員工招聘配置篇

第5章 員工招聘面試管理

招聘制度

? 員工招聘工作內容

? 員工招聘工作原則

? 筆試組織工作內容

? 面試組織工作內容

招聘流程

? 內部招聘工作流程

? 外部招聘工作流程

招聘方案

? 校園招聘工作方案

? 內部競聘工作方案

? 結構化面試實施方案

? 無領導小組討論方案

招聘表單

? 制作招聘計劃表單

? 制作招聘成本表單

? 制作招聘報告表單

? 面試人員登記表單

? 面試時的談話表單

? 面試通知表單

? 面試記錄表單

? 面試成績評定表單

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5.1 員工招聘工作要點

員工招聘，是指企業根據人力資源管理規劃和工作分析的要求，從企業內部和外部吸收人力資源的過程。員工招聘包括員工招募、甄選以及聘用等內容。招聘工作是整個企業人力資源管理工作的基礎。

本節主要介紹員工招聘工作的各項具體內容及要點。

5.1.1 員工招聘工作內容

招聘計劃是組織根據發展目標和崗位需求對某一階段招聘工作所做的安排，包括招聘目標、信息發布的時間與渠道、招聘員工的類型與數量以及甄選方案與時間安排等方面。具體來講，員工招聘工作包括以下內容。

(1) 招聘的崗位、要求及其所需人員的數量。

(2) 招聘信息的發布。

(3) 招聘對象。

(4) 招聘方法。

(5) 招聘預算。

(6) 招聘時間安排。

5.1.2 員工招聘工作原則

員工招聘工作應遵循以下原則。

1．因事擇人原則

所謂因事擇人，就是員工的招聘應以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發點，根據崗位對任職者的資格要求選用人員。

