規章制度是管理的法寶

如果你認為，企業的規章制度純粹是一種約束和控制，甚至是體現管理的權威，那么，你的思想就有問題了。如果你認為，公司的規章制度是一種全體員工和諧相處的規則，那么你只對了一半。只有清醒地認識到，作為企業主必須比其他所有的員工更加模范地遵守一切規章制度，并且為此毫不動搖，你才具備了承擔企業領導職務的基本條件，你的企業才能興旺發達。

有一個關于“一條鞭子”的故事。

英國古老的劍橋大學有一位著名的校長，他治校有方，培養出了很多聞名天下的學生。有人問他為何能把學校經營得這樣好，這位校長說，那是因為他用一條鞭子來懲治那些不聽話、不上進的學生，并且獎罰嚴明。他還說，如果給他一把手槍，他會把學校管理得更好，培養出更多的好學生。

這個故事的大概意思也就是說，只要能以“鐵手腕”嚴格執行既定的規章制度，就一定能治理好學校。這里的“一條鞭子”，其實就是嚴格、嚴厲、不講情面的意思。往大了說，不僅管理學校要像這樣，要想管理好一個企業也應該像上面例子提到的一樣，執行“一條鞭子”的管理政策。

海爾總裁張瑞敏在各種場合講到海爾的成功歷程時，總是不忘提到13條規定，其中包括不準遲到、不準打毛衣、不準在車間內隨地大小便……這些在現在看起來很瑣碎、細小、簡單得令人發笑的規定，確確實實地擊中了原海爾員工的要害。通過海爾領導者的嚴格管理，這13條管理規定得到了切實的執行，使海爾人的工作面貌有了很大的改善，同時在海爾內部樹立了“有規必行”的觀念，使規章制度不再是“可有可無的擺設”。此后，海爾的管理者又逐步推出各種新的細化規章制度，做到了“有規可依”。逐漸地，海爾的企業管理由無序轉向有序，逐步成為一個有執行力的組織，開始了海爾的輝煌之路。

國有國法，家有家規。公司制定出來的各種規章制度，不能只是紙上談兵。作為企業的領導者和管理者，你應當用鐵面無私的精神來貫徹并執行合理的規章制度，一旦發現有人違反規定，一定要嚴格處理，絕不手軟。

但是，應該清楚，“絕不手軟”并不一定是濫施權力、粗暴蠻橫地對待員工，以顯示自己的威信。對雇員要公道，在處罰時要有充分的根據，它包括解釋清楚公司為什么要制定這條規章，為什么要采取這樣一個紀律處分，以及希望這個處分產生什么效果。

我們要知道的是，執行任何的規章制度，目的都是為了維護良好的秩序，而不是處罰本身。因此，你應該向你的雇員表示你對他的信任和期望。在對違反規定的員工處罰完以后，要肯定他的價值，以向上的激情去鼓勵他，以消除他對處罰的怨恨和郁悶之情。

現實中，也有許多管理者認為“這些規定誰都知道”，我沒有必要整天把制度掛在嘴邊。但是，新來的雇員，甚至有時有些老雇員，直到自己違反了某項規定，才恍然大悟一般，才知道原來還有這樣的規定。因此，加大對制度的學習，也是十分必要的。

當然了，作為企業領導，自己更應該明白以身作則的重要性。如果你沒有這樣做，那你就是在向其他員工表示，制度只不過是一種擺設。同時，你也不應該不分青紅皂白，草率地懲罰或處分員工。在你作出判斷之前，甚至是在你做任何事情之前，你必須知道事情的來龍去脈，并要搞清楚員工為什么要這樣做，他的動機是什么，等等。

制定出規章不是為了顯示紀律嚴明，而是為了有效地管理和約束員工。當然，并非每次的處罰都要一視同仁，它的意思不是說面對違規行為，采取統一的措施，而是說在相同的環境和條件下，違規行為都要受到同一種懲罰，不能有絲毫的偏頗。

英特爾從創立開始就非常強調“制度”，處處都有清楚的規定，每天早上的上班制度，就是最明顯的例證。在英特爾，每天上班時間從早上8點整開始，8∶05分以后才報到的就要簽名在“英雄榜”上，背負遲到的“罪名”。即使你前天晚上加班到半夜，隔天上班時間仍是上午8點。這和20世紀70年代嬉皮盛行、個人享樂主義凌駕于一切的理念有些背道而馳，可是卻延續至今，始終如一。

