員工招聘配置篇

第5章 員工招聘面試管理

招聘制度

? 員工招聘工作內容

? 員工招聘工作原則

? 筆試組織工作內容

? 面試組織工作內容

招聘流程

? 內部招聘工作流程

? 外部招聘工作流程

招聘方案

? 校園招聘工作方案

? 內部競聘工作方案

? 結構化面試實施方案

? 無領導小組討論方案

招聘表單

? 制作招聘計劃表單

? 制作招聘成本表單

? 制作招聘報告表單

? 面試人員登記表單

? 面試時的談話表單

? 面試通知表單

? 面試記錄表單

? 面試成績評定表單

文檔效果欣賞

5.1 員工招聘工作要點

員工招聘，是指企業(yè)根據人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從企業(yè)內部和外部吸收人力資源的過程。員工招聘包括員工招募、甄選以及聘用等內容。招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎。

本節(jié)主要介紹員工招聘工作的各項具體內容及要點。

5.1.1 員工招聘工作內容

招聘計劃是組織根據發(fā)展目標和崗位需求對某一階段招聘工作所做的安排，包括招聘目標、信息發(fā)布的時間與渠道、招聘員工的類型與數量以及甄選方案與時間安排等方面。具體來講，員工招聘工作包括以下內容。

(1) 招聘的崗位、要求及其所需人員的數量。

(2) 招聘信息的發(fā)布。

(3) 招聘對象。

(4) 招聘方法。

(5) 招聘預算。

(6) 招聘時間安排。

5.1.2 員工招聘工作原則

員工招聘工作應遵循以下原則。

1．因事擇人原則

所謂因事擇人，就是員工的招聘應以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點，根據崗位對任職者的資格要求選用人員。

2．公開、公平、公正原則

公開就是要公示招聘信息、招聘方法，這樣既可以將招聘工作置于公開監(jiān)督之下，防止以權謀私、假公濟私的現象，又能吸引大量應聘者。

3．競爭擇優(yōu)原則

競爭擇優(yōu)原則是指在員工招聘中引入競爭機制，在對應聘者的思想素質、道德品質以及業(yè)務能力等方面進行全面考查的基礎上，按照考查的成績擇優(yōu)選拔錄用員工。

4．效率優(yōu)先原則

效率優(yōu)先原則就是用盡可能低的招聘成本錄用到最佳人選。

5.1.3 筆試組織工作內容

筆試組織包括論文式的筆試與測驗式的筆試，筆試組織工作包括以下兩大具體內容。

1．論文式

論文式筆試是以長篇的文章表達對某一問題的看法，展示自己所具備的知識、才能以及觀點等。這種方式有以下兩大優(yōu)點。

(1) 易于編制試題，能測試書面的表達力。

(2) 易于觀察應聘者的推理、創(chuàng)造以及材料概括能力。

論文式筆試有以下缺點。

(1) 評分缺乏客觀的標準。

(2) 命題范圍有欠廣泛，不能看出應聘者的記憶能力。

2．測驗式

測驗式筆試是以是非法、選擇法、填充法以及對比法等來考查應聘者的記憶力與思考力。測驗式筆試具有以下優(yōu)點。

(1) 評價公正。

(2) 抽樣較廣。

(3) 能免除模棱兩可、投機取巧的答案。

(4) 可以看出應聘者的記憶力。

(5) 試卷易于評閱。

測驗式筆試有以下缺點。

(1) 不能看出應聘者的推理、創(chuàng)新以及文字組織能力等。

(2) 試題不容易編制。

(3) 答案可以猜測。

在筆試過程中，有些公司會對應聘者進行心理測試，主要是為了解應聘者是否具備良好的心理素質。心理測驗試題由人力資源部負責編制，并定期進行更新。人力資源總監(jiān)負責審批。

