第二節 中國本土的戰略人力資源管理研究回顧

我們使用一些關鍵詞在中國期刊全文數據庫（1978年至今）中進行搜索，分析的文獻以CSSCI期刊為主。搜索關鍵詞包括“戰略人力資源管理”“高績效工作系統”“高承諾工作系統”“高參與工作系統”“人力資源管理”“企業績效”和“最佳實踐”等。從論文發表的題目看，我國戰略人力資源管理研究的內容和西方研究基本上一致，內容包括戰略人力資源管理和高績效工作系統的模型構建、人力資源管理系統與企業績效的關系研究、基于資源基礎理論和智力資本視角的中介機制研究、基于社會交換理論的中介機制研究、戰略人力資源管理對員工組織承諾和創新行為的跨層面研究、人力資源管理強度研究等。還有一些研究探索了基于中國管理情境的本土化戰略人力資源管理的模式和機制。下面我們對國內的相關研究做一簡要的回顧和總結。

一 中國戰略人力資源管理研究的起源和發展

我國戰略人力資源管理研究的相關文獻最早出現在20世紀90年代中后期，研究內容以介紹戰略人力資源管理的內涵和重要性為主。然而，國內這一階段的文獻并沒有對戰略人力資源管理的概念進行明確的定義，大多數文獻以總結、歸納和借鑒國外文章為主。與西方研究相類似的是，國內戰略人力資源管理研究的起源也體現出了較為明晰的匹配思想，表現為與戰略的匹配、與外界環境的匹配以及與具體情境相適應等。

國內最早的戰略人力資源管理研究的文獻發表于1996年，趙曙明（1996）提出了一個確定公司的經營戰略和人力資源戰略之間相互關系的分類法，認為企業應當根據公司的戰略目標和競爭地位去考慮人力資源管理活動。文中提出，一個企業如果不采納戰略人力資源管理的方法，那么必然會通過一般人力資源的方法和利用其他資源來解決競爭問題，長期下去，這種做法會耗盡公司的人力資源。企業如果采用戰略人力資源的方法，則人力資源必須與戰略選擇緊密相連。

顏士梅（2001）在回顧國外戰略人力資源管理研究的基礎上認為，戰略人力資源管理就是系統地將人與企業聯系起來，其含義具體包括：（1）將人力資源視為獲取競爭優勢的一種首要資源；（2）強調通過人力資源規劃、政策及具體實踐，可以達到獲取競爭優勢的人力資源配置；（3）強調獲取競爭優勢的人力資源配置，能夠與企業戰略垂直匹配，并能在內部各種活動間水平匹配；（4）強調所有人力資源活動皆為一個目的，即達到企業目標。

在回顧美國企業人力資源管理職能轉變過程的基礎上，劉昕（2001）對企業家的4種戰略性人力資源管理角色進行了論述，分別為戰略制定者和外部資源獲取者、中高層管理者的導師與教練、企業的精神領袖以及自我開發者。作者提出，企業家一定要充分認識到人力資源管理的重要性，并充分發揮好戰略性人力資源管理的作用（劉昕，2002）。

魏明（2002）認為，戰略人力資源管理就是系統地將人與組織聯系起來的人力資源管理，它認為通過人力資源管理可以獲得并維持組織的競爭優勢。它包括個體層面和組織層面的人力資源管理。前者以員工為中心，其關鍵職能是能力管理和行為管理；后者包括人力資源戰略匹配和戰略柔性管理與人力資源效益管理。

劉穎（2003）分析了從傳統人力資源管理到戰略人力資源管理的職能轉變中，兩者在角色定位與管理思想上的區別，并提出了4項完成其職能轉變的實施策略。作者認為，傳統人力資源管理幅度狹窄，工作范圍有限，很少涉及組織的高層戰略決策，隨著企業基礎管理模式的不斷變革，人力資源管理要向戰略性轉，人力資源部門必須成為企業的戰略經營伙伴。

彭劍鋒（2005）基于對數十家企業的人力資源管理咨詢經驗的研究，提出了提升企業戰略能力的人力資源管理模型。作者還提出了人力資源管理運行的4大運行機制，即牽引機制、激勵機制、約束機制和競爭淘汰機制，認為這4種機制的協同能夠提升人力資源管理系統的有效性。

李安和蕭鳴政（2004）認為，人力資源是企業實現其戰略、確保持續發展的最重要資源，人力資源逐漸成為企業戰略決策的核心要素。適應不確定性競爭環境的挑戰，人力資源管理向戰略人力資源管理轉變，人力資源的獲取、發展和激勵成為企業最重要的戰略任務。戰略人力資源管理主要有以下三個職能：獲取組織競爭優勢、提升組織績效、服務組織戰略。因此，戰略人力資源管理思想日益成為企業進行人力資源管理實踐的指導思想，戰略人力資源管理正是通過聯結企業戰略和人力資源來構筑企業核心競爭力，從而造就企業持續競爭優勢的。

