是公司可以滿足他們的期望。很多管理者擅用權威式的領導讓員工服從，實際上這樣做不僅抑制了員工的工作熱情，而且這種方法也只適用于少部分的員工。讓輝瑞的員工忠心耿耿的秘訣在于讓員工滿意。其中，滿足員工物質的需求是一個重要因素?！?/p>

對于團隊的管理者，要明白金錢對于凝聚團隊的重要作用，但絕不能陷入到對金錢的迷信中。要堅持以金錢等物質利益作為凝聚團隊的重要方面，但更重要的是從文化、信念、精神等層面作為凝聚團隊的黏合劑，這樣才能讓團隊真正成為永遠也打不散的優秀團隊。