第二節 人力資本集聚中的知識共享

一、人力資本集聚中的知識共享概念

人力資本是指一個人身上所攜帶的知識、健康、能力等能夠創造價值的資本。人力資本集聚指在一定的時間內，隨著人才的流動，大量同類型或相關人才按照一定的聯系，在某一地區（物理空間）或者某一行業（虛擬空間）所形成的聚類現象。知識共享可以分為顯性知識共享與隱性知識共享。顯性知識易于陳述，便于表達，且與其他知識有因果關系；隱性知識難以用言語表達，相對于顯性知識，它更加具備個人化特征，因此不易被他人獲知。[96]人才作為人力資本的載體，是知識的擁有者、傳播者和利用者，更是知識最主要和最重要的創造主體。人力資本集聚中的各類人才在適度的共享環境下，自發地成為知識的傳播者和接收者，他們通過共享渠道相互學習、交流經驗。知識的傳播者將自身掌握的隱性知識進行顯性化進而傳播出去；知識的接收者通過掌握顯性知識并進行內化轉變為隱性知識，提升了自身知識水平，并能夠促進各項工作的有序、高效開展。知識的傳播者與接收者在一定條件下是可以互相轉換的，一個人可以同時作為知識的傳播者與接收者進行知識共享。人力資本集聚中的知識共享是指人力資本載體——人才通過流動集聚在某一空間內，當其意識到自身需要完成某項工作任務而缺乏知識或技能時，通過與其他相關人才進行交流與探討，獲取所需的知識與經驗，并在進行學習工作的過程中加以應用、創新、再吸收和創新的循環運動過程。

人力資本集聚中的知識共享受到眾多因素的影響，根據國內外學者的研究將這些影響因素歸納為知識共享的主體、客體、渠道和情境四個方面。除此之外，知識共享的影響因素也可以劃分為促進因素與阻礙因素。在人力資本集聚的環境下，一些問題亟待探討，包括甄別知識共享的促進因素與阻礙因素；衡量各影響因素對知識共享績效所產生的作用；檢驗影響因素間是否存在耦合關系；建立人力資本集聚中的知識共享機制。

二、人力資本集聚中的知識共享特征

結合人力資本的特征及知識共享的概念，本書作者認為，人力資本集聚中的知識共享具有如下特征。

1．共享的知識密度大

人力資本集聚中會大量吸收具有豐富知識儲備的人才，在區域內集聚提高了地區內知識存量。在不同崗位上從事各類財富創造的人才，掌握著行業內重要的專業知識和技能，具有較高的知識創新能力，是知識共享的主體。人力資本集聚區域知識密度大、共享活動多、創造能力強，為知識共享提供條件。

2．知識共享效率高

人力資本集聚中人才流動率高，適度的人才流動能夠使人才所掌握的知識加速運動，擴大知識傳播的范圍與速度，使人才所在的組織充滿活力，進而使組織內部的各類人才拓展思路，掌握更多知識與技能。人力資本集聚中的知識共享有助于人才間建立廣泛的人際網，不同專業領域的人才在人才集聚區域內通過與他人的溝通，以有效、快捷的方式獲得先進的知識，提高自身的知識水平，提高知識共享的效率。

3．知識共享過程復雜

不同專業人才在知識共享過程中既可以是知識共享的提供方，將自身獨有的知識和經驗貢獻出來與其他人共享，也可以是知識共享的接收方，主動消化、吸收其他人才共享的知識，內化到自身知識體系中。人力資本集聚中的知識共享活動在一定的環境中進行，既受到知識共享主體的影響，也與知識的特征有關，知識共享行為受到多種因素的影響，是一個復雜的過程。

三、人力資本集聚中的知識共享影響因素

人力資本集聚中知識共享的影響因素眾多，且每種影響因素的作用與影響方式都有所不同，其中還包括直接影響與間接影響。對影響因素進行深入的分析能夠為構建概念模型、提出研究假設提供理論依據。根據相關的理論研究，通過半結構化及開放式訪談，筆者運用知識共享領域常見的影響因素分類方式，從知識共享主體、客體、渠道和情境四個方面對知識共享的直接影響因素進行分析，并引入知識共享績效的間接影響因素——知識共享個人績效。

