第三節 戰略人力資源管理研究的未來方向

經過近40年的發展，戰略人力資源管理領域的研究涵蓋了戰略人力資源管理理論與模型發展、人力資源管理最佳實踐和高績效工作系統、人力資源管理與企業績效關系的中介機制、戰略人力資源管理生效的調節機制和情境因素等。雖然文獻數量不斷增長，但是這個領域的研究仍然存在著諸多需要解決的問題，比如高績效工作系統的測量問題、人力資源管理與企業績效的因果關系問題、人力資源管理研究與實踐脫節的問題、研究方法和模型趨同的問題等。本節在了解國內外研究現狀的基礎上，提出未來戰略人力資源管理研究的方向。

一 基于人力資本差異化的戰略人力資源管理研究

目前國內外絕大多數實證研究是用同一個人力資源管理系統或高績效工作系統的量表來測量針對企業所有員工的管理。實際上，企業的人力資源管理是差異化的，比如針對核心研發人才的管理和針對一線工人的管理完全不一樣。但是，多數實證研究在測量中采用了諸如“貴公司是否采用了下列人力資源管理實踐？”這樣的提問方式，實際上是默認組織用一種類型的人力資源管理方式來管理所有類型的員工。

學術文獻對這個問題早有討論，Lepak和Snell（2002）提出了HR Architecture（構型匹配）的視角，認為由于組織中人力資本差異化的存在，需要同時存在幾種不同類型的人力資源管理系統，分別適用于不同類型人力資本的管理。因此，針對核心員工可以采用承諾型管理，而對一般員工群體可能采用控制型管理更加有效。同樣地，Becker和Huselid（2006）提出了一個差異化的人力資源管理架構體系，認為企業內部存在不同的業務流程，而不同的業務流程需要配備不同的人力資源管理系統，這樣才能為組織帶來競爭優勢。

因此，在未來的戰略人力資源管理實證研究中，需要設計差異化的人力資源管理體系的測量方案，或者需要針對特定崗位和特定群體進行人力資源管理的測量，研究特定群體的人力資源管理實踐對員工績效和企業績效的影響，這樣才能去掉測量上的誤差。

二 因果關系而非相關關系的戰略人力資源管理研究

在過去40年，盡管已有大量的戰略人力資源管理實證研究，但是已有研究在因果關系上的邏輯檢驗和證據鏈條并不嚴謹，學者們普遍認為戰略人力資源管理和企業績效之間的因果關系并沒有得到解決。從數據上看，目前包括發表在頂級期刊上的大多數研究都是采用橫截面數據和企業績效的主觀測量方法。但是，橫截面數據僅能說明人力資源管理系統與企業績效之間的相關關系，并無法解決兩者之間的因果關系（Guest，2011）。對企業績效的主觀評價會帶來嚴重的內生性問題（Wright，Gardner，Moynihan&Allen，2005；Wall&Wood，2005；Paauwe，2009），從而可能高估了人力資源和企業績效之間的相關性。這一因果關系的解決需要依靠高質量的數據，不僅需要客觀績效數據，而且這個數據的獲得時間應該滯后于人力資源管理數據的獲得時間，也就是說需要更加關注縱向研究設計。

回顧文獻我們發現，僅有少量文獻使用了縱向研究方法（Guest等，2003；Wright等，2005）。這些研究對過去的績效進行了控制，此時，人力資源管理對企業績效的影響變得不再顯著。我國學者劉善仕等（2014）以180家珠三角制造業企業為調查對象，采用縱向研究設計方式進行研究結果表明，人力資源管理系統與企業績效互為因果，人力資源管理系統在整體上對組織的未來績效有正向預測作用，同時，由于業績較好的企業往往擁有更多的資源和能力對人力資源管理進行投資，因此，企業績效對人力資源管理存在反方向作用。蘇中興和段佳利（2015）在同一樣本中檢驗了對企業績效的不同測量如何導致變量間相關性結論的差異。研究結果顯示，當人力資源管理和企業績效是“同源主觀數據”時，相關程度最高；當人力資源管理和企業績效是“非同源主觀數據”時，相關程度有所下降；當人力資源管理采用主觀數據，而企業績效采用客觀數據時，這種相關性甚至沒有達到顯著性。因此，作者指出，盡管目前國內的管理學研究越來越多地采用問卷調查和定量分析，但是相當部分的研究采用的是主觀數據，甚至是同源主觀數據，這導致很多研究變量之間呈現出虛假相關性。盡管一些實證研究會通過驗證性因子分析等技術來檢驗不同變量之間的判別效度，但是這些檢驗手段本身并不能消除變量之間的共同變異。因此，未來的戰略人力資源管理研究要盡可能使用客觀數據。在同源數據和主觀數據無法避免的情況下，需要找到合適的方法來控制同源偏差對統計結果的影響，從而更加準確地估計戰略人力資源管理和企業績效之間的真實相關性和因果關系。

