第三節(jié) 績效管理的原則與作用

一、為什么需要績效管理

管理者和員工各自的立場不一樣，因此他們對績效管理需要的目的也不一致。

1．管理者為什么需要績效管理

● 組織目標(biāo)的牽引與傳遞

● 組織目標(biāo)的分解與責(zé)任承擔(dān)

● 溝通與授權(quán)：傳達對員工的工作期望，各項工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及工作權(quán)責(zé)

● 了解信息：把握員工工作計劃和項目執(zhí)行情況，員工狀況

● 有效監(jiān)控：及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差

2．員工為什么需要績效管理

● 明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)(做什么、為什么做、結(jié)果是什么)

● 參與目標(biāo)、計劃的制訂(組織的要求、目標(biāo)必須達成理由)

● 尋求上司的支持與所需資源(責(zé)權(quán)、費用、工具、渠道等)

● 及時獲取評價、指導(dǎo)與認(rèn)同(好不好、是否滿意、如何改進偏離)

● 獲取解釋的機會(消除誤解、解釋原因)

二、績效管理的原則

績效管理的有效實施，是各個方面綜合作用的共同結(jié)果。在進行績效管理的過程中，首先需要明確績效管理的原則，并在此基礎(chǔ)上有效指導(dǎo)企業(yè)績效管理的實踐。

1．反映公司績效管理的價值觀

有效的績效管理是建立在與組織文化契合的基礎(chǔ)上，即績效管理的有效實施需要組織文化尤其是組織價值觀的支撐。任何一個組織在構(gòu)建績效管理體系的過程中，都不能脫離組織的價值觀，否則不僅不能實現(xiàn)績效管理的目標(biāo)，反而容易引起員工的反感，增加績效管理的阻力。

績效管理的目的是激勵員工，它倡導(dǎo)的思維模式是：獎勵正確的事。大多數(shù)員工要從績效管理中獲利，即績效管理獎勵大多數(shù)的員工，當(dāng)然，對于極少數(shù)的績效表現(xiàn)較差的員工，應(yīng)該采取相對應(yīng)的措施予以懲罰，同時通過培訓(xùn)、輪崗等方式，幫助員工改善績效。

2．獲取管理層的承諾和積極參與

任何制度的有效實施，都需要有強大的執(zhí)行力作保證，管理層尤其是高級管理層的參與，無疑會極大地促進制度的實施。同樣，績效管理作為涵蓋整個企業(yè)的制度體系，更需要獲取管理層的支持。從另一個角度看，績效考核的主體主要是各級管理者，因此他們的積極參與和支持有效地推動績效管理的進程。那么，我們應(yīng)該如何獲取他們的支持呢？良好的溝通是必要的，可以通過各種途徑讓管理層明白績效管理的真正目的是有效幫助他們管理下級員工，改善團隊的績效。獲取了管理層的承諾和支持后，尤其是對于管理基礎(chǔ)比較薄弱、對績效管理存在較大誤解的企業(yè)來說，可以說績效管理實施的阻力減少了一大半。

3. SMART原則

目標(biāo)管理是使得績效管理由被動變?yōu)橹鲃拥氖侄沃唬诳冃Ч芾碇凶裱繕?biāo)管理的原則可使得員工明確、提升自身工作效率，更為績效考核制定了明確的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，提升了績效考核的有效性和公平、公開、公正性。而運用SMART原則可以更加清晰地明確、制定目標(biāo)。

4．提供必要的溝通和培訓(xùn)

持續(xù)的績效溝通是良好績效管理的前提和基礎(chǔ)，它應(yīng)該貫穿于整個績效管理過程的始終。不僅在執(zhí)行環(huán)節(jié)中需要持續(xù)不斷的溝通，在其他環(huán)節(jié)同樣如此。計劃環(huán)節(jié)需要管理者與員工的共同參與，達成共識，形成承諾；評估環(huán)節(jié)需要就績效進行討論，形成評估結(jié)果，當(dāng)員工對考核結(jié)果存在異議時，應(yīng)提供可以申訴的通道；考核結(jié)果應(yīng)用中，不管結(jié)果是直接與薪酬掛鉤，還是作為職位調(diào)整、培訓(xùn)機會的依據(jù)，都應(yīng)該建立在與員工事先明確的溝通基礎(chǔ)上。清晰明了的制度和程序有利于推進公平公正的績效管理進程。