1．共享主體

（1）人才人格特質

人力資本集聚是一個流動過程，人才作為人力資本的載體，其人格特質對流向及流量有重要影響。人格特質是在不同環境、不同時間的情況下，始終保持相對一致的行為方式的一種人格傾向。人格特質能夠引發和引導人的行為。早在1959年，美國心理學家霍夫曼對團隊成員的人格特征與團隊績效的關系進行了研究，發現當群體中人格特質多樣化時，解決問題的方法更具有創造性思維，其結果也要明顯地好于相同特質的人員組成的團隊。現代人力資源管理中普遍認可與應用的是由美國心理學家科斯塔（Costa）和麥克雷（Mcrae）編制的“大五”人格NEO-PI模型，將人格特質用神經質（neuroticism）、外傾性（extraversion）、開放性（openness）、宜人性（agreeableness）、盡責性（conscientiousness）五個維度來描述。現有實證研究表明，人格特質對知識共享績效有一定的預測作用。而人力資本集聚中的知識共享績效也在一定程度上受到人格特質的影響。

（2）人才知識共享意愿

知識共享意愿是指人力資本集聚中人才愿意將自有知識與其他成員分享的程度，或者知識提供者利用保護機制來影響知識流動的程度。[97]不同類型的人才出于對自身知識優勢地位的保護而隱匿自身隱性知識的傾向不可避免，因此知識共享意愿對于知識管理非常重要。特別是針對主動型知識共享，共享意愿的影響作用更為突出。當雙方都有意愿參與知識共享的時候，知識提供者貢獻自身的知識，知識接收者學習、吸收知識，共享才能實現。[98]增加溝通與討論，促進相互了解與信任，發揮集體主義與利他精神，激發人才成就感、榮譽感等方式都可以提高共享知識的意愿。

（3）人才知識共享能力

知識共享的能力主要包括知識的吸收能力與表達能力。不同人才之間所共享的知識以隱性知識為主，隱性知識具有個人化與非系統化等特征。因此，知識提供者要將自身的隱性知識進行顯性化就要對隱性知識有一定的認知能力，而將知識傳遞出去需要知識提供者具備良好的表達能力。當知識提供者擁有良好認知能力時，就能夠很好地表達自身的隱性知識，并且能夠很好地把握接收者的需求和反饋。[99]因此，提供者的表達能力與知識共享能力成正比，知識提供者對知識的表述能力越強，知識共享效果就越好。

2．共享客體

（1）知識的復雜性

知識的復雜性是指知識的傳播、學習過程中是否需要借助語言、圖表、文字等載體，簡單的知識需要少許信息即可表述清晰，而復雜的知識需要借助載體配合大量的信息才能將意義表述出來。丁煒（2006）指出知識的復雜性主要表現在結構復雜、運動復雜、組分復雜三個方面。[100]知識的復雜性會影響知識接收者對知識整體性的理解程度，同時也會阻礙知識的傳播，降低知識轉移的效率。因此，知識的復雜性是影響知識共享績效的重要因素。

（2）知識的可表達性

知識的可表達性可以理解為知識的外顯性，與之對應的是知識的內隱性。外顯性與內隱性反映知識顯性化或隱性化的程度，兩者既相互對立又相互聯系。知識的外顯性程度越高，其可表達性也就越高，知識的內隱性的程度就越低，反之亦然。[101]具備可表達性的知識容易以語言、文字等方式完整地表達出來，可以降低傳播阻礙，實現高效率的知識共享；而可表達性較低的知識在傳播過程中會受到客觀因素的影響，難以形成有效的溝通形式，降低了知識共享的效率。

（3）知識的經濟價值

知識的經濟價值體現在知識是否能為其擁有者帶來經濟利益。由于知識共享的雙方在確立合作關系的同時，存在由目標分歧、文化差異等因素所引發的沖突，[102]因此不同人才對精神層面的價值界定不同。一般地，人才知識共享情況中，知識的經濟價值主要體現在物質回報層面。在知識共享過程中一方面為了保護自身知識帶來的相關經濟利益，會潛意識地保護自身具備的知識，防止知識泄露；[103]另一方面，為了獲取更多知識，實現更多的經濟利益而積極地吸收知識，促進知識共享。基于以上分析，知識的經濟價值是影響人力資本集聚中的知識共享績效的重要因素之一。