楊偉國（2005）介紹了戰略人力資源審計的歷史、結構與功能。文章提出，戰略人力資源審計是人力資源管理和審計學交叉發展的一個新興領域，它是指按照特定的標準，采用綜合性的研究分析方法，對組織的人力資源管理系統進行全面檢查、分析與評估，為改進人力資源管理功能提供解決問題的方向與思路，從而為組織戰略目標的實現提供科學支撐。戰略人力資源審計具備兩個功能：戰略功能和管理功能。戰略功能是指為尋求更能支持組織戰略的人力資源戰略提供前提與基礎，管理功能則是有效地發現問題、測量缺口、分析機理，從而確定解決問題的思路。

學者們還從實踐的角度對我國人力資源管理面臨的一系列情境因素和問題進行了分析。例如，曾湘泉（2003）分析了國內人力資源管理存在的5個問題，包括雇用一個不恰當的人來從事工作、激勵機制存在問題、沒有有效的招聘技術、對員工缺乏培訓、中國企業的人力資源管理沒有建立在工作分析的基礎上等。董克用（2007）總結了我國人力資源管理面臨的新環境，包括新的發展方式的提出、人口結構的變化、農村勞動力的轉移、知識型員工隊伍的擴大、全球化下的人才競爭加劇、收入分配政策的調整、法律環境的完善，以及這些新環境對我國人力資源管理的挑戰。

在2003年以后，我國也逐漸出現了戰略人力資源管理領域的實證研究，其中有代表性的研究包括范秀成和比約克曼（2003）、蔣春燕和趙曙明（2004）、張一弛、黃濤和李琦（2004）、徐國華和楊東濤（2004）、劉善仕、周巧笑和晁罡（2005）等。在2005年之后，隨著定量研究方法被更多的學者所掌握和接受，國內開始涌現出大量基于中國樣本的實證研究，來探討戰略人力資源管理與績效的關系，研究方法上也逐漸與西方研究方法接軌。例如，對中介機制和調節機制的檢驗（張正堂、張伶和劉寧，2008），針對員工行為的跨層面研究（宋利、古繼寶和楊力，2006），基于執行視角的戰略人力資源管理研究（喬坤、王曉云和欒曉琳，2008），等等。另外，我國部分學者還對戰略人力資源管理的本土化模型及其作用機制進行了有益的探索。例如，蘇中興（2010）、蘇中興和Wright（2012）等學者對基于中國情境的戰略人力資源管理和高績效工作系統進行了深入研究。這些實證研究推動了我國戰略人力資源管理研究的發展，同時也為中國本土企業的管理實踐提供了有益借鑒。

二 人力資源管理與企業績效正相關的研究結論

范秀成和比約克曼（2003）對62家在中國經營的制造業外商投資企業的研究結果表明，高績效人力資源管理實踐和人力資源與戰略整合的程度對組織績效存在積極的影響。進一步的分析發現，在來自國外的11項高績效實踐中，只有3項對績效有顯著影響，包括：員工得到的基于業績的獎勵；定期接受正式業績評估的員工比例；定期接受態度調查的員工比例。因此，作者認為，同西方國家相比，某些“高績效”的人力資源管理實踐方法在中國可能效果不明顯。

徐國華和楊東濤（2005）以上海、江蘇和廣東三地122家制造企業為樣本，檢測了中國背景下制造企業的支持性人力資源實踐與企業績效的關系，以及不同柔性戰略對這種關系的調節作用。研究結果表明，支持性人力資源實踐與企業績效有普遍的聯系。新產品柔性戰略對這種關系沒有表現出調節作用，而市場調整柔性戰略則表現了較明顯的調節作用。

張正堂、張伶和劉寧（2008）以133家企業的數據為樣本驗證了人力資源管理系統、競爭戰略以及企業績效關系的假設。作者使用兩階段聚類分析法將樣本企業的人力資源管理系統分為市場型和內部型兩種。研究結果表明，采取內部型人力資源管理形態的企業的績效高于采取市場型人力資源管理形態的企業。然而，人力資源管理系統與競爭戰略匹配的企業績效高于沒有匹配企業的假說沒有得到支持，環境特征（產業技術變革、勞動力市場競爭）對人力資源管理系統形態與企業績效關系的調節效應僅得到部分支持，而企業規模的調節效用沒有得到支持。因此作者認為，對于我國的人力資源管理而言，加強人力資源管理比注重人力資源管理的外部匹配更重要，我國的企業應當先從招聘、培訓、績效評價等方面提高人力資源管理的能力，之后再根據外部環境的變化來設計人力資源管理活動。

李煥榮和蘇敷勝（2009）收集了40家企業的數據進行結構方程模型分析，研究結果表明：（1）人力資源管理的基礎工作與激勵工作都會對員工績效產生正向影響，然而，人力資源管理的基礎工作對員工績效的影響要大于激勵工作，作者認為，這是由于我國人力資源管理中的激勵制度不完善所導致的。（2）人力資源基礎管理和激勵管理對企業創新能力都有直接積極的影響。人力資源基礎管理工作可以提高員工的技能與能力，但是員工技能與能力的提高只有在員工受到激勵的情況下才有可能發揮作用實現創新，因此在人力資源基礎管理與激勵管理的相互作用下才能對企業創新能力產生影響。

