美國百事可樂前總裁唐納德·簡道爾提出：企業要尊重人、培養人、鍛煉人，各盡所能，人適其位，把適當的人選配到最適合的位置上去。這一結論被稱為簡道爾法則。

知人，是用人的首要前提

知人，首先要對所需、所用之人有一個較全面的了解。在知人的基礎上才有可能選擇合適的人才，知人是管理者用人的第一要素和前提。當然，知人識才是為了善任人才，通過善任人才來獲得企業持續的競爭力。

要用好人才，就必須擇人任勢。一個人，不可能具備種種才能，勝任一切崗位，某一特定人才總有最適合于他的位子。這就需要管理者在知人的基礎上，在人才的使用上給予恰當安排，形成人員配置的最佳組合機構。

管理學家湯姆·彼得斯曾說過：企業或事業唯一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。

如何有效地開發人力資源？這要做到兩點：

首先，管理者要廣泛地了解他人的價值觀、個性和期望及長處，并加以合理運用，才算是知人。

經過知人，管理者已掌握了一定的人力資源，這只是為用人打下基礎，這還要第二步“善任”，只有這樣，人才才能真正發揮作用。

“集合眾智，無往不利。”這是日本著名的松下集團老板松下幸之助先生的至理名言，“一個人的才干再高，也是有限的，且往往是長于某一方面的偏才。而將眾才為我所用，將許多偏才融合為一體，就能組成無所不能的全才，發揮出無限巨大的力量。”事實也正是如此，歷史上看似一無所長的漢高祖劉邦是將知人善任發揮到極致的古代領導典范。劉邦市井出身，文不及張良、蕭何，武不如韓信，卻能驅策自如，善于調動他人所長，用人到位，最終成為漢代開國帝王。

慧眼識英才，用人先識人

在日常的企業管理中，想要做到讓人們交口稱贊自己大公無私，就要做到知人善任，也就是說，一個企業的管理者只有找對了人、做對了事，才能讓人信服他的管理水平。

有的時候，你也許已經給了你的員工很優厚的待遇，或是為了培養他們花費了巨大的心血和財力，而他們卻棄之不顧，甚至將你的客戶、內部資料乃至員工都席卷而去。這不僅會給你的企業造成重大損失，還對你本人的自尊造成莫大的傷害。為了盡可能減少這類事情的發生，你應該做些什么呢？那就是，要先找對人。

在一開始找到優秀的人才，對企業來說是至關重要的，而且這顯然比以后解雇差的人員要容易一點。一般來說，只有找對了人才能做對事。因為，合適的人才較少犯錯誤，他可以讓你的企業獲得更高的生產率，更重要的是這種人能獨立解決工作中出現的問題。所以說你要試著只雇用那些聰明的，并能夠了解你的工作系統的人。這種人效率高，會以自己的方式去提供良好的服務，還不需要耗費太多的精力來指導他們，能節約培訓成本。

如何解決這一問題呢？那就是在企業決定招聘人才的時候，就把人才的各個方面都考慮進去，從而讓一個管理者真正能夠做到任人唯賢和知人善任，而顯示其大公無私的一面。

管理者在尋找人才時一定要善于看清人的長處、短處，揚長避短，把握主流。人的優缺點是可以轉化的。如果善于識才，并做到其才為我所用，其突出的才能會給企業帶來更大的績效。

管理者要做到知人善任，就要樹立客觀公正的態度，才能真正了解人，正確評價人，不至于對人形成扭曲的印象，大公無私，心公則平，不偏不倚，方能公平衡量人才。

大材不能小用，小材不能大用

我國古人曾說：“君子所審者三，一曰德不當其位；二曰功不當其祿；三曰能不當其官；此三本者，治亂之原也。”由此可見，能當其位是任人的原則，是判斷管理者任人是否正確的首要標準。

管理者對人才的選用一定要量體裁衣，既不能讓統御千軍的將帥之才去做火頭軍，也不能讓縣衙之才去當宰相；既不能讓溫文爾雅坐談天下大事的文官去戰場上馳騁，也不能讓叱咤風云、金戈鐵馬的武將成天待在宮廷內議事，而應該辨清各自的特長，派其到相應的地方或授予其相應的職位。