（4）知識間的關聯性

知識間的關聯性與獨立性相對應，知識間的關聯性體現了被共享知識與原有知識間的聯系；而具有獨立性的知識與原有知識間不存在聯系。一方面，具備獨立性的知識在共享時，只需將知識本身表述出來即可，不需要借助其他相關領域的知識，傳播方式較為簡單，容易被傳播出去；另一方面，獨立的知識與原有知識沒有關聯，不能借助原有知識進行理解，在接受時較為困難，很難被知識接收者吸收。Dyer等（2000）認為鼓勵知識間不同組合的嘗試可以提高知識共享的吸收能力。[104]可見知識間的關聯性對知識共享績效必然存在一定影響，這種影響是正面的還是負面的，是否顯著，都需要做進一步的研究。

3．共享渠道

（1）基礎設施

人力資本集聚中的知識共享基礎設施是指為知識共享提供服務的物質設施，是用于保證各類人才間知識共享活動順利進行的公共設施系統，如會議室、圖書館、資料室等。西方經濟學認為基礎設施具有“乘數效應”，帶來幾倍于投資額的社會總需求和國民收入。而在知識共享領域中，基礎設施建設同樣能為知識共享提供保障。王維等（2014）指出投資建設公共設施，加強公共服務可以提高知識共享效率，進而降低企業創新成本。[105]因此，基礎設施建設對人力資本集聚中的知識共享存在積極影響。

（2）技術手段

人力資本集聚中的知識共享技術手段是各類人才在共享實踐過程中所利用的各種方法、程序、規則、技巧等技術，與基礎設施的硬件實力相比，更重視科學技術的運用。漢森（Hanson M. T.）（1999）認為顯性知識的共享行為要借助高效率的信息系統，而構建該信息系統需要豐富的技術手段；隱性知識的共享行為需要利用可以傳授個性化經驗的技術平臺，同樣離不開技術支持。[106]常見的知識共享技術手段有內部網絡、共享數據庫、知識地圖等，隨著信息技術的發展，現代化的技術對于知識共享的影響越來越受到重視。

4．共享情境

（1）領導者風格

領導者風格是領導者受到長期的個人經歷、領導實踐等影響，逐步形成的習慣化的特點，并在領導行為中起到相對穩定的作用。領導者風格具有個性化因素，根據戈爾曼的研究，可以將領導者風格分為六種類型：遠見型、關系型、教練型、民主型、示范型、命令型。每一種領導風格都源于情商的不同組成部分，且都會對員工的工作熱情及工作質量產生不同的影響。勒溫等研究者力圖科學地識別出最有效的領導行為，并將領導者風格分為三個類型：專制型、民主型、放任型，不同的領導者風格對科技型人才的知識共享績效，以及工作滿意度有著不同的影響。

（2）激勵手段

人力資本集聚中的知識共享激勵手段是指團隊通過借助特定的管理體系與方法，設計獎酬形式并將其規范化、固定化，進而激發、引導不同專業人才進行知識共享的行為。激勵手段產生的出發點與落腳點是為了提高知識共享績效，因此，激勵手段是知識共享績效的重要影響因素。張曉東等（2012）認為在沒有強烈激勵手段的情況下，團隊成員不愿意參與知識共享，更不愿將自身所擁有的知識分享出去。只有當團隊成員意識到知識共享的收益超過共享成本時，才會促進知識共享的發生，并通過管理實驗得出結論：足夠的物質與非物質獎勵能夠促進知識共享。[107]

（3）人際關系

人際關系是人與人在生活、生產等活動中所形成的一種社會關系。知識共享的主體在共享過程中會自然而然地形成人際關系。近年來，眾多學者的研究也進一步證實，重人情、講關系的情況在中國團隊成員中更為普遍。[108]胡萍等（2014）指出成員間在長期合作過程中逐步建立的信任感、價值認同對于隱性知識的共享極其重要。[109]而張曉東等（2012）的研究表明，在人際關系較好，或者是注重維護人際關系的組織里，組織成員反而會減少知識共享。可見在不同的研究背景下，人際關系的影響作用不同。人際關系對人力資本集聚中的知識共享績效的作用有必要進一步討論。

（4）組織文化環境

組織文化環境是由組織內部的價值觀、愿景、行為準則等組成的具有特點的文化氛圍。不同組織由于其背景不同，會形成差異化的組織文化環境，這些組織文化環境潛在地影響著組織運行，是影響組織績效的重要因素。余丹（2014）認為建立以人為本的組織文化環境可以促進團隊合作，進而營造出螺旋上升的知識共享氛圍。[110]黃彥婷等（2014）認為物質獎勵與組織文化環境同時存在、互為補充，共同促進知識共享績效的提高。[111]