英特爾整個公司的管理制度都很嚴明，從制造、工程和財務，甚至行銷部門，每件事情都有清楚的規范，人人都以這些規范來作為自己工作的準則。許多公司重視人性管理，以重視員工為口號，只有英特爾強調制度勝于一切，這種注重企業自主管理的經驗和方法，使英特爾的企業文化獨樹一幟。

制定規章制度應注意以下幾點。

1.規章制度的制定不能違法

經常可以見到，在制定規章制度的時候，很多的企業由于對現行法律的不了解和不在乎，導致了與法律的沖突和矛盾，從而不具有法律效力。因此，在對違規員工進行處理的時候，由于沒有效力，難以產生作用。而且，由于得不到法律的支持，所定的規章制度不過是一紙空談。因此，規章制度的內容必須合法。

2.規章制度要經過民主程序肯定

順應民主，才能持久。然而，現在大多數企業在制定規章制度的時候，往往只是幾個高層領導者或者董事會的成員制定實施。但我國法律規定：企業的規章制度應該通過民主大會的形式，經民意代表同意，并且多數員工通過，才具有效力。

3.規章制度應該及時修改、補充

市場不斷變化，形勢也在不斷變化。因此，企業的規章制度應該不斷地修正和改定，只有不斷地推陳出新，制定適合當時情形下的法規，定期或不定期地檢查，及時修改、補充相關內容，才能保證制度和規章的合理性、時效性。千萬不能認為把規章制度制定好以后便萬事大吉。

要把企業運作好，管理者需要建立一套完善的制度。制度設計合理、運作有效，企業高效運轉，員工士氣高昂，事業才能蒸蒸日上。所以，及早建立一套合理的制度至關重要。

用紀律和制度說話

要管理，人們就需要依據一些原則，也就是說，需要依據一些被接受、被論證過的道理。法規代表了某個時期的這些道理的總和。

紀律和制度是組織成功的保障。任何沒有制度的管人手段，可以說都是不起作用的。說話不靈，做事就無效。紀律和制度的制定是組織中全體成員行為一致的前提和基礎。所以，要想讓組織有統一的行為，組織的領導者首先需要做的工作就是“建章立制”，確定游戲規則。

紀律對任何組織來說都是勝利的保證。每個企業都不可避免地會有一些棘手的問題，例如，員工抗命、聯合起來對抗總裁或要挾領導、不愿與某同事協調合作、醉心于工作外的事情、紛紛請調或離職等等。這些問題都是和人有關的，往往發生一兩件，就使人感到頭痛和焦慮。因此，在企業的經營管理過程中一定要有嚴明的紀律。

20世紀70年代，日本伊藤洋貨行的董事長伊藤突然解雇了業績赫赫的岸信一雄。這在日本商界引起了一次震動，就連輿論界都用輕蔑尖刻的口吻批評伊藤。

人們都為岸信一雄打抱不平，指責伊藤過河拆橋，將三顧茅廬請來的一雄給解雇了，是因為他的東西全部被榨光了，已沒有利用價值。在輿論的攻擊下，伊藤卻理直氣壯地反駁道：“紀律和秩序是我的企業的生命，不守紀律的人一定要處以重罰，即使會因此減低戰斗力也在所不惜。”

那么，事件的真相到底是怎樣的呢？

岸信一雄是由“東食公司”跳槽到伊藤洋貨行的。伊藤洋貨行是以衣料買賣起家的，所以，食品部門比較弱。因此，伊藤才會從“東食公司”挖來一雄。有能力、有干勁的一雄來到伊藤洋貨行，宛如是為伊藤洋貨行注入了一劑催化劑。

事實上，一雄的表現也相當好，貢獻很大，十年來將業績提升數十倍，使得伊藤洋貨行的食品部門呈現一片蓬勃的景象。

但從一開始，一雄和伊藤間的工作態度和對經營銷售方面的觀念就呈現出極大的不同，隨著歲月的增加裂痕愈來愈深。一雄是屬于開放型的，非常重視對外開拓，常支用交際費，對部下也放任自流，這和伊藤的管理方式迥然不同。

