二 “十二五”時期國有企業(yè)薪酬制度改革的主要內容與成就

（一）國有企業(yè)工資決定機制和內部自主分配機制趨于完善，薪酬分配的自主決定權得到了較好體現(xiàn)

總體而言，目前國有企業(yè)工資決定機制遵循出資者決定企業(yè)工資總額、企業(yè)在工資總額范圍內自主分配的工資決定機制。

目前，國有企業(yè)設立的法律依據(jù)可分為兩類。一是根據(jù)《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）設立。《公司法》第三十七條第（五）款規(guī)定，股東會行使“審議批準公司的年度財務預算方案、決算方案”職權，第（六）款規(guī)定股東會行使“審議批準公司的利潤分配方案和彌補虧損方案”職權。上述職權中蘊含了確定公司職工工資總額的內容，也就是說受《公司法》管轄的國有企業(yè)，其職工工資是由公司股東會（及其董事會）來決定的。實踐中，國有獨資、國有控股等國有企業(yè)由于是各級國資委代表國家行使出資人股東的權利，因此目前按公司法成立的非金融國有企業(yè)的工資總額通常是由國資委以工資總額預算管理等方式予以確定。二是根據(jù)《中華人民共和國全民所有制工業(yè)企業(yè)法》（以下簡稱《企業(yè)法》）設立。《企業(yè)法》第十三條規(guī)定，“企業(yè)貫徹按勞分配原則。在法律規(guī)定的范圍內，企業(yè)可以采取其他分配方式”，第二十九條規(guī)定“企業(yè)有權確定適合本企業(yè)情況的工資形式和獎金分配辦法。”國務院《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉換經(jīng)營機制條例》（以下簡稱《條例》）第十九條規(guī)定“企業(yè)享有工資、獎金分配權。企業(yè)的工資總額依照政府規(guī)定的工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤辦法確定，企業(yè)在相應提取的工資總額內，有權自主使用、自主分配工資和獎金。企業(yè)有權根據(jù)職工的勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件和實際貢獻，決定工資、獎金的分配檔次。企業(yè)可以實行崗位技能工資制或者其他適合本企業(yè)特點的工資制度，選擇適合本企業(yè)的具體分配形式。”按《企業(yè)法》設立的國有企業(yè)，其工資總額目前是由人力資源和社會保障部等負責管理。《條例》第二十四條規(guī)定“企業(yè)職工工資總額基數(shù)的確定與調整，應當報政府有關部門審查核準”，人力資源和社會保障部負責按政府內部審批事項履行“非國資委管理國有企業(yè)工資總額審批”職責。

從實踐來看，國有企業(yè)薪酬分配的自主決定權得到了較好實現(xiàn)，國有企業(yè)按市場化要求進行內部自主分配的機制趨于完善，有力地促進了國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（二）國有企業(yè)負責人薪酬制度改革逐步推進，薪酬水平適當、結構合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效的目標初步實現(xiàn)

21世紀初期，與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的國有企業(yè)負責人年薪制初步確立，其薪酬水平有了顯著提升，有力調動了國有企業(yè)負責人的積極性。

2009年，經(jīng)國務院同意，人力資源和社會保障部會同中央組織部、監(jiān)察部、財政部、審計署、國資委等六部門下發(fā)了《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》（人社部發(fā)〔2009〕105號，以下簡稱《指導意見》），提出了社會主義市場經(jīng)濟下規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬分配的基本原則，明確了負責人薪酬分配的結構和水平，確定了相關部門的監(jiān)管職責。《指導意見》實施后，人力資源社會保障部門加強指導協(xié)調，財政部、國資委等各薪酬審核部門不斷改進業(yè)績考核，包括中央企業(yè)在內的國有企業(yè)認真執(zhí)行有關政策規(guī)定，國有企業(yè)高管薪酬管理工作取得了積極成效。

2014年11月5日，中共中央、國務院印發(fā)《關于深化中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革的意見》（中發(fā)〔2014〕12號），對中央企業(yè)負責人薪酬制度進行改革，并要求地方所屬國有企業(yè)負責人薪酬制度改革參照12號文精神，積極穩(wěn)妥推進。總體來看，2015年國有企業(yè)高管薪酬水平增幅放緩，結構趨于合理。另外，中共中央辦公廳、國務院辦公廳《國有企業(yè)領導人員廉潔從業(yè)若干規(guī)定》（中辦發(fā)〔2009〕26號），國務院國資委《中央企業(yè)負責人職務消費管理暫行規(guī)定》（國資發(fā)分配〔2011〕159號）等有關文件，對國有企業(yè)高管的廉潔從業(yè)、職務消費等進行了初步規(guī)范。隨著改革的推進，近年來，部分國有企業(yè)市場選聘高中層管理人員（職業(yè)經(jīng)理人）已開始實施談判工資制（協(xié)議工資制）等市場化薪酬分配機制，對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實施股權激勵等中長期激勵機制，同時建立嚴格業(yè)績考核機制和退出機制。

（三）持續(xù)平衡企業(yè)效率與社會公平的國有企業(yè)薪酬制度改革的邏輯主線逐步確立

概括來說，改革開放以來，我國國有企業(yè)工資制度演進的總體趨勢是：政府持續(xù)簡政放權，企業(yè)越來越全面地行使內部薪酬分配權；分配機制日趨市場化，以持續(xù)完善市場化薪酬分配機制從而提高企業(yè)效率為主線。

但是，由于國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要支柱，長期以來一直承擔著經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略引領和促進社會公平的雙重作用，因此，總體而言，改革開放以來國有企業(yè)薪酬制度改革的邏輯主線是持續(xù)平衡企業(yè)效率與社會公平。特別是，近年來國有企業(yè)薪酬改革在仍然強調企業(yè)效率的同時，更多地突出了促進社會公平的政策導向。