此外，在績效管理的過程中，針對管理者和員工反映出來的比較普遍的問題，人力資源部應(yīng)該考慮對這一部分疑問組織相應(yīng)的培訓(xùn)，包括考核技巧、反饋藝術(shù)、考核制度等內(nèi)容的培訓(xùn)。

5．讓經(jīng)理們承擔(dān)績效反饋和差異化的責(zé)任

績效管理的科學(xué)分工應(yīng)該是這樣的：由人力資源部負(fù)責(zé)建立和優(yōu)化績效管理體系，為各級管理者提供相應(yīng)輔導(dǎo)和培訓(xùn)；而各級管理者尤其是直線經(jīng)理，才是績效管理的主體。換句話說，績效管理的目的是幫助直線經(jīng)理有效地管理下屬，人力資源部應(yīng)該積極建立與直線經(jīng)理的互補角色和責(zé)任，積極將直線經(jīng)理納入績效管理的主體中來。人力資源部負(fù)責(zé)建立制度和實施過程中的輔導(dǎo)，而對于具體操作層面的問題，一方面，受制于精力和學(xué)識的有限性，人力資源部門的人員也不可能了解和熟悉公司的所有崗位；另一方面，對下屬的考核和管理本就屬于直線經(jīng)理的職責(zé)和權(quán)限，對下屬員工的任務(wù)完成情況、行為表現(xiàn)等都有比較清晰的了解，由直線經(jīng)理來考核也比較客觀、全面。此外，對于考核過程中的打分等細節(jié)問題的把握，如何有效區(qū)分優(yōu)秀員工與績效差的員工，如何把握具體的差異性，考核結(jié)果出來后如何進行良好的反饋，這些都可以在績效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)上，由直線經(jīng)理去具體把握。可以說，讓經(jīng)理們承擔(dān)起績效反饋和差異化的責(zé)任，本是他們職責(zé)份內(nèi)的事，也是他們的權(quán)利。人力資源部在績效管理過程中，關(guān)鍵注意把握一下自身的角色地位，不是主導(dǎo)，而是互補和輔導(dǎo)。

6．致力于不斷改善

一個良好的績效管理體系的構(gòu)建，并不是一朝一夕之間的事。在制度建立初期，有可能因為考慮的因素不夠全面，或者因為外界環(huán)境發(fā)生了變化而導(dǎo)致公司戰(zhàn)略或崗位關(guān)鍵職責(zé)也隨之發(fā)生變化等。因此，不滿足于現(xiàn)狀、致力于不斷改善也是績效管理必須遵守的原則之一。它需要隨著時間的推移和經(jīng)驗的不斷積累，在實踐中針對出現(xiàn)的新問題進行不斷的優(yōu)化。績效管理過程中，人力資源部需要結(jié)合企業(yè)的實際情況，整合其他業(yè)務(wù)和人力資源流程，對績效管理的全過程進行監(jiān)督和跟蹤，對于涌現(xiàn)出來的新問題，要及時予以研討和解決。只有這樣，績效管理才能越來越接近企業(yè)的經(jīng)營實踐，有效引導(dǎo)員工的行為。

三、績效管理在人力資源管理中的作用與地位

(一) 績效管理的作用

績效管理在人力資源管理中的真正意義在于如下幾個方面：

1．明晰目標(biāo)，確保目標(biāo)的一致性

將員工的工作目標(biāo)同部門的目標(biāo)、企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系在一起。在戰(zhàn)略的基礎(chǔ)之上建立科學(xué)合理的企業(yè)目標(biāo)，通過層層分解，形成部門的目標(biāo)和員工的目標(biāo)。這就保證了員工工作目標(biāo)與部門和企業(yè)目標(biāo)的一致性，從而也確保了員工的工作目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同步達成。此外，通過績效管理，可以使各級管理者合理分配工作，確保員工在清晰的目標(biāo)指引下工作。

