第三節 知識共享在人力資本集聚過程中的博弈行為

一、知識共享行為

在人力資本集聚的知識共享過程中存在諸多影響因素，難以明確其主導因素。受各方因素影響，人力資本集聚中知識共享博弈行為具有復雜性和不確定性。理順影響因素與共享行為間的關系，分析人力資本集聚中知識共享的博弈過程對實現人力資本集聚的規模經濟具有重要作用。運用完全信息博弈理論分析人力資本集聚中知識共享的全過程，了解其中知識共享行為，有利于保障人才間的知識傳遞與共享順利進行。

1．知識共享的意愿

知識共享意愿是指人才即人力資本的載體愿意將自有知識與其他成員分享的程度，或者知識提供者利用保護機制來影響知識流動的程度。[112]人才出于對自身知識優勢地位的保護而隱匿自身隱性知識的傾向不可避免，因此其共享意愿對于知識管理非常重要。特別是針對主動型知識共享，共享意愿的影響作用更為突出。當雙方都有意愿參與知識共享的時候，知識提供者貢獻自身的知識，知識接收者學習、吸收知識，共享才能實現。[113]增加溝通與討論，促進相互了解與信任，發揮集體主義與利他精神，激發人才成就感、榮譽感等方式都可以提高共享知識的意愿。

2．知識共享的能力

知識共享的能力主要包括知識的吸收能力與表達能力。人才間所共享的知識以隱性知識為主，隱性知識是高度個人化且非系統化的知識，知識提供者要將自身的隱性知識進行顯性化就要對隱性知識有一定的認知能力，而將知識傳遞出去需要知識提供者具備良好的表達能力。一個擁有良好認知能力的知識提供者對隱性知識的表達，以及接收者的需求和反饋都能夠進行有效的控制和把握。一般來說，提供者的表達能力和隱性知識共享能力成正比，知識提供者對隱性知識的表述能力越強，知識共享效果也就越好。

知識共享活動是知識接收者對提供者提供的隱性知識進行學習、模仿的過程，也是對自身知識進行重構和創新的過程。因此知識共享的接收者對其所接受的隱性知識的吸收能力直接影響了隱性知識共享的效果；而接收者所擁有的知識存量與結構影響其對知識的理解和感悟，間接影響了對所接收隱性知識的吸收。

3．知識共享環境

知識共享環境是知識的闡明、交流、理解、創新等知識共享各個環節所需要的內、外部環境，是一個相互聯系而具有復雜性的系統。如何營造知識共享環境是許多創新團隊面臨的問題。本書聚焦于人力資本集聚的內部環境，包括關系環境、文化環境和組織結構。人力資本集聚過程中的知識共享讓知識共享以一種非正式的、分散的方式進行，特別是主動型知識共享是組織不能完全主導的領域。因此良好的人際關系是人力資本集聚中知識共享的重要條件，它能夠促進人才間知識共享的順利進行。文化環境是組織在其長期發展過程中形成的，具有自身特色，它在促進知識共享的同時又可能帶來風險。寬容、和諧、信任的文化環境能夠促進知識共享的開展。除了主動型知識共享，組織內的人才也會面臨被動型知識共享，即與其他成員共同完成團隊任務。正式的且過度集中化的縱向組織結構對知識共享有著負面影響；非正式的橫向社會接觸對知識共享有益。[114]在知識共享已經形成的情況下，良好的組織結構可以為知識共享的順利進行提供保障。

4．激勵機制

激勵機制等同于報酬機制，主要包括感知的報酬公平性、員工完成挑戰性目標所獲得的獎勵、提高員工自我效能感的實踐措施等。[115]知識提供者在激勵機制的作用下將所掌握的知識傳播出去，獲得來自知識吸收者的感激與組織所提供的獎勵，使知識提供者在精神與物質上皆得到滿足。由于激勵機制的運行能夠提高組織內人才知識共享的熱情與積極性，因此，盡管不同類型的組織和人才對不同激勵因素的敏感性存在較大差別，但科學合理的激勵機制，仍對人力資本集聚過程中知識共享的效果起到重要作用。在構建知識共享激勵機制時，要考慮到組織類型及組織內部不同人才在個體成長與工作環境等方面的激勵需求。美國學者亞當斯在其著作中指出，在滿足人們需要的過程中存在著公平和不公平兩種情況，不公平情況將極大減小激勵機制的作用效果。因此在構建知識共享激勵機制時，還需要兼顧公平。

