開篇：國內人力資源管理研究的興起與發展^[1]

對于一個研究領域來說，做一個40年的回顧當然很有必要。子曰“四十40而不惑”，他強調個人修身。時至今日，個人修身離不開對全局或整體的把握。對于一個組織、一項事業，同樣需要不斷反思，以便“溫故而知新”。及時反思與總結，是為了更穩步地前進。我猜測這是本書策劃者的初心。

不過，這個題目有點過于宏大，不容易把握。難點有四，第一，國內（或中國）人力資源管理的具體范圍是什么？第二，人力資源管理的內涵和外延是什么？第三，取舍研究的標準是什么？第四，如何定義其興起和發展？

其一，關于“中國或國內的研究”，是從研究問題或研究對象的角度，還是從研究者的角度來劃分？從研究對象的角度，有地域、行業、規模、性質等的差異，如何體現其共性或特性？如果從研究者的角度來區分，是指從事研究的人是中國人并且在國內工作？還是任何研究中國問題的人都可以包括在內？如果分析正式出版和發表的研究成果，是只計算中文的，還是其他語言發表的成果也包含在內？好像沒有一個標準。其二，人力資源管理研究具體包括哪些內容？或者哪些研究內容可以放在人力資源管理這個帽子之下？如何區分一項研究是屬于管理學、組織行為學還是人力資源管理？本書所選擇的有些內容，例如團隊、領導等，按照傳統的標準應該屬于組織行為學，盡管組織行為學與人力資源管理具有千絲萬縷的聯系，但畢竟是兩個領域。把哪些概念或問題歸類到人力資源管理這個范疇下，就成了難題。其三，以什么標準來定義研究？什么樣的成果或活動可以稱為研究？國內有多個對期刊進行分類的標準，很多高校也有自己的所謂核心期刊的標準，哪些期刊發表的文章屬于研究的范疇？著作、非正式發表的研究報告是否可以作為研究成果？基本沒有統一的標準。其四，最難把握的是所謂的興起與發展，用什么標準衡量興起？如何定義發展？這是我在構思這篇文章時百思不得其解的難點。

本章按照作者個人的理解和個人的標準，對過去的研究做了一個大概的梳理。真正要對改革開放40年的研究做個回顧，那是一個重大項目級別的研究，正如大家可以從本書中看到的，每個概念的分析都可以寫成一篇篇幅極長的文章。本章依據的是中國知網收錄的、中國大陸的研究人員在國內中文刊物上發表的文章以及國內各類大學的研究生所做的畢業論文，結合了作者個人的研究經驗和所了解的信息。如果放眼全球，關于中國人力資源管理的研究，從作者到主題，從成果形式到研究范式，可謂汗牛充棟，難以計數，在一篇文章中很難納入所有的文獻。

