第二章 從工作分析到工作重塑^[1]

人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，它的各種職能，如人力資源規(guī)劃、人員選聘和錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系等都是互相聯(lián)結(jié)，彼此一致的。而這些職能的運(yùn)行都需要有關(guān)工作的科學(xué)的、系統(tǒng)的、完整的信息，而這些信息的獲得就來(lái)自工作分析。工作分析提供了有關(guān)工作的信息和工作對(duì)人的需求的信息，對(duì)于維持和發(fā)展人力資源管理系統(tǒng)是基礎(chǔ)性的，更是不可或缺的。勝任特征提出以后，勝任特征成為人力資源管理與開發(fā)的各項(xiàng)職能得以有效實(shí)施的重要基礎(chǔ)和技術(shù)前提，知識(shí)和技能為基礎(chǔ)的人力資源管理轉(zhuǎn)向基于勝任特征的人力資源管理。在現(xiàn)代企業(yè)中，工作是被精心設(shè)計(jì)出來(lái)的。為了有效達(dá)成組織目標(biāo)，組織會(huì)對(duì)企業(yè)中的崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì)。隨著互聯(lián)網(wǎng)和“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來(lái)，現(xiàn)代組織所面臨的環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化，越來(lái)越多的不確定因素，組織內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)加劇，工作分析也越來(lái)越強(qiáng)調(diào)任務(wù)定向、任務(wù)模塊化以及工作與人的匹配。另外，伴隨著時(shí)代的快速發(fā)展，當(dāng)下人們?cè)趯で蠊ぷ魍庠趫?bào)酬的同時(shí)更加注重工作的意義與目的，他們渴望能夠在工作中表達(dá)真實(shí)完整的自我，能夠?qū)⑺麄兊墓ぷ鳌⑸钆c精神性體驗(yàn)聯(lián)系起來(lái)（王明輝、郭玲玲、方俐洛，2009）。傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)形式已經(jīng)難以適應(yīng)。員工通過調(diào)整工作任務(wù)、工作關(guān)系，重新界定工作等方式使工作與自己達(dá)到匹配，以更好地完成任務(wù)，提高自己的滿意度和幸福感，這就是傳統(tǒng)工作分析和工作設(shè)計(jì)的新發(fā)展——工作重塑。

工作分析和工作設(shè)計(jì)作為企業(yè)管理和人力資源管理的基礎(chǔ)，它的40年研究發(fā)展也能在一定程度上體現(xiàn)改革開放對(duì)中國(guó)企業(yè)的影響。本研究的文獻(xiàn)范圍為1978—2018年發(fā)表在中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)（中國(guó)知網(wǎng)）中CSSCI和核心期刊上的文章。首先，我們以“工作分析”“職務(wù)分析”和“職位分析”作為搜索關(guān)鍵詞，共檢索到相關(guān)文獻(xiàn)193篇，通過手動(dòng)刪除了一些明顯不符合要求的文獻(xiàn)，最后進(jìn)入有關(guān)工作分析文獻(xiàn)研究范圍的文獻(xiàn)有183篇。其次，我們以“勝任特征”“勝任力”“素質(zhì)模型”等作為關(guān)鍵詞，共搜索到文獻(xiàn)1207篇，手動(dòng)刪除了一些明顯不符合要求的文獻(xiàn)，進(jìn)入最后分析的文獻(xiàn)為1187篇。再次，我們以“工作設(shè)計(jì)”“工作特征”和“工作特性”為關(guān)鍵詞，共檢索到相關(guān)文獻(xiàn)112篇，手動(dòng)刪除明顯不符合要求的文獻(xiàn)5篇，最后進(jìn)入有關(guān)工作設(shè)計(jì)文獻(xiàn)研究的文獻(xiàn)有107篇。最后，我們以“工作重塑”作為關(guān)鍵詞，共檢索到相關(guān)文獻(xiàn)27篇。以下研究結(jié)果將以這些文獻(xiàn)為基礎(chǔ)。