知識共享是人與人之間的一種社會人際關系行為，解釋這種社會人際關系行為的兩個主要的理論分別為經濟交易理論和社會交易理論。[116]經濟交易理論從“經紀人”角度指出每個人都是理性的，只有收益大于成本時行為才會發生。在這一理論下，如果組織能夠通過激勵機制為組織內的人才帶來足夠的外在收益，如薪酬福利、晉升機會等，人才的知識共享意愿才會隨之提升，進而促進知識共享的形成。與經濟交易理論相比，社會交易理論更加注重內在報酬，社會交易不能給出一個明確的報酬價格，且回報的性質也難以確定。社會交易的過程中容易形成基于感激與信任的人際關系環境。在友好的關系環境中，各類型人才相互信任，并主動將自身知識傳播出去，而知識吸收者也出于自覺的回報義務，貢獻出自身的知識。適當的激勵也會促進良好的知識共享環境的形成，進而促進知識共享。除此之外，知識共享能力對知識共享的成果也起到一定的影響作用。共享能力與激勵機制、共享環境、共享意愿共同促進著知識共享行為的形成，其關系如圖2-2所示。

二、知識共享博弈模型及其分析

知識共享的過程可以理解為知識發送方與接收方之間的博弈，這一博弈結果受到多種因素的影響，為運用博弈論分析人力資本集聚中知識共享行為提供了背景。

勞埃德（Shapely Lloyd）（1953）研究聯盟博弈的核心、價值等，加深了對合作博弈的認識。[117]人們可以通過知識轉讓方和接收方的博弈行為，來掌握知識轉移的過程。[118]海薩尼（John C. Harsanyi）（1962）將納什（John Nash）的合作理論與澤森（Zeuthen）的議價模型結合起來，建立了n人合作博弈的通用議價模型。[119]劉臣等（2014）將組織內部知識共享的博弈行為劃分為多種類型，并建立了知識共享的單群體和多群體動態博弈模型。[120]冀鴻等（2013）基于演化博弈理論對教師團隊的知識共享過程進行模型分析，并提出促進高校教師團隊知識共享策略。[121]唐濤（2008）建立了企業內部員工間隱性知識共享的博弈模型，從知識共享補償和無限次重復博弈兩個角度分析了知識共享的可能性。[122]

現有文獻關于人力資本集聚中知識共享分類的研究較少，且對于主動型知識共享與被動型知識共享的界定并不統一。筆者認為，將人力資本集聚中的知識共享分類，有助于后續研究的深入進行，故從知識共享驅動力與主導者的角度出發，將其劃分為主動型知識共享與被動型知識共享。主動型知識共享是指人才具有較強烈的知識共享意愿，在沒有受到所在團隊指示的情況下，自發地形成知識提供者與知識吸收者；被動型知識共享是指在團隊授意下，按照團隊要求成立知識共享小組，與特定的人員進行知識共享。

1．主動型知識共享博弈模型

（1）模型基本假設及模型構建

鑒于人力資本集聚中人才知識共享意愿的心理特點，本書以囚徒困境博弈模型分析在完全靜態博弈情境下的主動型知識共享，并對模型做出如下假設。

①人力資本集聚中的知識共享博弈在人才A與人才B之間進行，人才A與B可以分別有兩種策略：信任對方進而進行知識共享、不信任對方進而不進行知識共享。

② 在進行知識共享前，人才A與人才B自身所擁有的知識量分別為KA與KB；人才A與B的知識吸收能力系數分別為aA與aB（0 ≤ aA, aB≤ 1)；人才A與B的知識表達能力系數分別為eA與eB（0 ≤ eA, eB≤ 1)。

③ 人才A與B可以選擇信任或不信任對方，基于信任的知識共享所帶來的物質回報和心理感受分別為PA與PB（令PA= PB= P，且P > 0）；不信任所帶來的分別為NA與NB（令NA= NB= N，且N > 0）。

