一 改革開放以來國有企業薪酬制度改革基本情況

改革開放以來，國有企業薪酬制度的重大變革大致可概括為四個階段。

（一）1983～1992年，在“政企分開”改革背景下，國企薪酬制度改革以克服計劃經濟體制下的平均主義分配導向、初步體現企業工資分配與經濟效益掛鉤為主線

經過1956～1976年“工資凍結的20年”后，隨著1978年開始改革開放，為了調動國有企業勞動者的積極性，克服平均主義，國家對職工工資進行了一系列調整，“文化大革命”期間被廢止的按勞分配工資制度、計件工資制度和獎勵制度等逐漸得到恢復。

1979年7月，國務院發布了《關于擴大國營工業企業經營管理自主權的若干規定》，國有企業獲得了一定的經營自主權和部分分配決策權。

1981年起，以《關于實行工業生產經濟責任制若干問題的意見》和《關于當前完善工業經濟責任制的幾個問題的報告》為代表，中央政府決定在全國實行工業經濟責任制。國家和企業的分配關系得到確立：一是利潤留成和利潤包干；二是盈虧包干；三是以稅代利，自負盈虧。這使得國有企業的獎勵分配權得到進一步擴大，同時計件工資制和個人業績在工資中逐漸得到體現。這使得國有企業的員工工資與個人貢獻開始掛鉤，提高了員工工作的積極性。但由于獎勵的額度不大，與企業總體經營的業績好壞仍沒有緊密聯系起來。

1983年國務院批轉勞動人事部《關于一九八三年企業調整工資和改革工資制度問題的報告》，其基本原則是“調整工資必須實行調改結合的方針，把調整工資和改革工資制度結合起來，把調整工資同企業經濟效益的好壞、同職工個人勞動成果的大小掛起鉤來，并在國家計劃安排的工資增長指標范圍內，在提高經濟效益的基礎上，通過調整工資和改革工資制度，使企業的多數職工能夠在一九八三、一九八四兩年內增加工資，部分工資偏低、起骨干作用的中年知識分子較多地增加工資。”這次工資制度調整，不僅提高了職工的工資水平，而且通過實施“調整工資要同企業的經濟效益相結合”，為國有企業的工資決定初步引入了市場因素。

1984年10月，在黨的十二屆三中全會通過的《中共中央關于經濟體制改革的決定》中，提出了國有企業工資分配的具體規定，包括由企業根據經營狀況自行決定企業職工資金，使企業職工的工資和獎金同企業經濟效益的提高更好地聯系起來。

1985年1月，國務院印發《關于國營企業工資改革問題的通知》（國發〔1985〕2號），標志著全國第三次全國性工資改革的全面展開。這次工資改革的主要特征，是國家將工資決定權逐漸下放給企業，開始實行國有企業工資總額與經濟效益掛鉤即所謂“工效掛鉤”，國家只管控國有企業的工資總額，不再統一安排企業內部的工資調整。國有企業擁有分配自主權，可以自主確定企業內部的工資制度。

“工效掛鉤”制度進一步加大了企業經營業績與工資的聯系，但企業還是不能自主決定企業工資總額，只能采取與經濟效益掛鉤的辦法。政策具體化為工資總額與利潤總額的掛鉤，或工資總額增長與利潤總額增長的掛鉤，一般做法是利潤總額每增長1%，工資總額增長0.65%～0.75%。截至1987年，全國大部分國有企業已實行工資總額與經濟效益掛鉤的工資總額管理辦法。

1992年，國務院《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》第十九條進一步明確規定“企業享有工資、獎金分配權。企業的工資總額依照政府規定的工資總額與經濟效益掛鉤辦法確定，企業在相應提取的工資總額內，有權自主使用、自主分配工資和獎金。”