本章從研究者、研究的發展過程及未來可能的發展方向幾個方面作一簡單的描畫。以研究熱點和思路為主，基本不涉及研究的具體內容和研究結論。

關于研究者。改革開放以后，隨著中國經濟的崛起，對中國問題的研究在很多學術領域都成為熱門話題，其中包括對中國人力資源管理的研究。這里的人力資源管理是廣義的，其內容包括了部分管理學、勞動關系學、組織行為學、甚至戰略管理等的研究。從20世紀70年代末開始，來自海內外的學者在這個領域投入了大量人力和財力，取得了諸多成果。從研究者的角度來看，從事中國人力資源管理研究的人大概可以分為四類。第一類人是“洋人”，也就是沒有華人血統的“外國人”，代表人物是Micharl Harris Bond（中文名字叫彭邁克）（1986），John Child（1994），Michael Warner（2004；2011），等等，他們的主要研究領域和成果都是關于中國管理的，但研究成果全部用英文發表。Bond是全球著名的社會心理學家和文化心理學家，他對中國人心理進行研究，對組織管理和人力資源管理產生了深遠影響。Child從1984年開始任教于歐洲在中國的商學院（現在位于上海的中歐國際工商學院的前身），通過MBA授課，有機會直接了解并進入中國企業進行觀察、調研，屬于最早對中國企業的管理體系（包括人力資源管理和勞動用工制度）進行系統研究的先驅。為此，他于2004年獲得中國管理研究國際學會杰出貢獻獎，2012年獲得終生成就獎。Warner是迄今為止國外學者中研究中國人力資源管理成果最多的人。第二類是具有華人血統、但在海外受過系統訓練又在海外大學或研究機構工作的，例如大家熟悉的徐淑英（Anne S.Tsui，2004；2006）、梁覺（Kwok Leung，1997）、李應芳（FangLeeCooke，2012；2016）等，他們的研究成果基本上發表在英文期刊上，也有少量的中文研究發表。第三類是受過西方大學的教育或影響、在國內大學工作的人員，如已故中科院心理所徐聯倉、大連理工大學余凱成、南京大學趙曙明、浙江大學王重鳴等，他們的研究成果大部分發表在中文期刊，部分發表在英文期刊。特別值得一提的是近年來國內成長起來的一批年輕學者，更多選擇了英文發表。本章的分析只選擇了中文發表的成果，主要是論文，包括研究生的畢業論文。第四類是在國內專業化的研究機構、黨校和政府部門等從事政策研究的人員，例如原中國人事科學院院長王通訊、上海人才研究所所長沈榮華等，他們的研究成果基本上是中文發表。

對于過去40年間人力資源管理研究主題的歸納，遠非本文能夠涵蓋。可喜的是國內外不斷有文章發表，試圖對人力資源管理研究或實踐的熱點問題進行歸納和總結[例如，孫健敏，2006；Zhang（張勉），2012；張徽燕、李瑞鳳、姚秦，2012；趙曙明，1996；2009；周瑋、湯思潔，2018；Chen，Su&Zeng，2016；Kim，Wright&Su，2010]，為我們了解研究主題的發展進展脈絡提供了可能。有興趣的讀者通過查閱這些綜述類的文獻，可以對國內外人力資源管理研究的主題變化有更全面的了解。另外，國外有幾個專門針對中國管理和中國人力資源管理的英文期刊（例如，China Management Studies；Journal of Chinese Human Resource Management），發表的成果都是關于中國管理的問題，但不在本文分析的范圍內。本章只分析國內中文文獻發表的成果。最新的統計分析發現，在2007—2017年國內期刊發表的文章中，戰略人力資源管理有67篇，人力資源管理實踐53篇，科技人力資源49篇，人力資源配置33篇，人力資源系統17篇（周瑋、湯思潔，2018）。筆者在中國知網上采用人力資源管理和人才研究的幾個關鍵詞，搜索期刊論文和研究生學位論文，不限時間范圍，不限期刊等級，用幾個有代表性的關鍵詞作為分析單位，圍繞這些關鍵詞搜索到在不同年代的論文數量如圖1和圖2所示（只看數量，不看質量）。

從圖1可見，國內的人力資源管理研究，基本上興起于21世紀。2000年以后發文的數量比以前有明顯的增長趨勢。相對而言，關于人才的研究則興起于20世紀90年代中葉，發文的數量相對而言也更多。

圖1 中國知網收錄的與人力資源管理相關的文章數量

圖2 中國知網收錄的與人才有關的文章數量

如前所述，與人力資源管理密切相關的另一個研究領域是組織行為學，很多研究課題或發表的文章難以用一個統一的標準清楚地將其歸類到哪個領域。為了更全面地了解該領域研究的發展趨勢，筆者在中國知網上也搜索了組織行為學中比較有代表性的文獻數量，獲得了圖3的結果。顯然，組織行為學的研究，與人力資源管理相關主題的研究，在時間上具有同樣的趨勢，也是從21世紀開始出現了數量上的飛躍。值得注意的是，對于激勵和團隊兩個概念的研究，近五年來發文數量劇增。