蘇中興（2010）對社會轉型期的中國管理情境進行了分析，在此基礎上構建了中國企業的高績效人力資源管理系統。基于149家的企業數據分析表明，中國企業的高績效人力資源管理系統既包含一些以承諾為導向的西方高績效工作實踐，也包含一些以控制為導向的本土人力資源實踐，這種承諾和控制相結合的人力資源管理系統與中國企業的績效之間存在顯著正相關。研究結果還表明，員工競爭流動和紀律管理、結果導向的考核、嚴格的員工招聘等方面的人力資源實踐對中國企業績效的影響非常顯著，而員工參與管理、廣泛培訓、內部勞動力市場、信息分享等典型的西方高績效工作實踐對中國企業績效的影響相對較弱。

趙延昇和趙有靠（2010）收集長三角地區的96家金融企業的人力資源管理實踐和企業績效的數據，利用相關分析和回歸分析進行研究，結果表明，高績效工作系統對金融業的非財務績效具有顯著的正向影響。其中，多樣化培訓和激勵性薪酬與績效指標密切相關，而招聘、績效評估、員工參與對績效指標的影響相對較弱。

張徽燕、李端鳳和姚秦（2012）利用元分析對中國情境下高績效工作系統與企業績效關系進行探討。作者共收集53篇實證研究文獻，共獲得8788個獨立樣本及316個效應值。通過分析共得出三個重要結論：第一，高績效工作系統對企業績效存在顯著正向影響，對非財務績效（創新績效、人力資源管理績效、組織運作績效）的正向影響大于財務績效。第二，中國情境下，高績效工作系統與企業績效的相關性比在西方情境下更大，并且高績效工作系統對企業績效影響程度大于單個實踐對企業績效影響程度的加總。第三，信息分享與溝通、績效考核與管理兩項高績效工作實踐在中國情境下與企業績效高度相關。

三 人力資源管理與企業績效不相關的研究結論

蔣春燕和趙曙明（2004）通過對248家香港企業的調查，分析了非西方環境下企業特征、人力資源管理實踐和企業績效的關系。研究結果表明，企業規模和行業性質是人力資源管理實踐的一個重要決定因素。作者通過因子分析把企業績效指標分為與員工相關的績效和與市場相關的績效。但研究結果發現，人力資源計劃、正式的招聘程序、系統的培訓、以績效為基礎的薪酬、內部勞動力市場等5個方面的人力資源管理實踐與企業績效之間不存在顯著正相關，而系統的培訓與員工相關的績效存在顯著負相關。作者指出，不相關和負相關的原因可能是人力資源管理實踐對企業績效的影響是非線性的、滯后的和互為因果的。

劉善仕、周巧笑和晁罡（2005）對中國華南地區83家連鎖店的人力資源管理實踐與績效關系情況進行了調查分析。在相關矩陣中，除了績效評估與銷售增長顯著正相關以外，其余的人力資源管理實踐與績效指標全部不相關。而在回歸分析中，人員配置、培訓、績效評估、薪酬等各項人力資源實踐對利潤率、市場份額和銷售增長均沒有顯著影響，而信息共享和參與對利潤率產生了顯著的負面影響。作者認為，沒有相關性一個可能的原因是中國連鎖行業目前的人力資源管理還停留在早期階段，人力資源僅僅扮演著低價值的附加活動的管理角色。因此，作者對內部導向、高投入的高績效工作系統在中國的適用性提出了質疑。

張正堂（2006）以133家樣本企業為研究對象，驗證人力資源管理效能（企業人才吸引力、企業員工整體技能水平和企業員工總體工作動機）是人力資源管理活動與企業績效的中介變量的假說。研究結果發現，只有職業發展、績效評估與管理、薪酬管理等三個方面對“人才吸引力”有顯著影響，培訓和薪酬管理兩個方面對“企業技能水平”有顯著影響，薪酬管理和員工參與兩個方面對“企業員工動機”有顯著影響。但是，7項人力資源管理實踐對企業績效的影響都沒有達到顯著水平。作者認為，高績效工作體系的生效需要具備人力資源、技術和經濟3個方面的條件，我國企業的管理水平比較低，人力資源管理活動對企業績效沒有產生顯著影響有一定的必然性。

蘇中興和段佳利（2015）在同一樣本中檢驗了對企業績效的不同測量如何導致變量間相關性結論的差異，研究結果顯示，當人力資源管理和企業績效是“同源主觀數據”時，相關程度最高；當人力資源管理和企業績效是“非同源主觀數據”時，相關程度有所下降；當人力資源管理采用主觀數據，而企業績效采用客觀數據時，這種相關性甚至沒有達到顯著性。因此，作者指出，盡管目前國內的管理學研究越來越多地采用問卷調查和定量分析，但是相當部分的研究采用的是主觀數據，甚至是同源主觀數據，這導致很多研究變量之間呈現出虛假相關性。