5.1.4 面試組織工作內容

面試組織工作主要有以下兩大內容。

1．面試準備

面試準備包括以下內容。

(1) 熟悉公司職務說明書。具體如下。

? 判斷應聘者應具備的任職資格條件。

? 能將該職位的職責清晰地與應聘者進行溝通。

? 能夠回答應聘者提出的與職位以及公司相關的問題。

? 人力資源部人員對該職位的薪酬標準有一定的了解。

(2) 審閱應聘者資料、簡歷。具體如下。

? 瀏覽簡歷資料外觀，主要看是否整潔、美觀以及是否有條理。

? 注意資料中的空白以及省略的地方，看是否需要更進一步的了解。

? 了解應聘者工作變動的頻率與一些可能原因，在面試過程中進行證實。

? 審核應聘者的教育背景與工作經驗，了解有關職業(yè)發(fā)展方向。

? 對應聘者目前薪酬與期望薪酬的差別進行討論。

(3) 電話篩選。篩選出明顯不具備資格條件的應聘者，挑選合適的應聘者，確認應聘者的應聘資料數據，初步了解應聘者的職業(yè)興趣與公司相符程度，與應聘者確定面試時間與地點。電話篩選包括以下內容。

? 應聘原因。

? 應聘者現在主要是在做什么工作。

? 應聘者離開原公司的原因。

? 應聘者對應聘職位的期望。

(4) 對面試時間與地點進行確認。

? 面試時間的確認有利于公司面試人員的工作安排。? 面試地點的確認主要是讓環(huán)境安靜不受干擾。

2．面試過程

面試過程主要包括以下內容。

(1) 以輕松的話題打開局面。

? 與應聘者熱情打招呼，進行自我介紹。

? 讓應聘者感受到輕松、合適的氣氛。

? 先討論與工作無關的內容，比如交通、天氣、地方風俗以及環(huán)境等相關問題。

(2) 討論應聘者問題。使用開放性問題，消除應聘者的緊張情緒，觀察應聘者的表達能力。比如介紹工作經驗、理想以及想從事的行業(yè)等相關問題。

(3) 探究應聘者實際工作經驗。主要是引出關鍵性問題，對不同評價方面的內容進行提問。

(4) 確認以及總結。讓應聘者重新組織以及概括相關內容，比如工作感想以及處理事件方式等相關問題。

(5) 結束語。首先要對應聘者來公司應征表示感謝，再詢問是否還有什么問題，向應聘者說明公司面試后續(xù)程序以及間隔時間。

5.2 招聘管理工作制度

招聘管理工作制度是為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，規(guī)范員工招聘流程，健全人才選用機制而制定的。本節(jié)主要介紹招聘管理工作制度各項具體內容。

5.2.1 招聘管理制度擬訂

規(guī)范公司人員招聘管理制度，對于公司選好才用好人，保持公司穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。招聘管理制度擬訂主要有以下5項內容。

1．招聘范圍

招聘范圍有以下3點。

(1) 公司各部門工程技術人員、銷售經理、產品經理以及項目經理等人員。

(2) 部門經理以上職位原則上從在公司工作兩年以上經理人員中聘任，不直接對社會招聘。

(3) 特殊人才擔任部門經理以上職位，必須3個月試用期滿后才可擔任。

2．招聘及錄用程序

招聘及錄用程序包括以下內容。

(1) 部門擬訂用人計劃：部門擬訂用人計劃時，應以書面形式交公司運營管理部。書面計劃應提前16天列明對所需人才的要求、崗位職責、數量以及大體到崗位時間要求等。

(2) 發(fā)布招聘信息：可選擇多種形式，比如廣告、專業(yè)人才網、招聘會以及獵頭公司等。

(3) 根據所搜集的信息，由運營管理部門按不低于1∶4的比例向用人部門初步推薦人才信息，由部門經理選擇面試范圍，面試范圍應不低于錄用人數的一半。

(4) 面試：由部門經理會同有關人員(兩人以上)共同面試。面試時應完備必要的材料，逆向測試，并對其面試情況做出綜合評分。

(5) 面試材料需包括：所攜帶證件的真實性、工作閱歷情況、個人特長、工作(學習)成績、團隊精神、語言表達能力、個人儀表形象以及部門的技術具體要求等。

(6) 求職申請：根據面試結果所排定的綜合評分，初步確定求職人員，并要求職人員一周內上交求職申請。求職申請的基本內容應包括個人簡歷概述、對所應聘職位的理解及對將來工作的打算、對公司的了解情況及個人是否自愿加盟公司等。