圖3 中國知網收錄的組織行為學主要概念的發文數量

筆者在從事教學和研究的實踐中，常被一個疑問困擾：人力資源管理可以是組織層面的問題，也可以是國家層面或地區層面的問題，例如國家人才戰略、地區人才戰略等。但大多數工商管理領域的人講授和研究人力資源管理都是在組織層面，也就是研究組織內部的人力資源管理。而組織中的人力資源管理，應該有一個基本的前提，就是個人與組織是雇傭關系，這個雇傭關系是建立在勞動合同基礎上的。組織的人力資源管理，無論是政府組織還是企業組織，都是建立在勞動合同基礎上的。沒有這個基礎，目前所研究的人力資源管理無異于空談。可是，人力資源管理的研究，幾乎沒有涉及勞動關系的成分，勞動關系與勞動法，完全是一個獨立的研究領域，是一個獨立的專業。是否或能否把人力資源管理研究與勞動關系（或勞動法）的研究結合起來，一直是筆者在思考的問題。因為對于組織管理和人力資源管理的研究，不可能脫離勞動合同和勞動關系，后者至少是制約前者的一個重要的背景因素。因此，為了更全面地了解國內人力資源管理的研究狀況，我們有必要了解勞動關系和勞動法的有關研究。筆者通過中國知網，收集了勞動關系領域的發文情況，獲得的結果如圖4所示。

圖4 中國知網收錄的勞動關系主要概念的發文數量

很有意思，從總數來看，勞動關系領域的發文數量遠遠超過人力資源管理領域，而且收錄文章的年代比人力資源管理的文章早了十多年。自1983—2018年，中國知網共收錄勞動關系的文章37103篇，勞動爭議的文章14553篇，而同期關于人力資源管理系統的文章只有5808篇，把與人力資源管理有關的四個核心概念文章數量加起來，相當于勞動關系一個核心概念發文量的2/3。

筆者近年來在研究人力資源管理系統的效果時，采用一分為二的辯證觀點，開始考察人力資源管理系統，尤其是高績效系統可能對組織或員工產生的消極作用，也就是從員工的感受和認知的角度來分析人力資源管理政策和實踐可能對員工產生的影響。國外把對人力資源管理的研究，區分為管理者的視角（perspective）與員工的視角。目前管理學期刊發表的文章，基本采用管理者的視角，強調什么樣的人力資源管理實踐或系統對組織績效或員工績效有積極作用，包括所謂的作用機制和邊界條件。但很少有研究從員工的角度出發，研究員工如何看待或如何解讀這些人力資源管理實踐或系統以及這些解釋可能對員工個體產生的影響，尤其是對于員工身心健康的影響。于是，研究高績效工作系統對員工健康的作用、研究員工如何解讀組織的人力資源管理實踐（歸因），成為過去十年來國外研究的熱門話題（孫健敏、王宏蕾，2016；Guest，2017；Van de Voorde&Beijer，2015）。筆者認為，這個角度可能是把勞動關系和人力資源管理結合起來的一個突破口。

對過去40年的人力資源管理研究做個簡單的分析，筆者認為可以劃分為四個階段。第一個階段從改革開放到20世紀90年代中葉。其特點是在一定程度上“關門做研究”，研究的問題是中國社會的現實問題，所采用的方法基本是傳統的雜談或感悟的方法，也有邏輯思辨的論證，間或有經驗的總結或反思。從改革開放初期的勞動用工制度和分配制度的改革，到20世紀80年代興起的人才學，基本屬于這個范疇。這里必須提到我國人力資源管理和勞動科學的創始人之一趙履寬教授。改革開放早期的人力資源管理研究，基本是針對勞動管理、報酬分配、就業和失業問題。1979年，趙履寬教授在中國人民大學發起成立了勞動經濟研究室，專門研究我國勞動經濟問題（大部分內容是現在人力資源管理的研究課題），于1981年開始招收勞動經濟學研究生，是國內最早從事勞動科學研究的機構。在勞動人事部的直接關心和支持下，1983年10月我國正式成立了第一個專門從事勞動科學研究的勞動人事學院。趙履寬教授關于報酬形式和勞動就業的研究成果（趙履寬，1977；1980；1984），都是貼近我國社會現實的有針對性的研究，引起社會巨大反響，對改革開放的深入起到一定促進作用。