四 戰略人力資源管理的中介和調節機制研究結論

程德俊和趙曙明（2006）驗證了高參與工作系統對企業績效有積極影響的假設。本研究同時引入了員工人力資本專用性作為中介變量，以環境變化的動態性作為調節變量。實證分析結果表明，高參與工作系統通過人力資源專用性對企業績效產生影響，環境動態性對高參與工作系統和企業績效關系具有調節作用，當環境越復雜，高參與工作系統對企業績效的正向影響越弱。本研究以中國企業為對象，得出了與西方研究相類似的結論，這表明高參與工作系統不僅在西方文化和背景下適用，同時在中國的企業中也具有高度的適用性。

劉善仕、劉婷婷和劉向陽（2007）對156家高新技術企業人力資源管理的實施狀況開展調查，分析人力資源管理系統和組織績效之間的關系。研究結果顯示，人力資源管理、創新能力以及組織績效之間存在顯著的相關性，其中，創新能力在人力資源管理與組織績效之間起中介作用。基于研究結果，作者認為，企業應當建立有效的人力資源管理系統，對于高新技術企業，由于知識型員工具有自我引導、高激勵、教育層次高、工作變化需求大等特點，承諾型的人力資源管理實踐對創新能力和組織績效的正向影響更加顯著。

王曉玲（2009）對人力資源管理系統影響組織績效的作用機制進行探討，作者將人力資源管理系統分為HR獲取、HR開發、HR激勵和HR保持，用工作滿意、市場績效和創新能力來衡量組織績效，并引入了組織承諾作為中介變量。運用253家中國內地企業數據對提出的研究假設進行驗證。研究結果表明：人力資源管理系統實踐（包括人力資源獲取、激勵和保持）對組織承諾均有顯著的正向影響；組織承諾對組織績效有顯著的正面影響；組織承諾在人力資源管理系統實踐與組織績效之間具有部分中介效果。

蘇中興（2010）發現，當員工的角色內行為和組織公民行為同時作為中介變量進入回歸方程中時，角色內行為起到了中介作用而組織公民行為沒有起到中介作用。因此，作者認為，對西方企業而言，由于管理基礎比較扎實，員工的角色內行為普遍比較到位，如果要進一步通過人力資源管理提高企業績效，重點在于挖掘員工的潛能、主動參與和角色外行為。對現階段的中國企業而言，人力資源管理提升企業績效的關鍵并非在于激勵員工的角色外行為，而是在于規范員工的角色內行為。

閻海峰和陳靈燕（2010）通過對124家知識密集型企業的實證考察發現，承諾型人力資源管理實踐與知識分享之間存在顯著的正相關關系；同時，知識分享在承諾型人力資源管理實踐和組織創新之間起到了部分中介作用。因此，作者認為，要推動組織內部的知識分享，企業管理者應采用承諾型人力資源管理實踐，在招聘和選拔人才時應注重候選人的學習潛力；注重員工的成長需要，豐富企業內部的培訓課程，建立多樣化的培訓體系；關注團隊的建設和發展等，大力倡導員工之間的經驗交流和互動，激發員工分享知識的意愿和行為等。

程德俊和趙勇（2011）研究結果表明，高績效工作系統對企業的創新績效和市場績效均具有正向影響，組織信任在其關系中起部分中介作用，利用式學習戰略正向調節高績效工作系統與企業績效之間的關系。

李雪峰和蔣春燕（2011）基于制度理論，對南通市154家企業進行問卷調查和數據收集，探討戰略人力資源管理和組織績效間的關系。實證研究結果表明，戰略人力資源管理與企業績效正相關，同時，不正當競爭和政府支持作為調節變量，不正當競爭削弱了戰略人力資源管理對企業績效的正向影響，政府支持則加強了戰略人力資源管理對企業績效的正向影響。作者認為，企業應當重視創新和戰略更新，形成自主品牌，保護知識產權，避免陷入不正當的競爭中，同時，政策制定者應當不斷完善制度環境，規范市場機制，創造良好的競爭環境。

林亞清和趙曙明（2013）將戰略柔性作為一種典型的動態能力運用到戰略人力資源管理的研究中。通過對北京、天津、上海、江蘇等地區390家企業的780名高管進行數據調研和分析，結果表明，構建高層管理團隊（TMT）社會網絡的人力資源管理實踐對企業績效具有正向影響，戰略柔性在其中發揮了完全中介的作用。同時，基于我國社會轉型期這一特殊情境，該研究對環境不確定性的調節作用進行了檢驗，檢驗結果支持了研究假設。作者認為，企業在構建TMT社會網絡的人力資源管理實踐時應充分重視戰略柔性和環境不確定性這兩個因素，從而更有利于企業績效的提升。

張徽燕、姚秦和吳繼紅等（2015）使用782個企業樣本數據得出調查結果，表明組織學習能力在高績效工作系統和企業績效之間起部分中介作用。作者認為，在復雜多變的環境中，我國企業應當充分發揮人力資源管理系統的內部協同能力，進一步提升組織發現與選擇機會的能力、獲取與分享知識的能力，從而提升組織的學習能力，幫助組織獲取競爭優勢。

