一 為何要管控國有企業工資總額

（一）法理依據

《中華人民共和國公司法》明確規定：公司股東依法享有資產收益、參與重大決策和選擇管理者等權利。

對于國有獨資企業，《中華人民共和國公司法》明確規定：國有獨資公司不設股東會，由國有資產監督管理機構行使股東會職權。國有資產監督管理機構可以授權公司董事會行使股東會的部分職權，決定公司的重大事項。

對于國有控股企業，無論是戰略決策，還是人事任免，都要由董事會決定，政府不得以行政力量干預。在國家控股企業中，國家意圖可以通過國有資產管理機構派出的董事來體現。

總之，我國政府各級國有資產監督管理部門，有權利、有義務對國有企業工資總額實施管理。對國有獨資企業，可以直接行使工資總額管理職權或授權公司董事會行使部分職權；對于國有控股企業，可以通過董事會行使職權，體現政府部門管控意圖。

（二）理論依據

1．工資水平決定的微觀機理

工資水平決定的微觀核心機理包括兩種理論。一種是亞當·斯密的供求理論，該理論認為，工資是財產所有者與勞動者相分離的情況下，作為非財產所有者的勞動者的報酬。因此，工資水平的高低取決于財產所有者即雇主與勞動者的力量對比。二是工資集體協商理論，該理論認為，工資決定于勞動力市場上勞資雙方的力量對比，是勞資雙方在工資談判中交涉力量抗衡的結果。

在上述兩種機制基礎上，產生了“市場價位決定企業工資總額的理論”，即企業各崗位工資水平，是由市場決定的勞動力市場價位最終決定的。

2．工資市場分配機制存在缺陷

但是，在實際經濟運行中，微觀機理決定的市場分配結果是存在缺陷的，政府部門必須要加強宏觀調控。

一是勞動力市場的不完全競爭性導致市場工資率失靈。在實際經濟運行中，絕大多數勞動力供給市場是相對完全競爭的，勞動力需求市場是相對具有壟斷性的，因此，正常供求機制確定的勞動力價格普遍偏低。但是，對于市場緊缺的少部分人員，由于其稀缺性，企業又不得不支付非常高的工資，從而經常出現高工資侵蝕低工資，高工資侵占企業利潤等情況。因此，市場最終分配結果總體上工資水平偏低；其中，絕大多數人工資水平偏低，少部分人工資水平偏高。

為了有效地解決上述問題，市場通過自動修復機制發揮作用，即建立工資集體協商機制。集體協商機制是對供求機制結果不合理方面的修訂，勞動力方組織起來成為一方參與工資談判，勞動力供給與勞動力需求市場都有一定的壟斷性，與供求機制相比，勞動力工資水平將有所提高，結果趨向相對合理。但是在實際經濟運行中，不僅勞資雙方談判成本高昂，而且經常會出現企業大面積停工、職工罷工等極端情況，嚴重損害了國民整體利益。

因此，政府部門有必要通過宏觀調控加以改變，比如建立最低工資制度、工資正常增長機制、限高措施等，國有企業工資總額管理就是其中關鍵手段之一。

二是行業企業效益不同導致市場工資率“兩極分化”。在國民經濟發展的不同階段，行業之間、企業之間經濟效益相差非常大。高利潤行業或企業就有更多的空間、更大的動力來為職工增加工資；低利潤行業或企業大都只能在低成本基礎上簡單維持，增資空間小。長此以往，行業、企業之間工資水平、分配差距將越來越大，分配差距擴大化最終將對國民經濟和社會總體發展造成損害。

我國政府部門對國有企業工資總額的管理，恰恰體現了我國制度的優越性。美國等發達國家由于對市場工資分配結果調節的“抓手”少，主要是稅收調節一種手段，調控力度遠遠不足，收入分配差距擴大化在所難免。我國對國有企業工資總額的調控，一方面有利于縮小國有企業和社會分配的差距；另一方面可以發揮示范作用，帶動社會其他類型企業調整內部分配關系，促進整個社會分配關系趨向合理。

3．新的分配理念的提出

麻省理工學院的馬丁·魏茨曼教授提出分享工資理論，該理論認為，分享工資是指對企業的利潤分享，因此也可以看作是分紅工資。它是工人的工資與某些經濟效益指標掛鉤、隨經濟效益水平而同比例增減的勞動報酬制度。對我國國有企業來說，職工分享企業經濟發展成果是我國經濟制度優越性的體現，是調動職工主動性、積極性的有效途徑，是促進國有企業發展的基本條件。在此分配過程中，政府部門加強對國有企業工資總額的總體調控，有利于廣大職工共享工資分配成果。

我國“十三五”發展規劃綱要也明確提出：正確處理公平和效率的關系，堅持居民收入增長和經濟增長同步、勞動報酬提高和勞動生產率提高同步，持續增加城鄉居民收入，規范初次分配，加大再分配調節力度，調整優化國民收入分配格局，努力縮小全社會收入差距。這些提法充分體現了讓人民分享改革發展成果，實現社會主義“共同富裕”目標的基本理念，必須通過政府部門宏觀調控加以落實。

總之，政府部門對國有企業工資總額管理一方面是基于國有企業產權所決定的法理上的需要；另一方面也是我國收入分配整體調控目標“調高、擴中、提低”的需要，通過國有企業工資總額管理，努力扭轉收入分配擴大化的趨勢，促進國民經濟和社會的良性發展。