不當其位，大材小用或者小材大用都是任人失敗之處。不當其位，當然就無法發揮人才的長處，空有滿腹經綸卻無處施展；大材小用造成人才的極大浪費，必挫傷人才的積極性，使其遠走高飛，另謀高就；小材大用只會把原來的局面越弄越糟，成為發展路上的絆腳石。“用人必考其終，授任必求其當”，古人已經給現代管理者們做出了楷模。

狄仁杰就是一位善于任用人才的官吏。

有一次，武則天要狄仁杰為她推薦人才，狄仁杰說：“荊州長史張柬之，雖然年老，但是一個當宰相的人才，用之必能有益于國家。”武則天當即下令張柬之為洛州司馬。

過了幾天，武則天又要狄仁杰推薦人才，狄仁杰說：“我已經給你推薦了張柬之，但陛下不用。”武則天說：“已經提拔過了。”狄仁杰說：“臣薦的是做相國的，讓他當司馬，不能算用他。”武則天這才詳細詢問了張柬之的出身與才能，提升他為秩官侍郎，不久又拜為宰相。

后來，在穩定唐朝的統治中，張柬之果然起了重要的作用。狄仁杰所堅持的用人之道，正是他善用人才的表現。

善用人才，就是用人之長。作為管理者，應該把人才放到最適合他能力和特長的崗位上，最大限度地發揮作用。換句話講，管理者給予人才的職務應該是最能刺激他發揮自己優勢的職務。既不能大材小用，也不能小材大用，只有善用人才，才能更好地發揮他們的作用。

用兵點將，用合適的人做合適的事

管理者的首要任務，就是選用合適的人，做合適的事。管理工作能否圓滿完成，關鍵因素就在于人。只要善于匯聚眾人的智慧，把各種各樣的人用好，人盡其才，各盡其能，你的事業便可望興旺發達，你將盡享成功的樂趣。這一道理對于那些做出卓越成就的管理者來說更是諳熟于心，并為之投入大量的時間，付出大量的精力。他們知道，作為一個管理者，最重要的工作不是制定目標，不是不停地修改規章制度，而是“選人”“用人”。做不好這一工作，所有的目標和設想都將是海市蜃樓。

企業管理者的主要職責在于按照企業生產經營管理的要求和員工的素質特長，合理“用兵點將”。

日本“重建大王”坪內壽夫就是“點將”的高手，在活用人才方面很具特色。坪內壽夫指出：每個企業都有一些“窗邊族”，也就是專門在窗邊待著，什么也不必做，就可以領取高薪的人。終日賣命勤奮的員工，看到這些悠閑的“窗邊族”，心中當然有所不滿。如果公司無法改變這種現象，恐怕是難以整頓的。我們講究的是勞動價值，假如公司存在著游手好閑者，其他的人自然也會缺乏工作意愿。在我們公司里，就會把這些“窗邊族”另派用場，在造船部門中絕對看不見任何“窗邊族”。

這就是坪內壽夫所倡導的適才適所主義。適才適所主義就是要根據員工的不同情況，安排到最適合他們的工作崗位上去。實施的結果使得原先只從事造船業的人，都覺得自己還能夠從事其他工作。很多人嘗試新的工作后，對自己的能力很驚訝，發現自己竟也對新的工作得心應手。

一位商界著名人物，也是銀行界的領袖曾說：“我的成功得益于鑒別人才的眼力。這種眼力使得我能把每一個職員都安排到恰當的位置上，并且從來沒有出過差錯。”不僅如此，他還努力使員工們知道他們所擔任的位置對于整個事業的重大意義，這樣一來，這些員工無須監督，就能把事情辦得有條有理、十分妥當。

一個善于用人、善于安排工作的人就會在管理上減少許多麻煩。他對于每個雇員的特長都了解得很清楚，也盡力做到把他們安排在最恰當的位置上。但那些不善于管理的人竟然往往忽視這個重要的方面，而總是考慮管理上一些雞毛蒜皮的小事，這樣的人當然要失敗。