顏愛民、徐婷和呂志科（2015）通過對571份樣本數據的考察和分析，探討了高績效工作系統、知識共享對人力資源績效和組織績效的影響。研究結果表明，高績效工作系統對企業績效有顯著的正向促進作用。知識共享在能力系統或參與系統與組織績效之間起調節作用，在知識共享程度高的組織中，由于員工處在充分溝通和相互信任、相互合作的組織氛圍中，員工的整體實力會得到提升，因此能力系統或參與系統對組織績效的作用相對較小；而在低知識共享的組織中，高績效工作系統與組織績效的關系主要依賴于系統自身，因此能力系統和參與系統水平的高低就會極大地影響組織績效。同時，知識共享對能力系統或參與系統與組織績效關系的調節效應以人力資源績效為中介。

蘇中興和楊姣（2016）利用來自北京中關村64家企業的調查數據對高績效工作系統、員工的集體工作投入和組織績效間的關系進行檢驗。結果表明，高績效工作系統和員工的集體工作投入之間存在顯著正相關關系，員工的集體工作投入和組織績效之間存在顯著正相關關系，員工的集體工作投入在高績效工作系統和組織績效之間起到中介作用。

王朝暉（2016）從組織氛圍和創新結合的角度構建了一個復合多重中介模型，以揭示高承諾工作系統同時和連續通過社會氛圍和探索式創新影響競爭優勢的歷程。研究結果表明：（1）高承諾工作系統對企業競爭優勢影響的主效應加入中介變量后不顯著，表明其間接作用占主導地位。（2）社會氛圍和探索式創新在高承諾工作系統和競爭優勢間起中介作用，兩個變量的同步和連續中介效應在高承諾工作系統和競爭優勢間發揮了完全中介效應。（3）社會氛圍和探索式創新的個別中介效應不存在顯著差異，兩個變量的個別中介效應均顯著大于它們相結合產生的連續中介效應。

五 戰略人力資源管理與員工創新的跨層面研究結論

宋典、袁勇志和張偉煒（2011）在對64家企業320名員工就戰略人力資源管理、創新氛圍和員工創新行為等變量數據調研的基礎上，通過跨層次分析表明，戰略人力資源管理對員工創新行為的積極影響會受到創新氛圍的部分中介調節作用，戰略人力資源管理不僅會直接對員工創新行為產生直接影響，還會通過在組織內部構建創新氛圍來影響雇員的創新行為。

孫銳（2014）對戰略人力資源管理、組織創新氛圍與研發人員創新間的作用關系進行了實證研究。研究表明，戰略人力資源管理實踐會通過作用于組織創新氛圍來推動研發人員創新，即組織創新氛圍是戰略人力資源管理與研發人員創新之間關系的中介變量。因此本文提出，在中國的組織情境下，企業應注重績效、合理授權、廣泛培訓、推動職業發展、決策參與和提供支持性薪酬福利等人力資源管理實踐活動，從而建立起組織創新氛圍，推動研發人員創新。

苗仁濤、周文霞和劉麗等（2015）對39家企業人力資源經理及309名員工組成的配對數據的研究表明：高績效工作系統對員工建言有顯著正向影響；組織支持感在高績效工作系統與員工建言間表現出部分中介作用；程序公平氛圍與互動公平氛圍調節了高績效工作系統與組織支持感的關系；進而，程序公平氛圍調節了組織支持感對高績效工作系統與抑制性建言關系的完全中介作用，互動公平氛圍調節了組織支持感對高績效工作系統與促進性建言關系的完全中介作用。作者基于研究結論提出，相互契合協同的高績效人力資源管理實踐對于員工建言至關重要，同時，員工與組織高質量的交換關系在企業高績效工作系統與員工建言關系中扮演重要角色。

田立法（2015）利用291名知識型員工的調查數據進行研究，檢驗了員工對高承諾工作系統的感知對知識共享意愿和行為的影響，以及員工間信任關系的中介作用、性別的調節作用。研究結果表明：（1）高承諾工作系統對知識共享的正向直接效應顯著。（2）信任關系在高承諾工作系統與知識共享之間發揮部分中介作用，特別的是，高承諾工作系統能夠通過在男性員工中構建信任關系影響其知識共享，但無法通過在女性員工中構建信任關系影響其知識共享。

蘇中興、張雨婷、曾湘泉（2015）以北京中關村IT企業為調查對象進行數據收集，實證分析結果顯示，組織的創新戰略不一定會導致員工的創新行為，人力資源管理、創新氛圍以及心理安全氛圍在創新戰略和員工創新行為之間起到顯著的正向調節作用。因此，作者認為企業需要重視人力資源管理系統的建設，從而營造創新氛圍和心理安全氛圍，為員工的創新行為提供支持和保障。

曹曼和趙曙明（2018）基于信息交換理論，以134名人力資源部經理和1177名員工的配對數據為研究樣本，考察了高績效工作系統提升員工創造力的內在機理。研究結果顯示：高績效工作系統正向影響員工創造力；信息整合部分中介了高績效工作系統與員工創造力之間的關系；工作控制正向調節了信息整合與員工創造力的關系。