(7) 測試：對于已交求職報告的人員應組織上崗前的技術(業(yè)務)測試。測試題及方法由部門自定。

(8) 錄用：對于擬確定錄用的人員由部門經理填報錄用表，由總經理審批后交運營管理部門。正式錄用的人員需向公司提交照片、身份證、學歷證明復印件，并填寫錄用人員登記表。

(9) 公司已確定的錄用人員由運營管理部通知簽訂試用合同，試用期限不超過3個月。試用期滿后，所在部門經理填寫書面考評意見后交運營管理部，個人也應提交書面轉正申請。總經理審批后與錄用人員簽訂正式勞動合同。

3．薪酬、勞動保險、福利待遇

薪酬、勞動保險以及福利待遇主要有以下基本內容。

(1) 試用期間，規(guī)定試用期基本工資、不享受勞動保險、福利待遇。

(2) 正式勞動合同：規(guī)定基本工資、崗位(職務)工資，不含績效工資及提成(按公司的有關辦法單獨執(zhí)行)。公司交納國家規(guī)定的勞動保險金，享受公司的各項福利待遇。

(3) 其他規(guī)定按國家統一勞動合同規(guī)定執(zhí)行。

4．職務聘任

公司職務聘任包括以下內容。

(1) 部門經理以上職務由總經理聘任，項目經理(產品經理)由部門經理推薦，公司同意擬聘任。

(2) 實行不同崗位(職務)考核的辦法，崗位調整，相應項隨之調整。

(3) 擔任部門經理職務以上人員，須在公司工作1年以上并有實際工作業(yè)績或在公司勞動合同期限3年以上。

5．解聘、辭職

人員解聘、辭職主要包括以下內容。

(1) 公司因業(yè)務發(fā)展的需要或因工作人員個人不能勝任崗位工作，須提前1個月通知本人解聘或調整。

(2) 個人因自身原因需離職時，應提前1個月通知部門或公司，并在得到批準后辦理工作交接手續(xù)。因交接手續(xù)未辦完而產生經濟、法律后果的，由當事人自負。

5.2.2 競聘管理制度擬訂

表5-1所示為競聘管理制度。

5.3 招聘工作流程與方案

招聘工作流程，一般由公司的人力資源部制定，主要目的是規(guī)范公司的人員招聘行為，保障公司及招聘人員權益。流程一般從招聘計劃、招聘、應聘、面試以及錄用等幾個方面進行詳細規(guī)定。本節(jié)主要介紹招聘工作流程與方案的具體內容。

5.3.1 內部招聘工作流程

圖5-1所示為內部招聘工作流程。

5.3.2 外部招聘工作流程

表5-2所示為外部招聘工作流程。

5.3.3 校園招聘工作方案

招聘工作是一個系統工程，招聘方案需包括具體的招聘計劃所要達成的目標、招聘實施流程、招聘時間安排、實施細則、費用預算以及注意事項等。一般來說，校園招聘工作方案主要包括以下內容。

(1) 招聘的原因、目的、目標。

(2) 招聘的職位、人數。

(3) 招聘的渠道(包括報紙、網絡、招聘會以及獵頭等方式)。

(4) 招聘的時間以及完成時間。

(5) 招聘公司簡介。

(6) 招聘職位描述、職位要求、薪酬待遇。

(7) 招聘的費用預算。

(8) 設計一個符合本公司要求的招聘廣告供參考。

(9) 校園招聘的實施。

? 確定招聘院校方案。

? 先與校方進行聯系，做好前期企業(yè)宣傳工作。

? 公司招聘組成員前往目的地，進入學校設攤招聘。

? 收取簡歷資料，與學生進行面談。

? 確定錄取人員，并就此宣講公司規(guī)模、發(fā)展史及今后發(fā)展前景、用人政策。

? 協商簽訂就業(yè)協議。

5.3.4 內部競聘工作方案

內部競聘工作方案包括以下6項內容。

1．目的

為了規(guī)范企業(yè)的內部競聘工作，更好地發(fā)掘企業(yè)內部的優(yōu)秀人才，提高員工的工作積極性，特制定本方案。

2．內部競聘原則

內部競聘原則，首先是公平、公正、公開；其次是能崗匹配、擇優(yōu)錄取；最后，企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結合。