伊藤走的是傳統、保守型的路線，一切以顧客為先，不太與批發商、零售商們交際、應酬，對員工的要求十分嚴格，要他們徹底發揮自身的能力，以嚴密的組織作為經營的基礎。這樣的伊藤當然無法接受一雄豪邁粗獷的做法，伊藤因此要求一雄改善工作態度，按照伊藤洋貨行的經營方法去做。

但一雄依然按照自己的做法去做，而且業績達到水準以上，甚至有飛躍性的增長。他說：“一切都這么好，證明這條路線沒錯，為什么要改？”

如此，雙方意見的分歧愈來愈嚴重，終于到了不可收拾的地步，伊藤只好下定決心將一雄解雇。

這件事情雖然從人情方面說不過去，但是，卻關系到企業的存亡。對于最重視秩序、紀律的伊藤而言，食品部門的業績固然持續上升，但是他卻無法容忍不遵守紀律的現象。因為這會關系到整個企業的管理，會毀掉伊藤辛辛苦苦建立起來的基業。從企業紀律的角度來看，伊藤的做法是正確的。

這個例子告訴我們：企業必須把紀律放在重要位置。

對于大部分員工來說，自我約束是最好的紀律，他們應清楚理解紀律本身的意義——即保護他們自己的切身利益。所以領導者不必親自出面嚴明紀律，當需要強制實施懲罰時既是領導者的錯誤，也是員工的錯誤。正是因為這個原因，一名領導者應該在其他的努力不能奏效的情況下才借助于紀律懲罰，尤其應該澄清的是，紀律不是領導者顯示權威和權力的工具。

員工們的許多不良表現都會成為進行紀律懲罰的原因。對于一般的違紀行為，它們的形式和性質都不會有太多的不同，不同的只是它們的程度。人們常常會忍受一些輕微違反標準或規定的行為，但當違反了大紀或屢教不改時就需要立刻采取明確的紀律懲戒。人們違反紀律會有很多原因，大多數是因為不能很好地調整適應。導致這些后果的個人性格特點包括馬虎大意、缺乏合作的精神、懶惰、不誠實、灰心喪氣，等等。所以，領導者的工作是幫助員工做好自我調整，如果領導者是個明辨事理的人，他會真誠地關心員工，使員工在工作的同時享受到更多的樂趣，逐漸減少自己的違紀行為。如果員工面對的是一位一天到晚拉長著臉、講話怪聲怪氣、動輒以懲罰別人為樂趣的無聊的領導者時，找一些遲到早退的借口，逃離關系緊張的工作環境，還會是出人意料的嗎？

紀律的英文單詞discipline還有一個意思是訓練。可以這么說，好的紀律可以訓練員工良好的工作習慣和個人修養，而當一名員工已經具有了過人的自制力和明辨是非的判斷能力的時候，紀律對于他個人來說，可以被視為是不存在的。紀律的真正目的正是在于鼓勵員工達到既定的工作標準。

“國有國法，家有家規”。一句話道出了紀律對于組織、單位的重要性。但紀律的制定一定要在結合現實情況的同時，順應時代的發展，切不可固步自封。否則，將無法起到約束人、管好人的作用。

管理者應該把紀律視為一種培訓形式。那些遵守紀律的人理應受到表揚、提升；而那些違反了紀律或達不到工作標準的人理應受到懲罰。要讓他們清楚自己的行為是錯誤的，并且認識到正確的表現和行為應該是怎樣的。

企業發展離不開好制度

關于如何經營企業，如何管理企業中的人，以及成功的企業最需要什么樣的素質問題，也許不同的人有不同的回答。比如，有人強調要有創新精神的企業家，還有人看重充足的資金和高素質的人才，等等。這些各有側重的看法無疑都是有道理的，也是企業發展所不可或缺的，但都只是些硬件的要求。而對于軟件的呢？制度的因素不可忽視。

因為，畢竟企業是關于人的組織，而人的復雜多樣的價值取向和行為特質，要求企業必須營造出有利于共同理念和精神價值觀形成的制度環境，并約束、規范、整合人的行為，使其達成目的的一致性，最終有助于企業共同利益的實現。因此，我們可以說，制度是企業能否成功的一個至關重要的因素。現實生活中大多數成功企業的經驗表明，企業成功離不開好制度。

首先，現代企業制度在本質上要求現代企業必須是“管理科學”的，科學的現代企業管理是促進企業經濟技術進步，增強競爭實力，贏得國際市場的一個迫切而重要的前提。所以必須具備科學的企業制度，來指導和規范現代企業生產、管理上的工作。