六 基于社會交換視角的戰略人力資源管理與員工行為關系的跨層面研究結論

宋利、古繼寶和楊力（2006）利用300多家來自高校、醫院、國有企業、民營企業的樣本數據進行分析，基于社會交換理論和組織支持理論，討論人力資源管理對員工組織支持感和組織承諾的影響。研究結果表明，人力資源實踐與組織支持感和組織承諾之間存在顯著正相關關系，而不同的人力資源管理實踐對組織承諾的不同維度會產生不同程度的影響，例如，新員工甄選是否嚴格、員工培訓、薪酬的公平性以及員工參與決策的程度等對情感承諾的影響非常顯著，而績效與收入掛鉤的程度對情感承諾的影響卻很小。另外，文章還支持了組織支持感這一中介機制的假設。

孫健敏和張明睿（2009）檢驗了高績效工作系統在國有企業和私營企業產生不同效能的機制。通過實證分析得出結論，西方背景下發展出來的一些人力資源管理實踐對中國情境依然有效，例如，授權可以提升員工對上級的滿意度等，但是相較于國有企業，在私營企業中授權還可以帶來對工作本身的滿意度，即人力資源管理實踐能夠產生更好的效能。因此，在不同所有制的企業中，高績效工作系統對員工滿意度的影響有所不同。該研究證明了人力資源管理必須與環境匹配才能產生最佳效益。對于當下中國的特殊情境而言，國有企業仍然是國民經濟發展的中堅力量，因此我國的人力資源管理實踐一定要與社會環境和企業文化相適應，不可照搬西方模式。

張瑞娟和孫健敏（2011）基于員工個人感知的視角探討了人力資源管理實踐對員工離職意愿的作用。研究結果表明，人力資源管理實踐不僅能夠降低員工的離職意愿，并且這一影響通過工作滿意度的完全中介作用實現。

苗仁濤、周文霞和劉軍等（2013）通過對我國21家中小民營企業233位員工及其直接主管的調查研究表明，組織實施的高績效工作系統與下屬角色內行為和組織公民行為均正向相關；下屬的組織支持感和領導成員交換分別對高績效工作系統對下屬角色內行為和組織公民行為的正向關系起到部分中介作用；下屬的程序公平感調節了高績效工作系統對下屬組織支持感和領導成員交換的影響；進一步，程序公平調節了領導成員交換對高績效工作系統與組織公民行為關系的完全中介作用。

仲理峰（2013）通過對187家企業的374位員工及其直接領導的問卷調查，考察了高績效人力資源實踐對員工的角色內績效和組織公民行為的直接影響。研究結果顯示，高績效人力資源實踐對員工知覺到的勝任特征、角色內績效和組織公民行為有顯著積極影響；員工知覺到的勝任特征對員工角色內績效和組織公民行為有顯著積極影響；員工知覺到的勝任特征在高績效人力資源實踐與員工角色內績效和組織公民行為之間起部分中介作用。

顏愛民和陳麗（2016）基于內在動機視角探討了高績效工作系統對員工行為的影響。利用來自長沙、廣州、北京等5個城市的264份有效問卷，對高績效工作系統、心理授權、員工角色內行為和組織公民行為之間的關系進行分析，研究結果表明，高績效工作系統正向影響員工角色內行為和組織公民行為，心理授權在其關系中起部分中介作用。因此作者認為，如今的員工越來越注重自身發展，僅采取控制式的管理方式已經無法有效地激勵員工，管理者應當充分注重員工感知，將組織目標與個人目標相結合，從而改善員工的態度和行為，實現更好的績效結果。

蔣建武和趙珊（2017）研究了組織層面的高績效工作系統對知識型移動工作者工作疏離感的跨層影響機理。研究結果表明，選拔性的招聘、廣泛的培訓、內部輪崗流動、團隊工作設計、結果導向的績效考核、薪酬激勵、員工參與7項人力資源實踐構成的高績效工作系統對降低知識型移動工作者的工作疏離感有顯著影響；組織支持感在高績效工作系統對員工疏離感的影響過程中具有完全中介作用。該研究說明，高績效工作系統不僅能引導員工的積極行為，還有助于減少員工的消極態度與行為。

七 執行視角的戰略人力資源管理研究結論

喬坤、王曉云和欒曉琳（2008）以51家企業為研究對象，從企業和員工兩個視角檢驗了企業試圖實施的人力資源管理實踐和員工感知到的人力資源管理實踐的差異及兩者對企業績效的影響。研究結果表明，企業試圖實施的人力資源管理實踐和員工感知到的人力資源管理實踐存在顯著差異，員工感知到的人力資源管理實踐是企業試圖實施的人力資源管理實踐對企業績效影響的中介變量。作者提出，對于管理實踐而言，我國人力資源管理還需要進一步提高和改進，從而彌補企業意圖和員工感知之間的差距。