2．公開、公平、公正原則

公開就是要公示招聘信息、招聘方法，這樣既可以將招聘工作置于公開監督之下，防止以權謀私、假公濟私的現象，又能吸引大量應聘者。

3．競爭擇優原則

競爭擇優原則是指在員工招聘中引入競爭機制，在對應聘者的思想素質、道德品質以及業務能力等方面進行全面考查的基礎上，按照考查的成績擇優選拔錄用員工。

4．效率優先原則

效率優先原則就是用盡可能低的招聘成本錄用到最佳人選。

5.1.3 筆試組織工作內容

筆試組織包括論文式的筆試與測驗式的筆試，筆試組織工作包括以下兩大具體內容。

1．論文式

論文式筆試是以長篇的文章表達對某一問題的看法，展示自己所具備的知識、才能以及觀點等。這種方式有以下兩大優點。

(1) 易于編制試題，能測試書面的表達力。

(2) 易于觀察應聘者的推理、創造以及材料概括能力。

論文式筆試有以下缺點。

(1) 評分缺乏客觀的標準。

(2) 命題范圍有欠廣泛，不能看出應聘者的記憶能力。

2．測驗式

測驗式筆試是以是非法、選擇法、填充法以及對比法等來考查應聘者的記憶力與思考力。測驗式筆試具有以下優點。

(1) 評價公正。

(2) 抽樣較廣。

(3) 能免除模棱兩可、投機取巧的答案。

(4) 可以看出應聘者的記憶力。

(5) 試卷易于評閱。

測驗式筆試有以下缺點。

(1) 不能看出應聘者的推理、創新以及文字組織能力等。

(2) 試題不容易編制。

(3) 答案可以猜測。

在筆試過程中，有些公司會對應聘者進行心理測試，主要是為了解應聘者是否具備良好的心理素質。心理測驗試題由人力資源部負責編制，并定期進行更新。人力資源總監負責審批。

5.1.4 面試組織工作內容

面試組織工作主要有以下兩大內容。

1．面試準備

面試準備包括以下內容。

(1) 熟悉公司職務說明書。具體如下。

? 判斷應聘者應具備的任職資格條件。

? 能將該職位的職責清晰地與應聘者進行溝通。

? 能夠回答應聘者提出的與職位以及公司相關的問題。

? 人力資源部人員對該職位的薪酬標準有一定的了解。

(2) 審閱應聘者資料、簡歷。具體如下。

? 瀏覽簡歷資料外觀，主要看是否整潔、美觀以及是否有條理。

? 注意資料中的空白以及省略的地方，看是否需要更進一步的了解。

? 了解應聘者工作變動的頻率與一些可能原因，在面試過程中進行證實。

? 審核應聘者的教育背景與工作經驗，了解有關職業發展方向。

? 對應聘者目前薪酬與期望薪酬的差別進行討論。

(3) 電話篩選。篩選出明顯不具備資格條件的應聘者，挑選合適的應聘者，確認應聘者的應聘資料數據，初步了解應聘者的職業興趣與公司相符程度，與應聘者確定面試時間與地點。電話篩選包括以下內容。

? 應聘原因。

? 應聘者現在主要是在做什么工作。

? 應聘者離開原公司的原因。

? 應聘者對應聘職位的期望。

(4) 對面試時間與地點進行確認。

? 面試時間的確認有利于公司面試人員的工作安排。? 面試地點的確認主要是讓環境安靜不受干擾。

2．面試過程

面試過程主要包括以下內容。

(1) 以輕松的話題打開局面。

? 與應聘者熱情打招呼，進行自我介紹。

? 讓應聘者感受到輕松、合適的氣氛。

? 先討論與工作無關的內容，比如交通、天氣、地方風俗以及環境等相關問題。

(2) 討論應聘者問題。使用開放性問題，消除應聘者的緊張情緒，觀察應聘者的表達能力。比如介紹工作經驗、理想以及想從事的行業等相關問題。

(3) 探究應聘者實際工作經驗。主要是引出關鍵性問題，對不同評價方面的內容進行提問。

(4) 確認以及總結。讓應聘者重新組織以及概括相關內容，比如工作感想以及處理事件方式等相關問題。

(5) 結束語。首先要對應聘者來公司應征表示感謝，再詢問是否還有什么問題，向應聘者說明公司面試后續程序以及間隔時間。

5.2 招聘管理工作制度

招聘管理工作制度是為滿足公司持續、快速發展的需要，規范員工招聘流程，健全人才選用機制而制定的。本節主要介紹招聘管理工作制度各項具體內容。

5.2.1 招聘管理制度擬訂

規范公司人員招聘管理制度，對于公司選好才用好人，保持公司穩定發展具有重要意義。招聘管理制度擬訂主要有以下5項內容。

1．招聘范圍

招聘范圍有以下3點。

(1) 公司各部門工程技術人員、銷售經理、產品經理以及項目經理等人員。

(2) 部門經理以上職位原則上從在公司工作兩年以上經理人員中聘任，不直接對社會招聘。

(3) 特殊人才擔任部門經理以上職位，必須3個月試用期滿后才可擔任。

2．招聘及錄用程序

招聘及錄用程序包括以下內容。

(1) 部門擬訂用人計劃：部門擬訂用人計劃時，應以書面形式交公司運營管理部。書面計劃應提前16天列明對所需人才的要求、崗位職責、數量以及大體到崗位時間要求等。

(2) 發布招聘信息：可選擇多種形式，比如廣告、專業人才網、招聘會以及獵頭公司等。

(3) 根據所搜集的信息，由運營管理部門按不低于1∶4的比例向用人部門初步推薦人才信息，由部門經理選擇面試范圍，面試范圍應不低于錄用人數的一半。

(4) 面試：由部門經理會同有關人員(兩人以上)共同面試。面試時應完備必要的材料，逆向測試，并對其面試情況做出綜合評分。

(5) 面試材料需包括：所攜帶證件的真實性、工作閱歷情況、個人特長、工作(學習)成績、團隊精神、語言表達能力、個人儀表形象以及部門的技術具體要求等。

(6) 求職申請：根據面試結果所排定的綜合評分，初步確定求職人員，并要求職人員一周內上交求職申請。求職申請的基本內容應包括個人簡歷概述、對所應聘職位的理解及對將來工作的打算、對公司的了解情況及個人是否自愿加盟公司等。