其次，制度也是保證員工活動有序進行的必要條件。現代化的社會大生產極其復雜，分工協作極為密切，因此企業必須嚴密地設計并實現供產銷的銜接、人財物的合理分配、各種信息的傳遞反饋以及人之間按照程序的分工協作，明確職責。還要建立人與機器、工具、材料之間的合理組合關系。這就要求企業建立起嚴格的、配套的規章制度，對企業內部各組織、各部門和所有崗位的職責范圍、工作程序和工作標準以及協調要求作出明確的規定。做到“事事有人管，人人有專責，辦事有程序，工作有標準”。只有這樣，才能保證企業生產經營活動有條不紊地進行，并取得良好的經濟效益。

最后，制度降低了企業內部的運行費用。科學的制度并不是由人們的主觀愿望而隨意制定的，它是人們根據科學管理與員工利益相一致的原則而制定的，是人們對生產經營的實踐經驗的總結，具有科學性。特別是經濟責任制的推行，把企業經營者對其所有者應承擔的責任，企業內部各組織、各部門直到每個崗位和每個人的責任、權力、利益落實下來，把勞動成果與報酬相聯系，調動了員工的積極性、創造性和責任感。

科學的管理制度可以降低企業許多內部交易費用，增強企業凝聚力，提高企業經濟效益。明晰、科學的管理制度，減少了企業內部的不確定性，從而使得企業內部的交易費用大大降低，各部門、各成員之間協作更為緊密。

可以說，制定執行一套行之有效的企業管理制度是實現現代企業管理科學化的必經之路。進行科學管理，就必須依據現代企業管理的一般理論原則，結合本地和本企業的具體情況，制定一套行之有效的企業管理制度，這是企業生產、管理得以順利進行的重要條件。

制度激發管理活力

一個企業、一個部門可能有成千上萬個職工，管理者不可能認識每一個職工，也不可能親自來激勵、監督每一個員工。那么，管理者憑什么來管理成千上萬的員工，讓所有的員工圍繞企業的戰略轉呢？唯一的答案就是制度！好的企業一定有一個好的制度，管理最終要靠制度來保障！麗珠醫藥集團公司就是靠制度來優化管理，激發活力，從而帶來高速增長的一個典型范例。

1985年，麗珠創建，當年贏利120萬元。從1985年至1991年，麗珠經營額和利潤連年翻番，工業總產值增長14倍，自有資產增長20倍，成為全國醫藥行業50家最佳經濟效益企業的第4位。

麗珠上至集團公司下至各下屬廠，所有部門，已經建立起一種全新的管理制度和運行機制。例如，麗珠人沒有固定工資，每個人的工資都同其當月的經濟效益掛鉤。同是公司的各個廠，有的廠長一個月可拿到上千元，而有的廠長只拿三四百元，是因為各廠的經濟效益不同。到麗珠工作，不看你原來是什么級別、什么官銜，而是量才適用，唯才是用。有一位工程師，來了之后是中層干部，但是幾年從幾個崗位鍛練下來，證明缺乏能力，于是一降再降，后來做一般的工作人員。在麗珠，上至廠長，下至本科生，都是聘用的，沒有鐵交椅，形成一種平等競爭、奮發向上的企業氛圍。

另外，麗珠尊重知識，尊重人才，而且建立了一套對科技人員實行政策傾斜的制度，給他們創造一個安心工作的寬松和諧的環境。對有重大貢獻的科技人員實行重獎。只1990年、1991年這兩年，就已經給開發麗珠得樂的科技人員發放獎勵80多萬元。在這里，助工以上的科研人員可以分到三房一廳居室。為了幫助他們更新知識，麗珠送科技人員到國外培訓。重獎科技人員，在麗珠已經形成共識。

最后，麗珠還形成了一個開發推廣新技術，促進科技成果商品化、產業化的有效機制。科、工、貿自成一體，環環相接，步步促進。在新產品向商品化、產業化轉移的過程中，各部門密切配合，共同協力開拓，從而打開了市場。

