第1章 績效薪酬

1.1 薪酬調(diào)研

有一天我正在家里寫作業(yè)，我的朋友Jackie、也是一間公司的HRM，給我打電話，噓寒問暖了幾句之后，對我說：“DK，我現(xiàn)在很矛盾，不知道要不要堅持下去。”

嗯，通常情況下，當女性朋友在我面前說出這句話的時候，我一般都能猜到原因：要么是感情問題，要么是工作問題。考慮到Jackie已經(jīng)是一個小娃娃的媽媽了，她愛人也很疼愛她，出現(xiàn)感情問題的可能性不大，因此我果斷地認為是工作問題。

我說：“小黃瓜（她的上司，姓黃，她所在公司的人力行政總監(jiān)，也是我的朋友）又欺負你了？”

Jackie嘆氣，說：“不是小黃瓜，是土霸王（她的老板）。”

我很奇怪，說：“土霸王怎么會跳過小黃瓜直接找你的茬兒？”

Jackie唉聲嘆氣，說：“一言難盡，總之小黃瓜讓我來找你聊一聊，我實在是有點煩，不知道要不要再堅持下去。”

事情是這樣的：

前陣子，土霸王一個很靠得住的朋友告訴他說：“公司最大的競爭對手A公司，前不久雇傭了一名從公司離職的銷售代表M，開給M的底薪比他原有底薪高出了500元”。土霸王對此很震驚，要求人力資源部徹底調(diào)查競爭對手的薪酬水平，如果對方的薪酬水平明顯高于公司，人力資源部就要主導(dǎo)調(diào)薪。

我說：“調(diào)薪這是好事啊，難得老板主動要求調(diào)薪，你還不趁機順桿兒爬上去？這可是大快人心的好消息啊，沒有道理會辦砸的。”

Jackie說：“你不知道實際情況，實際上競爭對手的薪酬水平，我們早在三月份已經(jīng)調(diào)查過一次了，當時的結(jié)論是和我們基本持平，根本沒有所謂的500元說法，甚至他們的銷售組長還比我們的組長薪酬低200元，所以小黃瓜一來找我說200塊的事情，我就覺得這是老板的朋友在給他放衛(wèi)星，實際情況壓根兒不是這么回事。不過為了保險起見，我還是找了3個銷售代表偽裝成應(yīng)聘者去競爭對手那邊探了下他們的實際情況；同時也試探著打了幾個電話到他們?nèi)肆Y源部，假裝對他們崗位感興趣，了解他們的底細；又了解了他們刊登在幾大人才網(wǎng)站上的招聘信息。幾件事情做下來，得到的結(jié)果和我們以前調(diào)研的是一樣的。所以我就做了一個調(diào)研報告給老板，告訴他說，他朋友的消息不確切，競爭對手并沒有大幅調(diào)高薪酬，500塊極有可能是在寬帶的高端，并不是標準點。”

我說：“然后老板就跳起來收拾你了？”

她說：“是。土霸王完全不相信我們的調(diào)研報告，說我們沒有盡心做事，他的朋友給的消息不會錯，是我們一錯再錯，為了給三月份提供的不實報告打掩護，干脆睜著眼睛說瞎話。他不僅把我訓(xùn)了一頓，連帶小黃瓜也被牽連了，說他不會帶下屬，這么大的事情做得馬馬虎虎。土霸王那個人你也見過，一個面癱王，一天到晚都陰沉著個臉，面無表情，發(fā)這么大的脾氣，一年都不會有一次，所以現(xiàn)在不僅是我，整個部門的人都在夾著尾巴做人，心里怕的很。”

我笑著說道：“怕什么，再兇悍的土狼，也斗不過獵人，小黃瓜段數(shù)很高，只要他挺你，土霸王不會拿你開刀。最主要的是，你在公司這兩年，不僅沒出過大錯，年年都是優(yōu)秀經(jīng)理，土霸王會掂量，他也需要人干活啊。”

Jackie又嘆了口氣，說：“我知道，工作是肯定保得住的，我就是不知道哪里做錯了。這個事情明擺在眼前，肯定是土霸王他朋友拿了什么小道消息去糊弄他，他那個豬腦子一根筋，有了先入為主的印象，再回過頭審視我們的調(diào)研結(jié)果，肯定哪兒都不對了。給這樣的老板打工，你說有出路么？”