(7) 測試：對于已交求職報告的人員應組織上崗前的技術(業務)測試。測試題及方法由部門自定。

(8) 錄用：對于擬確定錄用的人員由部門經理填報錄用表，由總經理審批后交運營管理部門。正式錄用的人員需向公司提交照片、身份證、學歷證明復印件，并填寫錄用人員登記表。

(9) 公司已確定的錄用人員由運營管理部通知簽訂試用合同，試用期限不超過3個月。試用期滿后，所在部門經理填寫書面考評意見后交運營管理部，個人也應提交書面轉正申請。總經理審批后與錄用人員簽訂正式勞動合同。

3．薪酬、勞動保險、福利待遇

薪酬、勞動保險以及福利待遇主要有以下基本內容。

(1) 試用期間，規定試用期基本工資、不享受勞動保險、福利待遇。

(2) 正式勞動合同：規定基本工資、崗位(職務)工資，不含績效工資及提成(按公司的有關辦法單獨執行)。公司交納國家規定的勞動保險金，享受公司的各項福利待遇。

(3) 其他規定按國家統一勞動合同規定執行。

4．職務聘任

公司職務聘任包括以下內容。

(1) 部門經理以上職務由總經理聘任，項目經理(產品經理)由部門經理推薦，公司同意擬聘任。

(2) 實行不同崗位(職務)考核的辦法，崗位調整，相應項隨之調整。

(3) 擔任部門經理職務以上人員，須在公司工作1年以上并有實際工作業績或在公司勞動合同期限3年以上。

5．解聘、辭職

人員解聘、辭職主要包括以下內容。

(1) 公司因業務發展的需要或因工作人員個人不能勝任崗位工作，須提前1個月通知本人解聘或調整。

(2) 個人因自身原因需離職時，應提前1個月通知部門或公司，并在得到批準后辦理工作交接手續。因交接手續未辦完而產生經濟、法律后果的，由當事人自負。

5.2.2 競聘管理制度擬訂

表5-1所示為競聘管理制度。

5.3 招聘工作流程與方案

招聘工作流程，一般由公司的人力資源部制定，主要目的是規范公司的人員招聘行為，保障公司及招聘人員權益。流程一般從招聘計劃、招聘、應聘、面試以及錄用等幾個方面進行詳細規定。本節主要介紹招聘工作流程與方案的具體內容。

5.3.1 內部招聘工作流程

圖5-1所示為內部招聘工作流程。

5.3.2 外部招聘工作流程

表5-2所示為外部招聘工作流程。

5.3.3 校園招聘工作方案

招聘工作是一個系統工程，招聘方案需包括具體的招聘計劃所要達成的目標、招聘實施流程、招聘時間安排、實施細則、費用預算以及注意事項等。一般來說，校園招聘工作方案主要包括以下內容。