在這期間，除了國家政策的變化外，幾個事件的發生對于國內人力資源管理實踐和研究都產生了一定影響。1978年年初，中國勞動工資研究會成立；1978年11月，中國管理現代化研究會成立；1981年中國人才研究會成立；1982年中國勞動學會成立；1987年，國際勞工組織（ILO）在中國建立了人力資源開發網，人力資源和人力資源開發的概念正式進入中國；1992年，該組織更名為中國人力資源開發研究會；這些學會和研究會的成立，大大推動了勞動科學和人力資源管理研究的發展進程和學術交流。1992年，當時的國家教委在聽取了有關專家的意見后，批準把人事管理專業更名為人力資源管理專業，促進了高等院校人力資源專業的人才培養，從培養目標、培養模式到教學內容和教學方法，都發生了根本變化，對學術研究提出了更高的要求，在很大程度上推動了人力資源管理研究的規范化。

第二階段大概是1994—2004年。期間，國內企業的實踐，對人力資源管理研究提出了新的要求，外資企業和國外咨詢公司的進入，帶動了人力資源管理實踐與研究的結合。經濟學、社會學、心理學領域的研究成果廣泛滲透到管理學領域，來自國外的教科書開始流行，一方面打開了國內學者的視野；另一方面引進了國外的研究成果和研究范式。期間，亞太經合組織人力資源開發委員會和國際勞工組織（ILO）委托國內相關機構進行的調查研究，很大程度上推動了人力資源管理研究的熱潮。自1994年開始實施的勞動法，在規范勞動用工制度和收入分配制度的同時，也對研究者提出了理論上的更高要求。這個時期，除了專著以外，在正式發表的中文期刊上第一次出現了戰略人力資源管理的概念（趙曙明，1996），1997年出現了人力資源管理系統的概念。1997—1998年的高等院校專業調整，使管理學與其他學科分離而單獨設立，人力資源管理名正言順地成為工商管理一級學科的一個研究方向（隸屬于企業管理二級學科）。

這個階段，有兩件大事對國內人力資源管理研究和教學產生了不可估量的影響。一是著名的華人管理學家徐淑英教授聯合當時在香港科技大學的幾位同事，通過香港恒隆基金會，為大陸的中青年學者舉辦管理學研究方法暑期培訓班，從全國高校選拔中青年教師，集中到香港科技大學，用兩個星期的時間，全天候培訓。授課的老師都是已經學有所成、在國內外有一定影響的學者。從1999年至今，從香港到大陸，這個班還在延續。筆者有幸成為這個班1999年在香港舉辦的第一期的學員，該學期俗稱“黃埔一期”。目前國內活躍的中青年學者中，相當一部分人出自這個培訓班。第二件事是徐淑英教授發起成立了中國管理研究國際學會（IACMR），經過兩年多的籌備，于2004年在北京召開了成立大會和第一屆學術年會。如今，這個學會已經成為國際上研究中國管理問題的最重要學會。兩年一次的學術大會，為推動國內的管理學研究，特別是組織行為學和人力資源管理的研究，注入了巨大的活力和動力。當然，除了以高等院校經濟、工商管理和公共管理院系的師生為主的研究隊伍以外，還有很多其他領域的人，同樣在對人力資源問題進行深入研究，包括來自心理學、教育學、社會學、人口學、管理工程等領域的師生，還有很多人力資源管理領域的實踐者和管理咨詢機構也發表了很多成果，使得國內的研究成果出現了百花齊放的局面，特別是來自企業實踐的經驗和總結，開始嶄露頭角，其中以《華為公司基本法》為代表。

第三階段大約是2000—2010年。筆者認為這個階段基本上是模仿北美的實證研究（empirical study，國內社會學界叫經驗研究）范式，這成為學術期刊的主流。經過前十年的學習和吸收，特別是在研究思路和研究方法方面的訓練，國內很多高校的師生和實踐者開始全盤接受西方所謂核心期刊的研究范式，借用他們的理論，使用中國的樣本，采用復雜的統計技術，產生了很多文章和研究成果。這期間，各科研單位和高等院校的晉升制度和考核指標都在強調SCI和SSCI，在一定程度上推動了這個研究趨勢。國家自然科學基金和社會科學基金對實證研究的資助力度大大增加，一大批國內培養的博士生和碩士生開始嶄露頭角，并且在國際上產生了影響。國際交流更加頻繁和有深度，幾乎所有的人力資源管理國際學術會議上可以聽到來自中國大陸學者的報告，國際頂級學術期刊上越來越多地見到來自中國大陸的學者關于人力資源管理的研究成果。這里不再列舉。與此同時，政策領域和實踐領域的研究也在快馬加鞭，一個重要的標志是2010年6月，中共中央和國務院聯合發布的《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》大大推動了我國的人才學研究。