我說：“那你的意思是？”

Jackie說：“我覺得沒意思，我不知道要不要堅持下去。而且，老板對我有了看法，估計以后也沒啥前途了。”

我說：“小黃瓜怎么說？”

Jackie說：“他最近在忙董事會的事，讓我來找你。”

我想了想，說：“你先把調(diào)研報告給我看看。”

她把調(diào)研報告?zhèn)髁诉^來，我打開一看，就明白她為什么會挨罵了。

她的調(diào)研報告共有兩頁。第一頁寫的是電話應(yīng)聘3個人的調(diào)研結(jié)果，包括對方開出來的薪酬福利（包含年底獎金項在內(nèi)）以及該崗位的任職要求，其后附的是對方的招聘廣告，那個廣告是原封不動copy下來，連格式都沒調(diào)整下，網(wǎng)頁的痕跡非常明顯（后來我問過她，她說是為了保持原樣，以免老板說她修改對方招聘信息）；第二頁只有幾行字，寫的是實際去應(yīng)聘的人收集到的信息，和第一頁的電話面試結(jié)果持平，另外強調(diào)了競爭對手公司銷售組長薪酬待遇比公司更低。

就這么一份報告，我個人的看法，換了我是公司老板，我也會暴跳如雷。

我問她：“你花了多少時間做這個調(diào)研？”

她先是沉默，然后才說：“因為三月份做過調(diào)研，而且我也知道競爭對手不可能開出那么高的工資，所以確實沒花多少精力，前后一星期不到吧。”

我大默。

這是屬于方向性錯誤。她完全沒有把握住問題的癥結(jié)在哪里。

我說：“這件事確實是你做錯了，你完全沒有考慮到老板的感受，最主要的是，你完全沒有認識到，他關(guān)注的重點在哪里。”

想調(diào)查競爭對手的薪酬，基本的方式不外就是那么幾種：電話應(yīng)聘、上門應(yīng)聘、查看對方的招聘信息等。如果資源足夠豐富，還可以向熟悉對方公司薪酬情況的人打探、或者從行業(yè)協(xié)會去了解、或者跟蹤從競爭對手公司離職的人處獲取信息。但是不管用什么方式，調(diào)研結(jié)果和實際情況存在差異，這是極有可能的。原因有很多，沒找對人，或者找對了人但是人本身對情況不了解卻以為自己很了解（這是很有可能的，尤其是在實行薪酬保密制度且推行寬帶薪酬體系的公司），競爭對手習(xí)慣對外隱藏真實薪酬信息而傾向于在和應(yīng)聘者做深入懇談的時候才暴露公司真正的薪酬水平，等等。所以寫薪酬調(diào)研報告，是一件極度花時間的事，你不僅要確保自己有足夠多的數(shù)據(jù)，還要確保對數(shù)據(jù)的分析是客觀的、站得住腳的，否則難免會被人攻擊。

Jackie說：“我知道，我的這個報告確實做得粗糙，但是你也要想想我當時的情況，500塊的差距啊，不是50、100。如果小黃瓜對我說，老板的朋友提供的消息是對方公司開出的價錢比我們高100，我肯定會很認真的對待。你也是做HR的，你不會不知道，在勞動密集型企業(yè)里，對初級銷售代表來說，底薪高出500塊，那是個什么概念。我們公司也有好幾個銷售主管和經(jīng)理是從競爭對手那邊過來的，他們從前的待遇和這邊都差不多，所以我斷定競爭對手那邊銷售代表的工資跟我們這兒的肯定也是差不多的，上下浮動50或者100還有可能，500，那簡直是天方夜譚，那是不可能的。所以，我承認，做這件事的時候確實是抱著敷衍的態(tài)度在應(yīng)付老板，因為壓根兒就覺得沒必要做這個調(diào)研。”

我說：“這就是老板生氣的地方，你完全沒有摸到他的脈，不知道他真正的需求是什么。土霸王本身就是做銷售起家的，現(xiàn)在也還在管營銷，他不可能不知道市場行情。可是既然聽到風(fēng)聲，以他一貫謹慎小心的性格，提出徹查的要求也屬情理之中，關(guān)鍵是你要知道他這個時候心里想的是什么。我敢說，500塊的說法，盡管是來自他的朋友，他其實也是不無懷疑的，如果他不懷疑，他就直接通知小黃瓜調(diào)薪了，對不？這一點你想過沒有？”