3．競聘小組的確定

競聘工作小組成員的來源主要分為以下3個部分。

(1) 總經理及高管人員。主要負責把關職位候選人的整體能力和最終決策。

(2) 人力資源部工作人員。全面負責整個競聘工作的實施，包括資料的準備以及考核方案的制訂與實施等。

(3) 外部聘請的專家。必要時，企業(yè)可以聘請外部人力資源專家，與企業(yè)人力資源部的

工作人員共同進行試題設計、制定評分標準和進行人員考核等。

4．申請資格

申請資格主要包括：身體健康，工作態(tài)度端正，遵守企業(yè)的規(guī)章制度，熱愛企業(yè)，維護企業(yè)的利益以及具備競聘崗位的任職資格等相關條件。

5．競聘流程

企業(yè)內部參與競聘的人員主要通過部門推薦和員工申請兩種方式產生。

(1) 部門推薦競聘。部門推薦是由各部門經理填寫《優(yōu)秀員工推薦表》，提交人力資源部。經人力資源部審核合格后，候選人接受競聘工作小組的考核。

(2) 員工申請競聘。通過員工自主申請的方式進行競聘時，各部門必須協同人力資源部做好協調工作，以免影響企業(yè)開展正常工作。員工申請競聘的操作步驟有以下5點內容。

① 人力資源部組建競聘工作小組，發(fā)布競聘公告。

② 符合條件且有競聘意愿的員工，填寫《員工內部競聘申請表》。

③ 申請表填寫完畢后，由直接主管簽署審核建議，然后提交到競聘工作小組。

④ 競聘工作小組對應聘員工進行全面的資格審查。

⑤ 人力資源部、用人部門配合競聘工作小組對審核合格的應聘員工進行考核，考核方式包括筆試和面試兩種。競聘考核小組根據考核的結果做出錄用決策。

6．競聘結果

競聘結果包括以下內容。

(1) 企業(yè)按照擇優(yōu)錄用原則，確定崗位人選。人力資源部在協調相關部門辦好員工調動手續(xù)的同時，也要做好競聘失敗員工的思想工作，以免影響他們的工作積極性。

(2) 被錄用的員工需要三個月的試用期。若在試用期間，發(fā)現員工不能勝任，則根據企業(yè)規(guī)定將員工退回到原來的工作崗位。

(3) 空缺的崗位由人力資源部根據企業(yè)的相關規(guī)定及時配備人員。

5.4 招聘工作表單設計

本節(jié)主要介紹招聘工作表單的設計與制作。

5.4.1 制作招聘計劃表單

表5-3所示為招聘計劃表。

5.4.2 制作招聘成本表單

表5-4所示為招聘成本表。

5.4.3 制作招聘報告表單

表5-5所示為招聘報告表。

5.5 面試工作表單設計

面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力以及經驗等有關素質的一種考試方法。本節(jié)主要介紹面試工作表單的制作與設計。