第四個階段發端于2010年，可以稱為本土化研究的興起階段。隨著研究的深入和管理實踐的進步，越來越多的人意識到完全照搬北美的研究范式和理論框架來研究中國管理問題無異于“東施效顰”，是“隔靴搔癢”。作為中國的學者，我們應該有文化自信、理論自信，應該提出中國人自己的管理理論。中國企業的成長和壯大，在一定程度上為我們提供了總結和提煉中國管理理論的基礎。于是，本土化研究提到議事日程。與此同時，來自國外的學者也在呼吁管理學研究的情境化和邊界問題，境外學者對不同文化背景下人力資源管理的實踐和有效性的興趣已經成為熱門課題。美國管理學會（AOM）人力資源管理分會破例同意在美國本土之外召開人力資源管理國際會議，2014年6月，由中國人民大學勞動人事學院主辦的第一次國際會議在北京友誼賓館舉行，來自全球21個國家和地區的120多名學者和學生參加了會議。筆者并不否認，在這之前甚至從改革開放一開始，就有人堅持中國特色的管理學研究，有人提出了“東方管理學”（蘇東水，2005），還有“儒商”“儒家管理學派”等。但真正獲得共識，成為一批有志之士的共同話題，基本上開始于2010年管理學報發起的本土管理學研究專輯（例如，李平，2010；梁覺、李福荔，2010）。當然，任何事物的發展變化都不是一蹴而就的，往往會有一個長期的孕育過程。國內學者賈良定與同事們系統分析了國內外頂級學術期刊發表的有關中國管理情境的研究，他們發現，國外7種核心期刊發表中國情境的研究文章數量從1991—2000年的1.67%，增長到2001—2010年的5.28%；國內10種期刊發表中國情境的文章數量則從1991—2000年的20.15%猛增到2001—2010年的74.04%（Jia，You&Du，2012）。當然，并不是所有人都認可本土化研究，有人提出了混合或融合的概念（Su&Wright，2012），還有人提出“實踐本土化，理論全球化”的說法（陳春花、宋一曉、曹洲濤，2014）。無論如何，雖然目前還沒有看到比較系統的本土研究范式，筆者相信，有關中國組織管理或人力資源管理的本土概念或邏輯已顯曙光。

關于國內人力資源管理研究的未來走向，筆者認為有幾個問題可能是未來需要解決的。

第一，研究范式問題。目前主流的管理學研究思路是量化研究，作為實證主義的產物，量化研究是否能解釋社會現象的本質？作為實踐科學的管理學，是否可以通過實證研究解釋其本質？總結出在某個條件下通用的邏輯？這個問題不僅關系到具體研究方法的選擇和評價，更涉及哲學層面的本體論和認識論，非常值得我們反思。質化研究的優勢已經開始得到人們的認可，但運用質化研究是否就一定能構建出本土的人力資源管理理論？筆者認為值得深入討論。跨文化心理學研究中提出的主位（Emic）和客位（Etic）研究范式，可以從認識論的角度給予我們指導，但并沒有解決具體操作和執行的問題。探討適合中國社會的研究范式，是推動管理學乃至社會科學本土化發展的前提。

第二，具體研究方法問題。目前主流的人力資源管理，基本采用問卷調查法或測量法收集數據和資料，無論是問卷調查還是訪談，標準化還是非標準化測量，都有兩個前提沒有解決：基本概念問題和調研技術問題。人力資源管理究竟包括哪些具體的活動？一個組織的哪些管理活動或哪些技術方法可以界定為人力資源管理？例如，企業文化是否屬于人力資源管理的范疇？如何表述一個組織的薪酬管理（薪酬模式、薪酬制度、報酬體系）？首先，這個基本概念不確定的話，無論是質化還是量化的數據（資料），都難以解釋真正的人力資源管理，遑論形成可以概括出的普遍結論。其次，如何獲得這些資料？誰有資格提供這些資料？也就是所謂的主題專家（ESM）。是員工還是人力資源經理？高層領導？一個組織需要多少員工來報告？如何保證所獲得的資料的信度和效度？有興趣的讀者可以參閱筆者的研究團隊對這個問題更全面的討論（孫健敏、王宏蕾、陸欣欣，2016）。