Jackie說：“啊！說的也是。”

我說：“他讓小黃瓜找你重新做薪酬調(diào)研，表面的需求，似乎是要你幫他確認500塊是否屬實；但是心里真正的需求是，要你確認一下，競爭對手最近時間內(nèi)，有沒有調(diào)薪，如果有調(diào)薪，調(diào)薪的幅度有多大。甚至對這個調(diào)薪的幅度，他心里也都是有一個極限值的，這個極限值應(yīng)該就是你認為極有可能的100左右。競爭對手也有用工成本的壓力，尤其他們規(guī)模比你公司還要大，此次得到的信息又是基層員工調(diào)薪，所以，即便真的是有，幅度也不可能大。道理很簡單，調(diào)了基層的薪酬，就要調(diào)整中層的薪酬，否則會打擊到中層。”

這次換Jackie大默，半天才說：“他當時為嘛不說明白這一點？”

我說：“你要替他想一想，消息是來自他很靠得住的朋友，所以就算他覺得這消息不靠譜，也絕對不會自己親口說出來，而是要借你的報告說出來，如果他把真正想法告訴你，這世上沒有不透風(fēng)的墻，萬一哪天他朋友知道了，臉上不是很難看？他是個謹慎的人，在這些關(guān)節(jié)的處理上，肯定會很小心。這件事是小黃瓜沒做好，他是直接得到老板指令的人，但是沒把老板這心思看出來，結(jié)果誤導(dǎo)了你，害得你做錯事被老板批。”

Jackie大嘆：“小黃瓜有他自己的事要忙，土霸王把董事會的事也都交給他了，他沒有那么多精力監(jiān)管人力這邊，這件事歸根結(jié)底還是我自己的錯。干活之前，我應(yīng)該多想一想的，就算不像你這么能揣摩老板的心思，至少有一點我應(yīng)該想到，那就是老板不是傻子，他那么精明的人，我要真的做個調(diào)研報告給他說500塊是真的，要他把銷售的薪酬調(diào)高500，他不跳起來才怪，所以他想要的肯定也不是500這個數(shù)，而應(yīng)該是100到200的某個數(shù)，我當時要是想到這個，我肯定就把活兒給他做細了。”

我笑著說：“你這么想就對了，下次要小心一點。”

Jackie說：“現(xiàn)在我怎么辦啊，星期一老板要找我們開會，不知道會不會提調(diào)研的事。”

我說：“我不肯定，如果他提的話，你就老老實實把事情接過來，從頭開始，仔細做。”

Jackie說：“要怎么仔細做啊，寬帶你比我熟，給提供點方法參考嘛。”

這個問題考倒我了，我覺得每個人都有自己做事的方法，我之蜜糖，人之砒霜；我喜歡用的方法，對別人來說，不見得合適，如果因為我的方法不合適而使別人覺得事情本身不可為，那就是我的錯了。

我說：“在這方面，我實在是沒有什么好建議給你，因為我自己也是個半罐子水，嘩啦嘩啦響，其實沒啥貨。不過，我記得有一個故事是說：一位美國空軍想要成為一位音樂家，于是他的朋友就幫他倒推為了達成這個目標需要做的事以及時間安排。這個方法我也常用，放在調(diào)研這件事上，可以這么推：首先我們先想好，調(diào)研的結(jié)果是什么；其次，對于這一結(jié)果，需要哪些數(shù)據(jù)來支撐；第三，這些數(shù)據(jù)如何才能收集到。”

Jackie說：“假設(shè)我的調(diào)研結(jié)果是：競爭對手最近有調(diào)薪，標準點為100，針對個別非常資深的銷售代表，最高調(diào)薪幅度為500元呢？”