④ 在知識共享后，人才A與B的知識增值分別為kA與kB；人才A與B知識共享的成本分別為CA與CB（令CA= CB= C）。根據假設，可得到主動型知識共享的收益矩陣，見表2-2。

（2）模型分析

①單次博弈。

根據假設，對于人才A而言，在人才B選擇知識共享的情況下，由于（KA+aAeBKB+kA+P-C）-（KA+aAeBKB+kA-N）=P+N-C，當P+N>C時，人才A選擇知識共享的收益更高；在人才B選擇不共享的情況下，由于（KA+P-C）-（KA-N）=P+N-C，當P+N>C時，人才A選擇知識共享的收益更高，即在P+N>C的情況下，不論人才B做出如何選擇，人才A選擇共享時其自身的收益更高。同理，人才B面臨同樣的處境，選擇知識共享的收益更高。

顯然，在這一模型下，加入了信任所產生的效應P，以及不信任所產生的效應N，當P+N>C時，A與B會選擇（不共享，不共享）策略，而（KA+aAeBKB+kA+P-C）-（KA-N）=aAeBKB+kA+P+N-C，當aAeBKB+kA+P+N>C時，便產生了“囚徒困境”。在該假設模型下，P與N這兩種效應越大，人力資本集聚中，人才選擇知識共享的可能性也就越大。

②重復博弈。

人力資本集聚中的知識共享博弈并不是只進行一次，而是重復進行的，因此要考慮到博弈雙方在重復博弈中的行為，每一次博弈的結果都會對下一次博弈產生影響。在無限次重復博弈中，假設博弈雙方A與B采用的都是“針鋒相對策略”，即博弈雙方都是善意的，不會率先退出知識共享；一旦對方背叛，則立即針鋒相對，永久地退出知識共享。在重復博弈中，時間折扣因子（其中r為市場利率），為了簡化模型，令KA=KB=K, kA=kB=1。

首先以人才A為例進行分析。假設在第一次博弈中人才B采取信任共享策略，A也采用信任共享策略，A的收益為K（1+aAaB）+k+P-C，在“針鋒相對策略”下，A與B在之后的每次博弈中都采用（共享，共享）策略，因此人才A的預期收益現值總和為。

若相反地，A采取不共享策略，A的收益為K(1+aAeB)+k-N，在針鋒相對策略下，在此之后的每一次博弈中雙方都會選擇不共享策略，因此A的收益為K-N, A的預期收益現值總和IA'。

當IA>IA'，即當時間折扣因子時，人才A會選擇知識共享策略；同理，對于人才B而言，當IB>IB'，即時，B會選擇知識共享策略。當時間折扣因子足夠大，或者足夠小，博弈雙方就會選擇（共享，共享）策略組合，即達到完美納什均衡。

2．被動型知識共享

（1）模型基本假設及模型構建

鑒于知識共享行為雙方人才知識存量的特點，本書以師徒博弈模型來分析人力資本集聚中人才被動型知識共享行為（博弈過程如圖2-3所示），并對模型做出如下假設。

① 團隊需要研發一項新產品，將研發的任務分配給兩名人才A與B。A與B只能選擇與對方進行知識共享，但由于雙方所掌握的知識結構不完全相同，因此在某一領域人才A能夠對B進行指導。

② 作為知識優勢方，人才A優先進行策略選擇，可供選擇的策略有兩個：完全共享與部分共享。在完全共享策略下，可以獲得來自人才B的回報；在部分共享策略下，可以繼續保持自身在該領域的知識優勢。知識劣勢方人才B會根據自身的知識吸收能力，選擇高效吸收與低效吸收。

③ 人才A進行完全共享時所付出成本為CA，人才A進行部分共享時所付出成本為CA'，其中CA>CA'>0；人才B進行高效吸收時所付出成本為CB，人才B進行低效吸收時所付出成本為CB'，其中CB>CB'>0；人才B向A進行的精神回報為G; A與B通過知識共享實現了價值增值，所取得的物質獎勵為Q，并按照比例分配，其中人才A獲得λQ，人才B獲得（1-λ）Q, 0<λ<1，不同策略下的獎勵分別為Q, Q', Q", Q'"，且Q>Q', Q>Q", Q'>Q'", Q">Q'"，當知識優勢方A進行部分共享時，A可以繼續保持自身知識優勢的地位進而獲得收益Y。根據假設，可得到被動型知識共享的收益矩陣，見表2-3。

