三 當前國有企業薪酬制度改革面臨的主要問題

當前，我國國有企業薪酬制度改革面臨的突出問題主要有以下幾點。

（一）國有企業內部薪酬分配中的市場化導向仍須強化

由于長期受計劃經濟體制的束縛，部分國有企業職工思想觀念比較保守，市場意識、危機意識、風險意識和競爭意識淡薄，普通員工同高、中層管理人員、核心技術骨干等關鍵崗位職工在薪酬收入方面片面攀比的現象依然存在，薪酬分配中的平均主義觀念仍較突出，還不適應市場經濟機制運行的需要。比如，國有企業中相對低端崗位（如小車司機、簡單體力勞動崗位等）的薪酬水平通常遠高于同期勞動力市場價位，而部分關鍵管理、專業技術等崗位人員的薪酬水平則低于勞動力市場價位，形成所謂“高崗低薪、低崗高薪”現象，明顯背離了勞動力市場價值規律，不利于建立充分、有效激勵約束的國有企業薪酬分配機制。

（二）國有企業工資總額管理方式亟須改進和完善

截至目前，國有企業工資總額管理方式大致可分為兩種方式：一是工資總額預算管理，二是工效掛鉤?，F行工資總額管理存在的主要問題，一是部分壟斷性因素較明顯或效益較好的國有企業，其工資快速增長的需求難以得到滿足，而效益較差國有企業的工資總額由于受到政府有關部門維護穩定、保持就業等政策的影響，存在剛性難以降低；二是無論是工資總額預算管理還是工效掛鉤，由于信息不充分客觀存在，政府部門與國有企業之間的討價還價始終存在，行政審批色彩相對濃厚，與當前政府機關簡政放權的要求有一定沖突，工資分配政府干預過多與國企分配秩序失控并存。為此，迫切需要從頂層設計角度出發，改進和完善現有工資總額管控方式，既充分體現國有出資者的利益，又更符合市場機制要求。

（三）國有企業職業經理人市場化薪酬分配機制建設亟須加快推進

2015年1月1日開始，通過貫徹落實《關于深化中央管理企業負責人薪酬制度改革的意見》（中發〔2014〕12號，以下簡稱《意見》），國有企業特別是中央企業負責人的薪酬制度進一步規范優化，國有企業負責人中組織任命者的激勵約束機制建立健全。通過規范國有企業收入分配秩序，對不合理的偏高、過高收入進行調整，組織任命負責人初步構建了以薪酬激勵、政治責任和社會責任激勵相結合的激勵約束機制?！兑庖姟吠瑫r明確規定，建立與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法，中央企業市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制。從機制設計角度而言，《意見》實際上試圖形成“組織任命國企負責人負責國家利益，國企職業經理人負責商業利益”的利益協同機制、“組織任命國企負責人以薪酬激勵、政治責任和社會責任統籌激勵，以政治責任和社會責任為主，國企職業經理人以薪酬激勵為主”的激勵約束機制，保障國家利益、商業利益和股東利益的共同優化。目前存在的突出問題，一是國有企業職業經理人制度建設相對滯后，國有企業職業經理人制度建設需要通過試點積累經驗從而逐步推開，這需要一個過程，需要盡快找到一條可行、高效的職業經理人制度改革路徑。二是如何有效協調平衡組織任命負責人與職業經理人之間客觀上將存在的薪酬差距，從而在組織任命負責人與職業經理人兩者事實形成的“雙軌制”中充分調動兩個群體的積極性。

（四）提高國有企業效率與兼顧社會公平的“兩難”挑戰依然嚴峻

國有企業薪酬制度的建立健全，根本目的是持續提升國有企業的效率，同時通過促進就業、優化收入分配格局等來促進社會公平。但是，效率與公平本身存在一定程度的不相容，要提高效率就可能犧牲公平，促進公平可能就會影響效率。目前這個方面存在的主要問題是壟斷因素帶來的國有企業偏高的工資水平加劇了整個社會的分配失衡，既影響了效率又導致了社會不公，提高國有企業效率與兼顧社會公平的“兩難”挑戰依然嚴峻。從市場競爭和社會公平角度而言，所有制類型差異不應當成為不同性質企業職工收入水平差異的主要決定因素。同等素質的勞動力如果僅僅因體制差異就產生收入上的顯著差距，就明顯違背了勞動力市場公平原則，從而導致社會不平等和市場機會的不公。但是，截至目前，國有企業特別是壟斷因素較明顯的國有企業薪酬水平相對偏高的問題仍較突出，拉大了收入差距，加劇了整個社會的分配失衡。賈康等的研究表明，2004年以后，國有企業的人均“勞動報酬”超過并越來越高于私營企業和非國有企業，差距達到30%～60%。