工效掛鉤制度本質上是與國有企業經營承包責任制相匹配的工資分配制度，由于這一時期資源的配置仍由國家控制，企業利潤等經濟效益指標受國家政策支配，企業的利潤并不是在市場競爭中通過市場機制形成的，因此導致工效掛鉤仍具有計劃經濟的色彩，同時，由于各個企業之間經濟效益橫向比較的可比性較差，導致企業只能與自身的歷史利潤情況做縱向對比，這就需要逐步核定企業工資總額和經濟效益基數及比例，這就避免不了國有企業與政府主管部門之間的討價還價和行政協調。同時，工效掛鉤也是20世紀80年代后期以來國有企業之間工資攀比和“工資侵蝕利潤”的主要原因。另外，這一期間，國有企業領導人盡管尚不敢把自己的薪酬與普通職工的收入拉得太大，以免激化矛盾，但是為了彌補現金薪酬激勵的不足，隱性收入與職務消費急劇增加。

1985～1992年，國有企業工效掛鉤的工資制度基本構建了“國家宏觀調控、分級分類管理、企業自主分配”的工資分配制度。工效掛鉤制度實際上一直持續到2009年各級國資委的工資總額預算管理制度開始實施。

（二）1993～2002年，國企“產權改革”背景下，國企薪酬制度改革尤其是國企負責人薪酬制度以進一步體現市場化分配機制為主線

1992年，原勞動部發布《關于從一九九三年起普遍實行動態調控的彈性勞動工資計劃的通知》（勞計字〔1992〕82號），規定從1993年起，在全國各省、自治區、直轄市及計劃單列市普遍實行動態調控的彈性勞動工資計劃，即勞動部對各地區不再下達指令性的年度職工人數、工資總額和技工學校招生等計劃指標，而將這些指標都改為指導性計劃，主要以彈性計劃對地區企業工資總額實行動態比例控制。實施彈性計劃后，國家將按照投入產出的綜合效益指標調控地區企業工資總額，通過調控工資總額間接調控職工人數。

為充分發揮國有企業管理者的積極作用，打破平均主義大鍋飯的制約，這一期間，國有企業高管的工資分配制度開始發生重大變化。1992年，原勞動部和國務院經濟貿易辦公室下發了《關于改進完善全民所有制企業經營者收入分配辦法的意見》，提出要對承包經營企業、租賃經營企業及其他經營形式企業的經營者在實績考核的基礎上確定經營者年收入。1992年，上海市輕工局選定所屬的上海英雄金筆廠等3家企業在全國率先試行年薪制。1993年，國家開始在部分國營企業試行經營者年薪制，對經營者年薪結構進行了初步劃分，并規定了年薪總額的上限。1994年9月，深圳市出臺了《企業董事長、總經理年薪制試點辦法》，隨后，四川、江蘇、北京、河南、遼寧等省市也開始了年薪制試點。

1995年6月，為配合現代企業制度試點工作，勞動部和國家經貿委聯合下發的《現代企業制度試點企業勞動工資社會保險制度改革辦法》（勞部發〔1995〕258號）明確規定試點企業的“企業經營者試行年薪制。經營者年薪與職工工資收入分離，與企業生產經營成果（主要依據利潤或減虧指標）、責任、風險和資產保值增值相聯系。實行公司制的企業，經營者年薪由企業董事會確定，勞動行政部門應對經營者年薪水平提出指導意見；未實行公司制的企業，經營者年薪由勞動行政部門會同經貿、財政部門確定。”年薪制的實行逐漸將經營者年薪和工人工資收入相分離，而與企業生產經營效果和資產保值增值相聯系。經營者收入分為基本工資和風險收入兩部分，基本工資不與效益掛鉤，主要根據企業規模和效益、地區收入水平等因素確定，按月發放。風險收入與企業經營業績掛鉤，每年年終企業經濟效益核算后一次發放。年薪制的實行對企業經營者起到一定的激勵作用，但也存在一些負面影響。