第三，研究問題的選擇。過去40年，國內的研究基本上跟隨北美的主流研究，也即被頂級期刊發表的文章所引導。戰略人力資源管理，成為人力資源管理領域的一枝獨秀。實際上，還有很多不是研究戰略人力資源管理的學者，他們關注具體的實踐或技術方法，也做高質量的研究，因為發表的期刊研究重點不是搭建理論架構，讀者也是小眾，所以引用率不高，影響不大。而這些技術方法的研究，恰恰是值得我們關注的熱點，例如測評技術的研究，培訓效果的評價等。另外，歐洲的很多學者，一直堅持自己的研究傳統，以思辨和質化研究方法為主，沒有跟隨北美的主流。他們的很多思想，也值得我們關注和學習。例如關于不同文化背景下人力資源管理的相同或不同點，英文文獻中早就有convergence與divergence的辯論。從跨文化的角度分析，中國組織的人力資源管理在多大程度上與其他文化不同或相同？具體表現在哪里和為什么會這樣？對這些基本問題我們還沒有答案。結合中國社會現實、體現文化傳統研究，應該是未來人力資源管理研究在選題上需要特別關注的方向。筆者建議，在研究選題上，一方面我們要關注文獻，追求頂級期刊的發表成果；另一方面應該堅持以實踐為導向，關注社會現實問題，追求研究與現實的關聯性，力爭使自己的研究能對現實有指導作用。

第四，關于學術研究定義和標準問題。學術研究的目的究竟是什么？建立理論與探尋真理？總結和指導實踐？二者兼而有之？對這個問題是否達成共識，一方面決定了我們能否建立自己的理論，符合國情的理論或學說；另一方面也會影響學者們能否走出象牙塔，關注社會現實，做一些真正對實踐有價值的研究，最終建立真正本土的人力資源管理理論。目前的研究成果，基本以發表的期刊等級為評價標準，所謂頂級期刊與普通期刊、核心期刊與非核心期刊等。究竟達到什么級別就可以算頂級期刊？很多有影響的理論，最初發表的期刊往往不是頂級的，很多管理思想，往往是以專著而不是論文的形式發表出來的。如何區分和評價研究成果？如何衡量研究成果的學術含量？這是人力資源管理研究者不可回避的問題。

第五，學術研究與一般社會活動一樣，也有基本的行為規范。研究者個人的道德和誠信以及進行研究要遵循的倫理規范，應該成為研究者從事學術研究的基本出發點。國外的高校和研究機構幾乎都有明確的研究者行為準則或道德規范，凡是把人作為研究對象、用某種方法或技術獲得人的信息的研究，都需要提前申請倫理道德委員會的批準，并獲得被研究者的書面同意。例如使用問卷調查，要提前把全部問卷提交倫理委員會審查。盡管如此，最近幾年披露出來的科學研究造假的現象依然令人驚訝。筆者認為，要提高我們的研究水平，必須規范研究者的行為準則，嚴格遵循研究過程的倫理道德。

總之，人力資源管理研究，不僅要研究理念和思路問題，也要研究方法和技術問題；不僅要針對未來，關注互聯網經濟和共享經濟形態對于人力資源管理的影響，也要研究傳統工業、實體經濟組織下的人力資源管理問題；不僅要研究人力資源管理的職能定位和價值取向問題，也要研究基本技術方法和操作問題；不僅要預測未來的走勢，也要總結過去的經驗和教訓；不僅要立足中國組織的實踐、建立中國的理論，也要放眼全球、了解別人的實踐和別人的理論。

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[1] 孫健敏，中國人民大學勞動人事學院教授。