從麗珠的實例我們可以看到，有了一套適合企業或者部門的制度，就能激發管理活力，形成一個有利于員工發展的環境，就能激發員工動力，為企業發展作出更大貢獻。

制度讓文化落地生根

一個成功的企業一定要有優秀而獨到的企業文化，它是一種力量，對企業興衰將發揮著越來越重要的作用，甚至是關鍵性的作用。世界500強企業能夠做到技術創新、管理創新，往往離不開它的巨大助力。而企業文化的構建離不開制度這一載體！

在企業文化研究中，人們對“文化與制度”的認識經常陷入一種誤區：或把二者對立起來，或者分不清二者在企業管理中的地位與作用。其實，制度也是一種文化，它更多地強調外在的監督與控制，是企業倡導的“文化底限”，即要求員工必須做到的。

制度有形，看得見摸得著，它往往以各種規章、責任制、標準、紀律、指標等形式表現出來；文化無形，它存在于人的頭腦中，是一種精神狀態，往往通過有形的事物、活動反映和折射出來。但兩者卻是水乳交融，不可分割的，有形的制度中滲透著文化，無形的文化通過有形的制度載體得以體現。

在企業管理中，制度的制定與執行得到廣大員工的認可即可形成企業文化。因此，在企業中管理者要想形成什么樣的企業文化，則可根據需要建立什么樣的企業制度，通過企業制度的制定與執行形成自己獨特的企業文化；雖然制度具有一定的強制性，但是不合理的制度在執行過程中會遇到更多的困擾，不容易堅持下去，即使能夠得以貫徹執行，也是陽奉陰違，不能使員工心服口服。而良好的規章制度在執行過程中會更容易得到廣大員工的認同，可以在企業中得到切實推行，自然而然會形成良好的企業文化，反過來，良好的企業文化也會推動好制度的進一步執行，在企業中形成良性循環。

同時，文化優劣或主流文化的認同度也決定著制度的成本。當企業倡導的優秀文化且主流文化認同度高時，企業制度成本就低；當企業倡導的文化適應性差且主流文化認同度低時，企業的制度成本則高。由于制度是外在約束，當制度文化尚未形成時，在沒有監督的情況下，員工就可能“越軌”或不能按要求去做，其成本自然就高；當制度文化形成以后，人們自覺從事工作，制度成本就會大大降低，尤其當超越制度的文化形成時，制度成本就會更低。企業的制度文化是企業行為文化得以貫徹的保證。企業職工生產、學習、娛樂、生活等方面直接發生聯系的行為文化建設如何，企業經營作風是否具有活力、是否嚴謹，精神風貌是否高昂，人際關系是否和諧，職工文明程度是否得到提高等，無不與制度的保障作用有關。

由此可見，制度與文化二者是互動的。當管理者認為某種文化需要倡導時，他可能通過培養典型的形式，也可能通過開展活動的形式來推動和傳播。但要把倡導的新文化滲透到管理過程之中，變成人們的自覺行動，制度則是最好的載體之一，也就是說制度讓文化落地生根。

制定管理制度的原則

制度是企業運營的法規性保障，沒有制度的企業很難想象會亂成個什么樣子。可現實中我們見到的制度要么是過于繁瑣了，要么是過于呆板了。

一部完善的制度應該反映在兩方面：一是適合企業實際，二是最大程度激發集體的創造潛能。比如某公司人力資源總監辛辛苦苦終于制定出一本厚厚的制度規章，可就是執行不下去，員工都不買賬，原因就是不適合企業實際。

做到第一方面其實不是件容易的事，想做到第二方面更難！首先要明白，制度不僅僅是約束性的東西，也必須是有激勵作用的。中國人都不喜歡被人管，即便你管他也得表現出來是在幫他、拉他，這樣才能讓他對你心服口服。管理上的策略是這樣，制度制定上也同樣如此。所以企業制度的制定要從以下幾方面出發綜合研究，才能適合企業實際并能激發集體的創造力。

1.與企業發展階段的適應性

在不同的發展階段，企業會面臨不同的階段性任務，相應地就不可避免的要應對不同的問題。制度這時的作用就是保障企業在這個階段的運營，圓滿地完成階段性任務。例如在成長階段的企業中大多強調銷售，這時的制度應該偏重銷售方面，“能抓住老鼠的貓就是好貓”，而其他的某方面則應該包容；而在發展已經成熟的企業中，更加注重整體協調，所以制度就必須考慮全局，注重綜合治理。