2．有效管理和激勵員工

績效管理的最終目的是改善員工工作績效，進而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。它促使管理者對員工進行指導(dǎo)、培養(yǎng)和激勵，以提高員工的工作能力和專業(yè)水平，持續(xù)改進并達到更高的工作績效。績效管理是幫助直線經(jīng)理有效管理下屬員工的工具之一，它可以幫助直線經(jīng)理發(fā)現(xiàn)員工之間的差距，找出員工工作中存在的問題，從而使員工揚長避短，在工作中不斷進步。通過對這部分績效優(yōu)秀的員工進行激勵，可以極大地強化員工的行為。

3．增強企業(yè)凝聚力

通過績效管理，促使各級管理者之間、管理者與員工之間、員工與員工之間進行溝通，有助于增進彼此了解，增強企業(yè)的內(nèi)聚力，樹立較強的團隊意識和責(zé)任感。

(二) 績效管理與人力資源管理中其他管理的關(guān)系

人力資源管理體系包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招募甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬福利、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化等多個方面。理論與實踐中，一直強調(diào)戰(zhàn)略對人力資源管理的導(dǎo)向作用，因此，戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行。戰(zhàn)略性績效管理在戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中處于核心地位(如圖1-3所示)，它與戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的其他職能之間存在非常密切的聯(lián)系。

從圖1-3可以看出，績效管理與人力資源管理中其他管理之間存在關(guān)聯(lián)性，下面對這種關(guān)聯(lián)性分別進行解釋說明。

1．績效管理與工作設(shè)計和分析

工作分析主要是對員工當(dāng)前所從事的工作進行研究，明確成功完成工作所必須履行的職責(zé)和達到的要求。而工作設(shè)計關(guān)注對工作的精心安排，一般能夠提高組織績效和員工的滿意度。

工作分析和工作設(shè)計的結(jié)果是設(shè)計績效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)。績效目標(biāo)的內(nèi)容，很大程度上來自通過分析所形成的工作說明書，借助工作說明書來設(shè)定員工的績效目標(biāo)，使績效管理工作更有針對性。此外，績效管理也會對工作設(shè)計和工作分析產(chǎn)生影響。

2．績效管理與企業(yè)文化

績效管理與企業(yè)文化是相互促進的關(guān)系。一方面，績效管理體系的構(gòu)建需要以企業(yè)文化為基準(zhǔn)，即企業(yè)文化為績效管理的有效實施提供了價值支撐。反過來，良好的績效管理也會通過引導(dǎo)員工的行為，不斷強化企業(yè)的文化價值觀等。

3．績效管理與招募甄選

招募是指組織以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在員工為目的而采取的所有行動的總稱；甄選是組織通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，挑選出最適合的人員的過程。

招募甄選質(zhì)量高低直接影響到員工乃至組織的績效水平。另一方面，績效管理也直接影響著組織的招募與甄選工作，為決策提供依據(jù)。這主要表現(xiàn)在：績效管理是檢驗組織甄選系統(tǒng)預(yù)測效度的有效途徑。通過招募甄選環(huán)節(jié)配置的人員，能否勝任其崗位、崗位職責(zé)是否與本人的能力相匹配等問題，在該員工的績效管理過程中都會有所體現(xiàn)。績效表現(xiàn)較差的員工，可能是由于被配置到了與其能力不符的崗位，可以考慮重新配置。

4．績效管理與培訓(xùn)開發(fā)

培訓(xùn)開發(fā)是在績效考核之后的重要工作，它是指組織通過相應(yīng)的項目來改進員工能力水平和組織績效的一種有計劃、連續(xù)性的工作。

績效管理與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系是雙向的。一方面，績效評價的結(jié)果為培訓(xùn)開發(fā)的需求分析提供了重要信息。通過績效管理，可以對現(xiàn)有員工的技能和知識等崗位勝任力進行衡量，人力資源部可以根據(jù)績效評價不斷改善培訓(xùn)開發(fā)方案。這主要是從績效表現(xiàn)較差的員工來說的，對于這部分員工，應(yīng)該首先分析產(chǎn)生較差績效的原因。除了第二點所說的崗位配置方面的原因以外，對于員工自身知識技能落后所造成的差績效，可以通過相應(yīng)的培訓(xùn)項目來有針對性地改善員工的知識和技能。