（2）模型分析

①由于人才A是知識的優勢方，所以首先由A進行策略選擇。在人才B高效率吸收情況下，A的收益函數值分別為λQ+G-CA與λQ"+G+Y-CA'，當λ（Q-Q"）-（CA-CA'）-Y>0時，人才A會選擇完全共享策略，反之將會選擇部分共享；在人才B低效率吸收的情況下，A的收益函數值分別為λQ'+G-CA與λQ"+G+Y-CA'，當λ（Q'-Q"）-（CA-CA'）-Y>0時，人才A會選擇完全共享策略，反之將會選擇部分共享。Q>Q"且Q'>Q'"，因此當（CA-CA'）與Y極小時，人才A更傾向于選擇完全共享策略，即：人才A進行完全共享與部分共享所付出的成本較為接近；人才A因知識優勢地位而獲得收益較小時，科技型人才A更傾向于選擇完全知識共享策略。

②人才B是知識的劣勢方，在人才A進行策略選擇后，由人才B進行策略選擇。在A完全共享策略下，B的收益函數值分別為（1-λ）Q-G-CB與（1-λ）Q'"-G-CB'，當（1-λ）（Q-Q'）（CB-CB'）>0時，人才B會選擇高效吸收策略，反之將會選擇低效吸收。在A部分共享策略下，B的收益函數值分別為（1-λ）Q"-G-CB與（1-λ）Q'"-G-CB'，當（1-λ）（Q"-Q'"）（CB-CB'）>0時，人才B會選擇高效吸收策略，反之將會選擇低效吸收。Q>Q’且Q">Q'"，因此當（CB-CB'）極小時，人才B更傾向于選擇高效吸收策略，即人才B進行高效吸收與低效吸收所付出的成本較為接近時，更傾向于選擇完全知識共享策略。

由以上分析得出，主動型知識共享主要受到兩個方面因素的影響：第一，物質回報與精神成就感；第二，知識共享周期與市場利率。首先，當物質回報與精神成就感具有一定彈性時，主動型的知識提供者更愿意將自身的知識傳播出去以獲得更多的物質回報與精神成就感；相反，如果物質回報與精神成就感彈性較低，即無論付出多少知識，仍不能夠獲取更多回報，主動型的知識提供者的知識共享意愿就會大大降低。其次，知識共享周期越短，市場利率越低，越有利于促進主動型知識共享。知識共享周期的長短關系著知識提供者所付出的時間成本：當知識共享的周期較長時，知識提供者所付出的時間成本較高，知識共享意愿會減弱，不利于知識共享；同理，市場利率也關系著知識提供者的共享意愿：當市場利率較高時，知識提供者付出知識的成本較高，將削弱其共享意愿，不利于知識共享。

被動型知識共享模式下，首先，知識優勢者其優勢地位所帶來的收益對知識共享行為的影響較大：當知識優勢者利用其優勢地位為自身帶來較大利益時，知識優勢者往往不愿意進行知識共享，而更傾向于保持自身的優勢地位。因此，即使在被動共享的情況下，知識優勢者出于對優勢地位的保護，會選擇部分共享，而非完全共享。其次，實現被動型知識共享最優策略，依賴降低科技型人才知識共享的成本：被動型知識共享的知識吸收者，進行策略選擇時，需要對高效吸收與低效吸收的成本進行考量。當高效吸收與低效吸收的成本差別較小時，被動型知識共享者會選擇高效吸收，以獲取更多的收益；當高效吸收與低效吸收的成本差別較大時，被動型知識共享者會綜合考量知識共享的成本與收益。因此，可以認為知識共享的成本越小，就越有利于實現共享最優策略。

人力資本集聚中的知識共享成果需要集聚過程中的各種人才與所在組織的共同努力。為了更好地提高知識水平與技術創新能力，組織應該明確利益目標，維護集聚區域或組織內人才間人際關系，建立良好的信任機制；提高人才知識共享的物質回報與精神成就感，建立良好的激勵機制；制定合理的風險共擔、利潤共享的分配機制；加快知識共享速度，降低時間成本；將知識運用到新產品中，增強知識轉化能力。