很多精明能干的總經理、大主管在辦公室的時間很少，常常在外旅行或應酬客戶。但他們公司的營業絲毫未受不利的影響，公司的業務仍然像時鐘的發條機制一樣有條不紊地進行著。那么，他們如何能做到這樣省心呢？他們有什么管理秘訣呢？沒有別的秘訣，只有一條，那就是他們善于把恰當的工作分配給最恰當的人。

管理者的首要任務，就是選用合適的人，做合適的事。隊伍能否高效運轉，管理工作能否圓滿完成，關鍵因素就在于人。

用人要做到原則性和靈活性的統一

人無完人，即便是再有才能的人也會有這樣那樣的過錯。常言道：“人非圣賢，孰能無過，況且圣人也會有過錯。”若管理者只見其短而不見其長，一味地求全責備，則不僅得不到人才，弄不好還會致使人才外流。

不求完人就是不計較其細微的錯誤，也不在意其自身的缺憾，更不關心其出身是否高貴，只有一點，他有才德就應得以任用。“水至清則無魚，人至察則無徒。”過分強調次要的方面必然會物極必反，造成意想不到的后果。而且過分地求全責備會使管理者很難分清是非，有時只見外表而看不到本質，看到一個人丑陋，即使他有“八斗之才”也不加任用；人家犯了一點錯誤，即使他有很高的技能也棄之如敝屣。這樣的管理者最終只能是眾叛親離，變成孤家寡人。

著名作家梁曉聲曾在一次演講上講了這樣一則故事：一個女青年被分配到一家搞設計的單位，領導及身邊的同事一見女孩那么丑，心里就不大舒服，沒多久那位女青年就走了。這聽起來似乎有點不可思議，這可是一個搞設計的單位啊！怎么那么在乎人家的長相呢？這正是不善于容人的表現。

每個人都有自己的不足之處，這是不爭的事實。管理者不能“一葉障目而不見泰山”，如果過分地考慮人家的不足之處則會因小失大，既不能識得人才又不能很好地使用人才。大肚能容的管理者總想把員工的不足置于一邊，關注最多的則只是他們的實際能力。對于有缺點的人，聰明的管理者的做法是“取大節而略其小過”。

一些管理者事業的成績往往在于善用有過錯之人。這些人往往有很高的能力，因為才能發揮不了也不為人所知，一旦管理者不計較其小過而加以重用，他們就會盡力地展現自己的才能，最終助管理者一臂之力。臺灣萬有紙業股份有限公司總經理能夠成功的一個重要方面就在于用人。他不用“老實”“聽話”的人，相反，對真正的人才，即那些既有真才實學，又能開創新局面的人，盡管有點“毛病”，爭議大，甚至還有人反對，也堅決要用，必要時還委以重任。

對事物一味地求全責備最終會一無所獲。看見一根頭發絲在一席佳肴中，于是便憤然倒掉所有的美味，當事人失去的就不僅僅是美味，還失去了一個人的良好品德。對人才，看見他們身上有“灰塵”便避而遠之，結果失去的不只是人才，而是事業的發展前途。在當今社會，誰占有了大量人才，誰就占有了主動。發展的機會一瞬即逝，往往不經意的一次決策就注定了以后的失敗。管理者要在現代及未來的競爭中占有先機，就必須用高層次的人才，大膽地用有缺點的人才。

當年，北歐航聯董事會為擺脫危機，聘任盧爾森為總經理。盧爾森上任后大刀闊斧地改革，在不到兩年的時間里就扭虧為盈。但這位經營天才卻有許多毛病，公司內部的好幾位董事都不喜歡他。盧爾森自稱是一個“有表現癖”的好出風頭者，聲稱“天下三百六十行，行行都在表演亮相”。一些同事也對他的作風表示不滿。但公司董事會還是留任他當總經理，因為他能為他們帶來效益，這實質就是只用其長而棄其所短。總之，管理者在擇人方面既要有一定的原則性，同時又要有一定的靈活性，這樣才能選好人才，用好人才。