我說：“如果是這樣，那么，在挑選電話面試以及上門面試的人選時，你需要三類人：普通的、稍微有點經(jīng)驗的以及銷售組長或者準銷售組長。有經(jīng)驗的招聘官懂得看菜吃飯，她會根據(jù)應(yīng)聘者的素質(zhì)設(shè)計薪酬方案，尤其是當公司走的是寬帶體系的時候（寬帶薪酬體系里，同樣的崗位薪酬可能差別非常大）。其次，你得給應(yīng)聘者們做個簡單的面試輔導(dǎo)，確保他們能夠給對方留下深刻的印象，讓招聘官愿意和他們進行深入懇談，因為越是接近錄用邊緣的人，越是能了解到對方的真實薪酬水平。最后，分析你的這個假設(shè)，實際上你想表達的意思是：你沒有錯，老板也沒有錯。所以在寫調(diào)研報告的時候，除了調(diào)研結(jié)果之外，你得把派去做薪酬調(diào)研的人的基本情況描述清楚，在競爭對手處應(yīng)聘結(jié)果也要簡明扼要敘述一遍；再加上你從網(wǎng)站以及其他途徑了解到的信息，將所有這些情況如實、中肯地呈現(xiàn)出來，最后再做結(jié)論，你這樣的報告，可信度就要高得多。

簡單地說，調(diào)研過程是收集數(shù)據(jù)的過程，而撰寫調(diào)研報告，則是一個組織數(shù)據(jù)論證結(jié)論的過程。有時候，調(diào)研報告甚至比調(diào)研過程還要重要，只要你的論證過程站得住腳，看起來充分，就算調(diào)研過程中出現(xiàn)個別錯誤，老板也可以理解，畢竟不是專業(yè)的調(diào)查公司，很難做到百分之百準確。但如果你對數(shù)據(jù)的組織和安排不合理，不足以支撐結(jié)論，老板不僅會懷疑你的調(diào)研報告，還會懷疑你的能力。而如果完全不做分析工作，只是堆砌數(shù)據(jù)，嗯，老板會生氣，后果很嚴重。”

Jackie說：“看來這是個大工程啊，沒有三四個星期，是不要指望做出來的了。唉，好命苦。我還有一個問題，DK，老板會不會因為這件事對我有看法？我在公司還有前途不？我覺得老板是個很主觀的人，不知道怎么討好他，你有建議給我不？”

我干笑了兩聲：“討好老板，這活兒不好干啊。”

只要是打工的，就算你是打工皇帝或者皇后，最終也都是要看老板臉色的吧。所以討好老板這種事，我估計多數(shù)人心里都想過，我也不例外，甚至有很長一段時間，我天天琢磨的事情，除了HR以外，就是如何去討好老板，比著他的心思來做事（我也想要加薪啊?^_^?），可是，我也很無奈地承認，在這方面，直到今天，我也沒有什么特別成功的經(jīng)驗值得分享，倒是經(jīng)常和老板爭論，搞得不歡而散。

Jackie說：“DK你不用謙虛，小黃瓜說了，你在這方面特別行，你老板很看重你，他也覺得你不錯。”

我被她恭維得有點飄飄然。不過還是老實的說，我真的沒覺得老板看重我，實在要說，最多就是我把自己本職工作干好了，他認為我做事情還算踏實，讓他放心，其他的就沒有了。

Jackie說：“那行，我換個問題。你告訴我，我應(yīng)怎么做事，才能讓土霸王認為我做事踏實，讓他放心？”

我笑著說：“這個小黃瓜最有經(jīng)驗，土霸王不是很器重他么，而且土霸王和我老板不一樣，我的方法對土霸王不一定奏效。”

Jackie生氣說道：“你太不夠朋友了！”

然后她就掛了電話。

作為最后的小結(jié)，我想說的是，在如何成為老板放心的人這個問題上，我確實沒有什么經(jīng)驗。不過，在如何讓你成為身邊的人（包括同事）放心的人這方面上，有一位前輩，給過我一些建議，我很贊同。她的建議是這樣的：答應(yīng)過的事情一定要做到；做不到的事不要輕易答應(yīng)；客觀、中肯、務(wù)實；正確理解別人的要求。其中，就HR而言，客觀、中肯、務(wù)實這3項最為重要，它關(guān)系著你能否正確評價一個人和他的工作，而這正是HR工作的核心。我不肯定有多少老板會喜歡這樣的HR，但是，就普遍意義而言，具有這三項素質(zhì)的話，至少在任職要求方面，我們還是可以成為一個令人放心的人吧，你覺得呢？