此外，培訓(xùn)開發(fā)是系統(tǒng)化的行為改變過程，可以改善員工的工作績效，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過培訓(xùn)開發(fā)可以彌補績效管理中發(fā)現(xiàn)的不足，進而重新制定或調(diào)整相應(yīng)的績效評價指標(biāo)或權(quán)重。如圖1-4所示。

5．績效管理與薪酬福利

薪酬福利管理是指組織在綜合考慮內(nèi)外部影響因素的情況下，根據(jù)組織的戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合員工提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)得的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及福利項目的一個過程。

績效管理與薪酬福利管理是相互聯(lián)系、相互作用、相輔相成的關(guān)系。

一方面，績效管理是薪酬福利管理的基礎(chǔ)之一，建立科學(xué)的績效管理體系是進行薪酬福利管理的首要條件。績效是決定薪酬的重要因素。一般情況下，職位價值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分，即我們通常所說的“基本工資”；績效則決定了薪酬中相對浮動的部分，即“績效工資”。績效工資的發(fā)放一般是以基本工資為基數(shù)，根據(jù)考核等級所對應(yīng)的績效系數(shù)或者考核點數(shù)來進行計算的。考核結(jié)果的好壞直接決定了績效工資的數(shù)額大小。對于考核優(yōu)秀的員工，往往會獲得薪資的增加，如薪資等級的提高、績效工資的增加等；而對于考核較差的員工，甚至可能面臨著降低薪酬等級、減少績效工資發(fā)放等局面。對于福利部分，現(xiàn)在越來越多的公司，尤其是一些跨國企業(yè)，在績效考核結(jié)果的應(yīng)用中，往往設(shè)計了類似這樣的內(nèi)容：對于考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，提供與管理層共同進餐的機會；對于連續(xù)兩年考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，提供攜家屬免費國外旅游的機會等。這些福利越來越具有吸引力。

另一方面，針對員工的績效表現(xiàn)及時給予他們不同的薪酬激勵，能夠合理地引導(dǎo)員工的工作行為，確保組織目標(biāo)與員工目標(biāo)的一致性，同時提高員工的積極性，增強激勵效果，促使員工績效不斷提升。

6．績效管理與職業(yè)生涯規(guī)劃

績效考核的結(jié)果除了與薪酬直接掛鉤外，往往還伴隨著職位的調(diào)整，不管是職位晉升、輪崗還是降級，都體現(xiàn)了績效管理與員工職業(yè)生涯之間的關(guān)系。在實踐中比較可取的做法是：公司對連續(xù)兩年或三年考核優(yōu)秀的員工給予職位的晉升；對當(dāng)年考核優(yōu)秀的員工，可在本人申請、同時又符合企業(yè)實際的情況下給予崗位輪換的機會；對連續(xù)兩年或三年考核都很差的員工，直接予以降級處理等。這些考核結(jié)果應(yīng)用的制度設(shè)計，為不同層級的員工指明了職業(yè)發(fā)展的通道，提供了橫向和縱向發(fā)展的不同路徑。

綜上所述，人力資源管理最直接的目標(biāo)就是提高員工的工作績效，而績效管理的結(jié)果正是對這一核心目標(biāo)的直接體現(xiàn)。績效管理的結(jié)果在很大程度上判斷了各項人力資源管理職能是否取得了預(yù)期的效果，因而成為指導(dǎo)各職能的“風(fēng)向標(biāo)”。績效管理是否能夠準(zhǔn)確地衡量員工的真實績效水平，在很大程度上決定了其他人力資源管理職能是否能夠充分發(fā)揮應(yīng)有的作用，因此，人力資源管理其他職能也對績效管理提出了更高的要求，設(shè)計一套符合組織實際的、科學(xué)的、動態(tài)的績效管理系統(tǒng)成為人力資源管理系統(tǒng)中的一項核心工作。