(1) 招聘的原因、目的、目標。

(2) 招聘的職位、人數。

(3) 招聘的渠道(包括報紙、網絡、招聘會以及獵頭等方式)。

(4) 招聘的時間以及完成時間。

(5) 招聘公司簡介。

(6) 招聘職位描述、職位要求、薪酬待遇。

(7) 招聘的費用預算。

(8) 設計一個符合本公司要求的招聘廣告供參考。

(9) 校園招聘的實施。

? 確定招聘院校方案。

? 先與校方進行聯系，做好前期企業宣傳工作。

? 公司招聘組成員前往目的地，進入學校設攤招聘。

? 收取簡歷資料，與學生進行面談。

? 確定錄取人員，并就此宣講公司規模、發展史及今后發展前景、用人政策。

? 協商簽訂就業協議。

5.3.4 內部競聘工作方案

內部競聘工作方案包括以下6項內容。

1．目的

為了規范企業的內部競聘工作，更好地發掘企業內部的優秀人才，提高員工的工作積極性，特制定本方案。

2．內部競聘原則

內部競聘原則，首先是公平、公正、公開；其次是能崗匹配、擇優錄取；最后，企業發展與員工職業發展規劃相結合。

3．競聘小組的確定

競聘工作小組成員的來源主要分為以下3個部分。

(1) 總經理及高管人員。主要負責把關職位候選人的整體能力和最終決策。

(2) 人力資源部工作人員。全面負責整個競聘工作的實施，包括資料的準備以及考核方案的制訂與實施等。

(3) 外部聘請的專家。必要時，企業可以聘請外部人力資源專家，與企業人力資源部的

工作人員共同進行試題設計、制定評分標準和進行人員考核等。

4．申請資格

申請資格主要包括：身體健康，工作態度端正，遵守企業的規章制度，熱愛企業，維護企業的利益以及具備競聘崗位的任職資格等相關條件。

5．競聘流程

企業內部參與競聘的人員主要通過部門推薦和員工申請兩種方式產生。

(1) 部門推薦競聘。部門推薦是由各部門經理填寫《優秀員工推薦表》，提交人力資源部。經人力資源部審核合格后，候選人接受競聘工作小組的考核。

(2) 員工申請競聘。通過員工自主申請的方式進行競聘時，各部門必須協同人力資源部做好協調工作，以免影響企業開展正常工作。員工申請競聘的操作步驟有以下5點內容。

① 人力資源部組建競聘工作小組，發布競聘公告。

② 符合條件且有競聘意愿的員工，填寫《員工內部競聘申請表》。

③ 申請表填寫完畢后，由直接主管簽署審核建議，然后提交到競聘工作小組。

④ 競聘工作小組對應聘員工進行全面的資格審查。

⑤ 人力資源部、用人部門配合競聘工作小組對審核合格的應聘員工進行考核，考核方式包括筆試和面試兩種。競聘考核小組根據考核的結果做出錄用決策。

6．競聘結果

競聘結果包括以下內容。

(1) 企業按照擇優錄用原則，確定崗位人選。人力資源部在協調相關部門辦好員工調動手續的同時，也要做好競聘失敗員工的思想工作，以免影響他們的工作積極性。

(2) 被錄用的員工需要三個月的試用期。若在試用期間，發現員工不能勝任，則根據企業規定將員工退回到原來的工作崗位。

(3) 空缺的崗位由人力資源部根據企業的相關規定及時配備人員。

5.4 招聘工作表單設計

本節主要介紹招聘工作表單的設計與制作。

5.4.1 制作招聘計劃表單

表5-3所示為招聘計劃表。

5.4.2 制作招聘成本表單

表5-4所示為招聘成本表。

5.4.3 制作招聘報告表單

表5-5所示為招聘報告表。

5.5 面試工作表單設計

面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力以及經驗等有關素質的一種考試方法。本節主要介紹面試工作表單的制作與設計。