李敏、劉繼紅和Frenkel（2011）以兩家勞動密集型企業的364名員工為樣本，探討了人力資源管理強度對員工工作態度的影響。分析結果表明：人力資源管理強度對工作滿意度和組織認同感有顯著正向影響，同時，主管支持感在人力資源管理強度和員工工作態度之間起到部分中介作用。基于研究結果，作者認為，管理者與員工之間的直接有效互動容易使員工有效感知組織的人力資源管理信息。

張傳慶和田旭（2012）的研究表明：直線經理參與人力資源管理活動與高績效工作系統和員工工作行為都表現出相關性，在高績效工作系統影響員工角色內行為和組織公民行為的過程中起到調節效應，說明直線經理參與在企業人力資源管理實踐中發揮著重要作用。基于研究結果，作者認為，直線經理是戰略性人力資源管理中的一個核心要素，因此，應強化直線經理在人力資源管理中的作用，以提升高績效工作系統對員工工作行為的作用。

陳巖、綦振法和唐貴瑤（2015）通過對6家制造型企業中526名員工的實證研究，揭示了人力資源管理強度對員工工作績效的影響和作用機制。研究發現，人力資源管理強度可以正向顯著地影響工作績效水平，組織承諾、工作滿意度在其關系中起著中介的作用。本文首次研究人力資源管理強度與工作績效的關系，這豐富并拓展了人力資源管理的思路，是對人力資源管理強度研究的有益補充。

唐貴瑤、于冰潔和陳夢媛等（2016）以我國中小企業為研究對象，研究結果表明，組織溝通質量對人力資源管理強度具有顯著的正向影響，人力資源管理強度正向地影響員工創新行為，即人力資源管理強度在組織溝通質量和員工創新行為的關系中起著中介作用。此外，授權管理和競爭強度在人力資源管理強度和員工創新行為的關系中起著調節作用，當組織授權管理程度較高時，人力資源管理強度對員工創新行為的正向影響就越強；企業面臨的外部競爭強度越高，人力資源管理強度對員工創新行為的正向影響就越弱。

Kim、Su和Wright等（2018）基于社會資本理論和人力資源管理強度的相關研究，提出了致力于連接人力資源管理人員和直線經理的人力資源管理系統。利用來自中國高科技企業的樣本的研究結果表明，該類型的人力資源管理系統可以通過提升社會網絡的親密性從而在人力資源管理人員和直線經理間建立起共同的認知和語言，進而在企業內建立起強有力的人力資源管理氛圍（尤其是共識性維度），最終有利于降低員工的離職率。該研究既是執行視角下的研究，同時也是針對特定目標導向的人力資源管理系統的研究。

賈建鋒、焦玉鑫和趙若男（2018）以288名員工為樣本，采用階層回歸分析的方法，檢驗了真實型領導對人力資源管理強度的影響。研究結果表明，真實型領導與人力資源管理強度顯著正相關；員工建言行為在真實型領導與人力資源管理強度之間起部分中介作用；組織政治知覺在真實型領導與員工建言行為之間起負向調節作用，對此的解釋是，建言行為是對現有規則的挑戰，當員工組織政治知覺較高時，員工會認為自己的建言不會被組織認可，從而減少建言。該研究證實了真實型領導對人力資源管理強度的正向影響，為從領導風格方面探究人力資源管理強度的前因變量提供了實證支持。

八 基于中國情境的戰略人力資源管理本土化研究結論

在Kim，Wright和Su（2010）對中國人力資源管理與企業績效關系的評述中，提到幾個關鍵情境因素的影響。例如，在中國，企業與政府的界限往往很難界定，即便市場化進程已經改善了政企關系，但中央及地方政府依然可以對企業的管理施加很大的影響，因此影響了企業對人力資源管理政策的戰略自主權。同時，文化價值觀也對中國員工產生深遠影響，比如中國員工更適應在等級分明、權力集中化的組織或部門中工作，因此相對于自我管理團隊，中國員工在能人領導下工作會更有效率（Kirkman&Shapiro，1997），這與西方企業高承諾、高參與的人力資源管理系統模式要求相矛盾。

在Li，Frenkel和Sanders（2011）對高績效工作系統的研究中，作者使用中國企業的樣本數據研究時也得到了與西方研究不一致的結論，人力資源管理強度的三維度的影響并沒有全部得到實證支持。基于中國企業面臨的情境因素，作者對其進行了解釋。中國員工往往將“人治”視為管理準則，而忽視“法治”的作用（Jacobs，Gao&Herbig，1995）。在管理決策中，與正式規則相比，中國員工往往更加重視社會關系。基于“人治”的概念思維，中國員工往往假定決策者是明智的，不會濫用權力，因此職位高的人往往被認為具備決策的權利。對于人力資源管理實踐而言，這將導致管理者和下屬對于管理實踐的感知不一致性。同時，當管理者是依靠社會關系的質量而非客觀標準來做出績效評估、薪酬和晉身的決策時，這種不穩定和不一致將會更加強烈，從而對人力資源管理強度產生較強的負面影響。