三 特定目標導向的戰略人力資源管理研究

目前對戰略人力資源管理的類型構建過于單一，主要集中在高績效工作系統、高承諾或高參與管理系統。事實上，人力資源管理存在多種構建類型或者維度，這種“一邊倒”的情況限制了我們對其他可能帶來高績效的人力資源管理類型的認識。由于不同企業的性質、發展階段、戰略以及環境各不相同，我們需要探索是否存在其他能夠帶來高績效的人力資源管理模式（Guest，2011）。

一些戰略人力資源管理領域的學者已經呼吁要從泛泛的人力資源管理系統的研究轉向特定目標導向的人力資源管理研究（Lepak等，2006）。一些學者已經開發出針對更具體的戰略目標的人力資源管理系統量表。例如，Shen和Benson（2016）探討了社會責任型人力資源管理系統對員工行為的影響，研究結果表明，社會責任型人力資源管理通過組織認同間接影響員工的任務績效和角色外行為，同時，中介機制被組織支持感以及合作規范所調節。Chang等（2013）開發了柔性導向的人力資源管理系統，實證研究支持了柔性人力資源管理系統對吸收能力存在正向影響的假設，同時，柔性人力資源管理系統通過吸收能力的中介影響公司創新和市場反應。Chuang和Liao（2010）從利益相關者的視角對能夠產生客戶服務氛圍的人力資源管理系統進行了探討，研究結果表明，該類型人力資源管理系統會對服務績效產生正向影響。Hong等（2013）的元分析表明，雖然一般管理目標的人力資源管理和服務導向人力資源管理均會對服務績效產生正向影響，但服務導向型的作用更強。還有針對知識密集型團隊的人力資源管理（Chuang，Jackson&Jiang，2016），基于供應鏈的人力資源管理系統（Lengnick-Hall，Lengnick-Hall&Rigsbee，2013），等等。

針對以上問題，聯系我國企業的管理實踐，學者們可以探討，例如，海底撈的人力資源管理系統是否具有服務導向性？騰訊、阿里、華為等企業的人力資源管理系統是否傾向于創新導向？這些不同類型的人力資源管理系統是否對特定績效產生了更有利的影響，進而幫助企業獲取了競爭優勢？這些有利影響又是通過何種機制產生的？這些問題都等待學者們進一步研究。

四 針對具體人力資源管理實踐而非抽象“系統”的研究

在戰略人力資源管理和高績效工作系統的研究中，招聘、培訓、薪酬、績效管理等各項人力資源管理活動不再被看作孤立的實踐，而是作為相互聯系的整體來看待。體現在實證研究中，學者們會取各項管理實踐的平均分作為人力資源管理“系統”的得分，這為實證研究提供了測量的便利性。然而，在提升便利性的同時，卻在某種程度上加深了理論與實踐的距離。在早期的研究中，有探討薪酬、人員配置、培訓等人力資源管理模塊有效性的文獻，此類研究為企業人力資源管理部門中各項職能性的發揮提供了有價值的信息，而目前的研究不再關注各項基本職能，僅關注人力資源管理的“戰略性”職能，而忽視了“技術性”職能（Huselid，Jackson&Schuler，1997）。但在企業實踐中，正是“技術性”職能的有效實施才提升了人力資源管理部門“戰略性”職能的價值和意義。更重要的是，通過測量各項管理實踐的均值來代表高績效工作系統這一變量，之后的回歸結果僅能代表“均值”對結果變量的影響，而并不能看出具體的人力資源管理實踐到底對員工和企業產生什么樣的影響。

因此，對人力資源管理系統的研究往往“虛化”了真實的人力資源管理實踐的影響，使得研究人員和管理者無法分辨招聘、培訓、薪酬和績效等模塊的具體作用。到底是哪個模塊產生了更有利的影響？哪個模塊不利于結果變量的產生？企業管理者該對哪個模塊進行改進和完善？僅從整體的人力資源管理系統的研究中無法得出有用的結論。所以，我們呼吁在未來的研究中，學者們需要加強對具體的人力資源管理實踐的研究，這樣能夠為管理實踐提供更加有意義的研究結論。

五 執行視角的戰略人力資源管理研究

過去40年來，絕大多數的實證研究都是以“內容”為導向的，認為只要人力資源架構與戰略選擇之間能夠適當匹配，就能使戰略得到有效實施，從而提升企業的績效。在該假設下，人力資源管理系統的有效執行被認為是“水到渠成”。實際上，人力資源部回答的各項政策和制度在執行中可能完全走樣，員工感受到的人力資源管理和企業規定的人力資源政策之間可能存在著巨大鴻溝。Wright和Nishi（2007）構建了一個包含企業規劃的HRM、實際執行的HRM、員工感知的HRM與員工反應4個鏈條的理論模型，探討了人力資源管理對組織績效的作用路徑，認為人力資源管理首先從組織層面的政策通過具體執行作用到員工的認知層面，再由員工的反應作用到組織績效。因此，未來的研究需要增加企業層面的人力資源管理政策與員工反應之間的跨層研究，分析人力資源管理對員工認知的影響，另外，不同的員工群體是否對人力資源管理有不同的感知，從而對結果產生不同的影響也有待學者探討。還有一個重要的研究視角就是，在企業人力資源政策落地的過程中，直線經理起到了至關重要的作用，因此研究直線經理在戰略人力資源管理與企業績效關系中的角色和作用，將產生重要的理論價值和實踐價值。