1999年9月22日，黨的十五屆四中全會通過的《中共中央關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定》明確提出：“建立與現代企業制度相適應的收入分配制度，在國家政策指導下，實行董事會、經理層等成員按照各自職責和貢獻取得報酬的辦法；企業職工工資水平，由企業根據當地社會平均工資和本企業經濟效益決定；企業內部實行按勞分配原則，適當拉開差距，允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配。”

國家經貿委、人事部、勞動和社會保障部2001年3月13日發布的《關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見》（國經貿企改〔2001〕230號）中提出，“企業職工工資水平，在國家宏觀調控下由企業依據當地社會平均工資和企業經濟效益自主決定。”

（三）2003～2012年，國企“國資管理”體制改革背景下，國企薪酬制度改革以工資分配與經濟效益緊密掛鉤、著力提高企業經濟效率為主線

2003年，國務院國資委及地方政府國資委相繼成立，國務院和地方人民政府依照法律、行政法規的規定，分別代表國家對國家出資企業履行出資人職責，享有出資人權益。《關于印發國資委監管企業工資分配管理工作交接有關問題紀要的通知》（國資廳分配〔2003〕34號）規定，國資委承擔其監管國有企業工資分配管理職能，主要包括“（一）擬訂國資委監管企業經營者收入分配政策，審核國資委監管企業主要負責人工資標準。（二）審核國資委監管企業工資總額工作，包括工資總額計劃和工效掛鉤方案。（三）指導國資委監管企業內部分配制度改革工作”等。2003年年底，國務院國資委頒布了《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》（國資委令第2號）, 2004年出臺了《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法實施細則》，對企業負責人實行了以業績為導向的年度薪酬制度。

2010年5月25日，國務院國資委印發《中央企業工資總額預算管理暫行辦法》（國資發分配〔2010〕72號），規定中央企業圍繞發展戰略，依據年度生產經營目標、經濟效益情況和人力資源管理要求，對年度工資總額的確定、發放和職工工資水平的調整，做出計劃安排并進行有效控制和監督。國資委對中央企業工資總額預算實行核準制和備案制（針對法人治理機關健全、內部自我約束機制完善等具備條件的中央企業），企業根據生產經營特點與內部績效考核制度、薪酬分配制度，自行決定所屬企業工資總額調控方式、內部收入分配結構和水平。

（四）2013年以來，在國企“國資管理”體制改革背景下，在仍然強調企業效率的同時，國企薪酬制度改革更多突出以縮小收入差距、促進社會公平為主線

2013年11月12日，黨的十八屆三中全會《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》提出，要“形成合理有序的收入分配格局”，“規范收入分配秩序，完善收入分配調控體制機制和政策體系，建立個人收入和財產信息系統，保護合法收入，調節過高收入，清理規范隱性收入，取締非法收入，增加低收入者收入，擴大中等收入者比重，努力縮小城鄉、區域、行業收入分配差距，逐步形成橄欖形分配格局”。

對于企業（包括國有企業）、企業職工等市場主體，要“推動國有企業完善現代企業制度”“健全資本、知識、技術、管理等由要素市場決定的報酬機制”“積極發展混合所有制經濟”“允許混合所有制經濟實行企業員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體”。

對于國有企業高管，要“健全協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構。建立職業經理人制度，更好發揮企業家作用。深化企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革”；明確要求“國有企業要合理增加市場化選聘比例，合理確定并嚴格規范國有企業管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業務消費。”

概括而言，改革開放以來，國有企業工資制度演進的總體趨勢是市場化，國有企業工資分配的主體由國家（中央政府和各級地方政府）逐步演變為國有企業自身，國有企業分配制度由國家通過政策、規章制度管制每一個職工工資標準及工資增長，發展到國家只調控國有企業工資總額而國有企業內部在工資總額限額內完全自主分配。總體而言，這是一個逐步市場化的過程，也是中國逐步確立社會主義市場經濟體制的內在要求。