蘇中興（2010）對中國轉型期企業所面臨的情境進行了詳細探討。作者認為：（1）勞動力規制方面，中國勞動法律法規的建設和執行相對滯后，加上中國工會缺乏獨立性，因此，勞動力規制因素在中國并沒有成為推動企業人力資源管理升級的重要力量；（2）勞動力市場的供求狀況方面，由于中國的勞動力市場相對寬松，導致很多企業壓縮雇用成本，影響了企業對高績效工作系統的選擇和應用；（3）文化和價值觀方面，亞洲文化更強調等級和權力距離，制約了高參與工作系統在中國的應用；（4）產業結構方面，中國的大部分企業屬于勞動密集型產業，因此傳統的以控制為導向的管理模式有其存在的合理性；（5）企業規模和發展階段方面，與在市場經濟中生存、發展了幾十年甚至上百年的西方大企業相比，中國企業基本上還處在早期階段，因此人力資源管理系統的重點在于招聘、考核等基本職能，而不是內部勞動力市場、員工參與管理等高級職能；（6）競爭戰略方面，中國企業更多地采用低成本戰略，因此員工參與、信息分享、工作保障都會大幅減少，而與標準化流程相關的管理實踐會增加；（7）企業歷史演變方面，西方企業經歷了嚴格的工業化階段，而中國企業并沒有經歷過真正的工業社會，而是從農業社會直接跨入計劃經濟時代。計劃經濟時代的“鐵飯碗”“鐵交椅”“鐵工資”不但沒有促進員工自主性工作努力的發生，反而引發了一些員工的無效率和惰性行為。作者的實證研究結果表明，中國企業的高績效工作系統既包含西方以承諾為導向的高績效工作系統實踐，同時也包含一些以控制為導向的本土實踐，例如員工競爭流動和紀律管理、結果導向的考核、嚴格的員工招聘等方面的人力資源實踐對中國企業績效的影響非常顯著。因此，作者提出，人力資源管理系統的有效性不能脫離特定的管理情境和經濟社會發展階段的背景。

張一弛、黃濤和李琦（2004）以國外的30項高績效人力資源管理實踐為基礎，根據這些實踐在企業中實際應用的程度或者頻率對它們進行歸類。探索性因子分析結果發現，高績效工作系統的有效性相對集中地體現在人力資源的基礎管理、員工參與、程序公平和人力資源管理重點4個因子上。因此，作者認為最佳實踐的人力資源管理理念的核心是員工參與、程序公平和分配公平3個基本的元素。

劉善仕和劉學（2008）通過對中國692家企業的調查，得出以下結論：中國企業人力資源管理的最佳實踐在招聘選拔、員工培訓和開發、基于績效的薪酬政策以及工作組織4個方面與西方較為一致。而在績效評估、員工參與、員工關系方面則存在較大差異。中國企業更多采用短期考核，在考核結果的使用上，中國企業傾向于將績效考核結果與員工薪酬等級、員工培訓和職業發展機會直接掛鉤，這與基于員工發展進行績效評估的西方企業不一致。薪酬管理方面，中國與西方企業都強調薪酬與績效掛鉤，但中國企業往往以短期激勵為主，較少使用長期激勵。員工參與方面，西方企業采用員工授權、參與以及信息共享的管理方式，而中國企業在員工授權、參與及信息共享方面則十分有限。員工關系方面，西方企業為員工提供廣泛的工作保障，注重有效地接納和反饋員工的意見，同時，管理人員定期與員工溝通交流，而中國企業的雇用保障程度低，對員工的溝通與反饋的接受程度較低。作者認為，與西方企業的人力資源管理實踐相比，中國企業人力資源管理實踐的競爭力偏低，需要在以下3方面做出努力：（1）采用內部市場與外部市場相結合的人力資源管理策略，建立合理的人力競爭機制；（2）采用嚴格的招聘選拔、廣泛多樣化的培訓以及基于績效的薪酬體系；（3）注重人力資源管理的長期性問題，企業應當與員工充分信任，并對人力資本進行長期投資。

Su，Wright和Ulrich（2015）基于對中國管理情境的理解和研究，提出了中國本土的“承諾控制混合型”人力資源管理系統。研究結果表明，中國情境下混合系統對企業績效的正向影響要優于西方的高承諾或高投入工作系統。在此基礎上，Su，Wright和Ulrich對員工治理模式進行進一步探討。基于類型學的理論構建方式，作者從“引發承諾”（Commitment-eliciting）和“實現服從”（Compliance-achieving）兩個維度，將員工管理方式分為4類：紀律型管理、關系型管理、混合型管理以及無組織管理。紀律型管理具有低承諾、高服從的特點，關系型管理具有高承諾、低服從的特點，混合型管理具有高承諾、高服從的特點，無組織管理具有低承諾、低服從的特點。通過對337家中國企業的數據研究表明，相比較其他3種管理方式，在中國情境下混合型管理方式會產生更高的組織績效，同時，基于承諾的管理實踐和基于服從的管理實踐都正向影響組織績效，在相互作用下會產生附加的正向效應。