5.5.1 面試人員登記表單

表5-6所示為面試人員登記表。

5.5.2 面試時的談話表單

表5-7所示為面試談話表。

5.5.3 面試通知表單

表5-8所示為面試通知表。

5.5.4 面試記錄表單

表5-9所示為面試記錄表。

5.5.5 面試成績評定表單

表5-10所示為面試成績評定表。

5.6 面試工作實施方案

從理論上講，面試可以測評應試者的任何素質，但由于人員甄選方法都有其長處和短處，揚長避短綜合運用，就會事半功倍。

本節主要介紹面試工作實施方案的具體內容。

5.6.1 結構化面試實施方案

結構化面試主要包括以下內容。

1．導入語

應試者到來之后，面試考官應態度友好地安排應試者面試。面試的開始階段，面試考官可以用如下問題作為開場白，以緩解應試者的緊張情緒。

(1) 您今天過來交通還方便吧？我們公司容易找吧？

(2) 您來自哪里(可以簡單和應試者聊聊其家鄉的特點)？

(3) 您是如何獲知我們企業的招聘信息的？

2．面試的核心階段

表5-11所示為面試考核內容。

3．面試的結束階段

面試考官估計面試問題都已提問完畢，就可以自然地結束面試，考官可以用以下3個問題結束面試。

(1) 您對本企業或者工作還有什么需要了解的嗎？

(2) 我們對您的情況已經有了一個基本的了解，我們下一步的工作安排是這樣的。

(3) 非常感謝您能來參加我們這次面試。

面試考官根據應試者在結構化面試中的表現，根據事先制定的評分標準，對每一位應試者進行評估。

5.6.2 無領導小組討論方案

無領導小組討論是面試的第二環節，無領導小組討論通常在企業精心設計的情景模擬測評室中進行，4～8位應試者自由地組成一個小組，共同討論，就某一地區的市場開發寫一個調查報告(事前安排了應試者實地考察的時間)。

通過無領導小組討論的方式，給應聘人員創造自由發揮的氛圍，從而更全面、更深入地對應聘者進行評估，確定合適的人選。這是無領導小組討論方案的目的。

面試考官通過利用錄像監控觀察到的應試者的表現對每位被測人員進行評估。無領導小組討論方案包括以下內容。

1．無領導小組討論程序

討論程序主要包括以下內容。

(1) 主考官主持會場并宣講具體事宜。

(2) 分發案例資料。

(3) 應聘者閱讀并思考相關的問題(約15分鐘)。

(4) 自由討論。

(5) 制作統一的方案并交給主考官。

2．討論規則

(6) 方案陳述。

討論規則包括以下內容。

(1) 時間為60分鐘。

(2) 討論過程中，每人每次發言的時間不得超過4分鐘。

(3) 討論過程中若有意見不同者，不得發生過激的言語及行為沖突。

3．考評要素

考評要素包括處理突發事件的能力、組織和領導能力、協調溝通能力、分析解決問題的能力以及個人氣質等。

4．案例(海上自救)

你們正乘一艘科學考察船航行在某個海域，考察船突然觸礁并迅速下沉，隊長命令全隊立即登上橡膠救生筏。據估計，離你們出事地點最近的陸地在正東南方向150海里處。救生筏上備有15件物品。

問題：現在隊長要求你們每個人將救生筏上備用的15件物品按其在求生過程中的重要性進行排列。最重要的物品放在第一位，次要的依次向后排，直至第15件物品。

15件物品分別為指南針、一臺小收音機、剃須鏡、一套航海圖、飲用水、巧克力兩千克、蚊帳、飲料一瓶、機油、一套釣魚工具、救生圈若干、一箱驅鯊劑、一箱壓縮餅干、一根五米的細纜繩、一塊雨布。

5．討論要求

每個人自由思考10分鐘，并做出自己的方案。

用50分鐘的時間展開自由討論，各抒己見，最后形成一個統一的意見書交給主考官。派一個代表對主考官及其他考評者陳述理由，其他人最后可以補充。

6．評分標準

評分標準如下。

(1) 善于消除緊張氣氛，活躍討論氛圍。(10分)

(2) 有自己獨到的見解并得到小組成員的一致贊同。(20分)

(3) 尊重、關愛他人。(10分)

(4) 善于協調爭端，有較強的領導能力。(35分)

(5) 談吐、行為舉止是否有風度。(5分)

(6) 用現有資源解決問題的能力。(20分)

7．討論評估

主考官和考評人員對參與討論的成員進行評估，評估的方式是填寫《無領導小組討論觀察記錄表》。

8．討論結束

主考官向無領導討論小組成員致謝，宣布討論結束，告知下一階段人員招聘工作的安排。