5.5.1 面試人員登記表單

表5-6所示為面試人員登記表。

5.5.2 面試時的談話表單

表5-7所示為面試談話表。

5.5.3 面試通知表單

表5-8所示為面試通知表。

5.5.4 面試記錄表單

表5-9所示為面試記錄表。

5.5.5 面試成績評定表單

表5-10所示為面試成績評定表。

5.6 面試工作實施方案

從理論上講，面試可以測評應試者的任何素質，但由于人員甄選方法都有其長處和短處，揚長避短綜合運用，就會事半功倍。

本節(jié)主要介紹面試工作實施方案的具體內容。

5.6.1 結構化面試實施方案

結構化面試主要包括以下內容。

1．導入語

應試者到來之后，面試考官應態(tài)度友好地安排應試者面試。面試的開始階段，面試考官可以用如下問題作為開場白，以緩解應試者的緊張情緒。

(1) 您今天過來交通還方便吧？我們公司容易找吧？

(2) 您來自哪里(可以簡單和應試者聊聊其家鄉(xiāng)的特點)？

(3) 您是如何獲知我們企業(yè)的招聘信息的？

2．面試的核心階段

表5-11所示為面試考核內容。

3．面試的結束階段

面試考官估計面試問題都已提問完畢，就可以自然地結束面試，考官可以用以下3個問題結束面試。

(1) 您對本企業(yè)或者工作還有什么需要了解的嗎？

(2) 我們對您的情況已經有了一個基本的了解，我們下一步的工作安排是這樣的。

(3) 非常感謝您能來參加我們這次面試。

面試考官根據應試者在結構化面試中的表現，根據事先制定的評分標準，對每一位應試者進行評估。

5.6.2 無領導小組討論方案

無領導小組討論是面試的第二環(huán)節(jié)，無領導小組討論通常在企業(yè)精心設計的情景模擬測評室中進行，4～8位應試者自由地組成一個小組，共同討論，就某一地區(qū)的市場開發(fā)寫一個調查報告(事前安排了應試者實地考察的時間)。

通過無領導小組討論的方式，給應聘人員創(chuàng)造自由發(fā)揮的氛圍，從而更全面、更深入地對應聘者進行評估，確定合適的人選。這是無領導小組討論方案的目的。

面試考官通過利用錄像監(jiān)控觀察到的應試者的表現對每位被測人員進行評估。無領導小組討論方案包括以下內容。

1．無領導小組討論程序

討論程序主要包括以下內容。

(1) 主考官主持會場并宣講具體事宜。

(2) 分發(fā)案例資料。

(3) 應聘者閱讀并思考相關的問題(約15分鐘)。

(4) 自由討論。

(5) 制作統一的方案并交給主考官。

2．討論規(guī)則

(6) 方案陳述。

討論規(guī)則包括以下內容。

(1) 時間為60分鐘。

(2) 討論過程中，每人每次發(fā)言的時間不得超過4分鐘。

(3) 討論過程中若有意見不同者，不得發(fā)生過激的言語及行為沖突。

3．考評要素

考評要素包括處理突發(fā)事件的能力、組織和領導能力、協調溝通能力、分析解決問題的能力以及個人氣質等。

4．案例(海上自救)

你們正乘一艘科學考察船航行在某個海域，考察船突然觸礁并迅速下沉，隊長命令全隊立即登上橡膠救生筏。據估計，離你們出事地點最近的陸地在正東南方向150海里處。救生筏上備有15件物品。

問題：現在隊長要求你們每個人將救生筏上備用的15件物品按其在求生過程中的重要性進行排列。最重要的物品放在第一位，次要的依次向后排，直至第15件物品。

15件物品分別為指南針、一臺小收音機、剃須鏡、一套航海圖、飲用水、巧克力兩千克、蚊帳、飲料一瓶、機油、一套釣魚工具、救生圈若干、一箱驅鯊劑、一箱壓縮餅干、一根五米的細纜繩、一塊雨布。

5．討論要求

每個人自由思考10分鐘，并做出自己的方案。

用50分鐘的時間展開自由討論，各抒己見，最后形成一個統一的意見書交給主考官。派一個代表對主考官及其他考評者陳述理由，其他人最后可以補充。

6．評分標準

評分標準如下。

(1) 善于消除緊張氣氛，活躍討論氛圍。(10分)

(2) 有自己獨到的見解并得到小組成員的一致贊同。(20分)

(3) 尊重、關愛他人。(10分)

(4) 善于協調爭端，有較強的領導能力。(35分)

(5) 談吐、行為舉止是否有風度。(5分)

(6) 用現有資源解決問題的能力。(20分)

7．討論評估

主考官和考評人員對參與討論的成員進行評估，評估的方式是填寫《無領導小組討論觀察記錄表》。

8．討論結束

主考官向無領導討論小組成員致謝，宣布討論結束，告知下一階段人員招聘工作的安排。