六 人力資源管理制度和實踐生效的邊界條件研究

在過去的實證研究中，學者們已經逐漸認識到，一種特定的人力資源管理模式要產生積極的效果，應該是有它生效的邊界條件的。一方面，不同國家、不同行業、不同戰略的企業可能會采用不同的人力資源管理系統，企業所使用的高績效人力資源管理系統也并非千篇一律，這就要求學者要更加關注情境因素的研究，從而提升學術研究的現實意義；另一方面，調節機制的不同可能會導致人力資源管理與企業績效之間的中介機制發生相應的變化。以現實企業實踐為例，美國的科技創新企業更加看重對創新型人才的吸引、利用和留存，因此人力資源管理系統的主要目標是提升員工的自主性以及增加相應的角色外行為，從而發揮人力資源的最大價值，最終產生良好的企業績效。而中國傳統的制造業企業往往采用成本領先戰略，控制成本可能是多數企業人力資源管理的主要目標，因此在有限成本的約束下努力提升員工的角色內行為可能對企業績效更具有提升作用（蘇中興，2010）。

因此，未來需要更加關注特定情境下的戰略人力資源管理研究。學者們應對不同情境下的人力資源管理系統進行挖掘和分析，在關注情境因素的同時，也要關注中介機制在不同情境下的變化。體現到實證研究中，有調節的中介機制模型將成為戰略人力資源管理和企業績效關系研究的主流。

七 本土化的戰略人力資源管理研究

改革開放近40年來，隨著中國經濟的發展和中國企業的成長，中國企業的人力資源管理已經從帶有深刻計劃經濟烙印的勞動人事管理到學習西方的現代人力資源管理，再到現在逐步融合本土創新的戰略性人力資源管理。盡管我們的人力資源管理主要是以西方的管理理論和技術為基礎的，但經過近40年的實踐和發展，一些本土企業也逐漸有了自己的管理創新。比如，這些年業界推崇的華為的任職資格管理和以奮斗者為本的激勵機制、任正非的“灰度管理”、張瑞敏在海爾進行的企業平臺化改造與組織創新、阿里巴巴的政委體系、騰訊的人力資源三支柱模型、小米的去KPI管理、百度的人才管理和發展實踐、京東的管理培訓生和彈性福利計劃等。

然而，對比國內企業人力資源管理實踐正在發生的巨大變化，我們學術界的研究稍顯滯后和脫節。我們對中國本土企業的管理實踐缺乏深入研究，甚至缺乏最基本的描述性研究。近年來，盡管國內戰略人力資源管理學術研究在實證方法上逐漸和國際接軌，但是在研究內容上逐漸脫離中國企業的管理實際。西方的管理研究是為了解決西方企業在管理實踐中遇到的問題，但中國企業面臨的管理問題與西方企業不盡相同，中國的很多管理現象和管理問題在西方學術文獻中是找不到答案的。在學術研究中，學者們更多基于西方已有理論文獻的GAP去尋找研究問題，而非從中國企業管理實踐中去尋找研究問題。

因此，未來國內學者需要開展更多的原創性的管理學研究，不能僅僅是研究西方的量表和復雜的統計模型，我們需要深入企業中調研，能夠把中國企業這些年來人力資源管理的實踐、變革和創新描述清楚，再在此基礎上提煉理論和模型。如果我們國內學者不做這些基礎性的工作，恐怕幾十年后我們連中國企業的管理實踐是什么樣子都講不清楚，也找不到相關的學術文獻來記錄我們國家這些年來發生的管理變革和創新。在研究方法上，我們提倡更加多元化，尤其提倡要深入本土企業中開展原創性的案例研究。案例研究一方面可以挖掘新的人力資源管理系統，既可以包含具有特定目標導向的人力資源管理系統，也可以包含不同情境下的人力資源管理系統，使得學術研究更加貼合企業實踐。同時，案例研究更擅長分析“How”和“Why”的問題，因此學者可以借助案例研究方法加深對中國本土戰略人力資源管理“黑箱”機制的理解。如果缺乏這些基礎性的案例研究，我們的定量研究不可能會發現真正有原創性的本土管理理論和模型。

最后，我們希望表達的是，由于水平和時間有限，我們肯定遺漏了不少國內外重要研究成果，對已有研究的總結和分析也存在諸多需要改進的地方，希望各位同行能給予批評、指正和包涵。

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[1] 蘇中興，中國人民大學勞動人事學院教授；周夢非，中國人民大學勞動人事學院博士研究生。