2.與企業資源的適應性

制度的功能之一就是不斷促進企業資源的完善，而不是無謂消耗資源。比如，當企業處于人才缺乏時期的時候，就不能讓人因為制度罰走了、嚇走了。

3.充分考慮到市場因素

每個企業因自身業務組合、主力業務及贏利模式等的差異會形成不同的作業流程。制度在這里的任務就是充分保障作業流程的順利實施，不要讓一線工作人員常常抱怨：領取某物料要簽N個字……也就是制定制度要充分考慮，這樣定出來的制度才不會成為效率的絆腳石，而將促進效益的提升。

4.服務于員工的理念

中國人是最不服管的，所以你不能講你是管他的人，你只能講你是幫他、拉他的人，他有什么困難都可以找你。制定制度是一樣的，要確立服務員工的理念。

5.共同制定

要發動所有員工對制度的建設獻計獻策。直接跟員工講讓他們提意見他們是不會理會的，這種心態很普遍：你搞吧，你搞出來了我們再否定。所以不能直接跟他們講提意見，而應該采取一些策略探測他們的內心。

6.有罰必有獎

如果企業制度罰太多而基本找不到獎的，那么很可能一些人在看著這些“不公平條約”的同時就想著如何找個新工作離開了。

7.獎罰手段創新

很多企業的制度里面到處都是錢：罰××元，獎××元。這并不好，會讓員工覺得就是種金錢交易。不妨變種方式，那樣會讓人感到新奇、有興趣，而且只要變到點子上，比單純金錢手段更有用。那么怎樣變到點子上呢？員工不想做、不愿做的是什么，不想失去的是什么，這些就是罰的點，當然一定要是合理的；員工想做、愿做的是什么，想得到的是什么，這些就是獎的點，當然也必須是合理的。

制度要以人為本

以人為本，這是很多企業所提倡的，但很多企業未必能做好，制定制度的時候，特別是制定罰則的時候，最容易偏離了這個方向。制度首先是大家要做到的，做不到的不要制定。如果說連制定制度的人都做不到，反要別人去做到，這就是說制度缺乏人性化。

一般地說，作為本職工作必須做到的，而且是能夠做到的，這樣制定出來的制度才能有效地執行，而且處罰也能得到執行。

比方說，業務人員參加會議時，一般要求業務人員將手機關閉或處于靜音振動狀態，這是所有業務人員都能做到的。一旦會議中出現手機響聲，罰款100元也能得到執行。再加上會議主持人在會前宣布這項紀律，具有提示作用，因此，做不好就是業務人員本身的問題了，執行罰款大家便沒有任何異議。但是，如果在會議期間，禁止業務人員去洗手間或不準飲茶，那就不是以人為本了。

再比方說，業務人員在市場上必須用出差地固定電話向公司報到，本省每天一次或外省二天一次，這是可以做到的。因為，現在的業務人員出差基本不存在一天不能到達出差地的情況。違者，不報銷期間差旅費用也合乎情理。

在制定制度時，還有個問題要注意到，有些事項如果執行人員作假，而管理者其實很難作出準確判斷，這樣的事項最好的辦法就是模糊管理或不管理。比方說，業務人員市內交通費的管理就屬于這樣的范疇，你很難準確判斷交通票據與出差辦事之間的真實關系。但業務人員在出差期間難免要花費這項費用，因此，簡單的辦法就是在出差期間給于每天5元的交通補助。

能夠做到但沒有意義的事項或者增加太多成本的事項，這樣的制度就屬于另外的問題，與人性化沒有關系，但這樣的制度就要認真考慮是否必要了。

比方說，讓業務人員每月反映經銷商庫存狀況，否則每缺少一戶處以100元的處罰。每個月反映庫存狀況，對于農藥行業來講，因為淡旺季比較明顯，雖然能夠做到，但卻增加了管理的成本，便可以在旺季如5～9月份要求做到，而在其他時間則無需管理。

制定管理制度應該要堅持為員工服務的宗旨，在保障公司利益的同時，也要保證員工身心健康，方便員工工作生活，要尊重以人為本的原則，這樣的制度員工才樂意遵守，管理也就更方便了。

制定制度的八條戒律

企業規章制度是組織管理現代化企業的重要手段，這一手段運用得好壞直接影響到企業的生存與發展。同時會直接關系到企業的經濟效益。如何避免制度管理的失誤，不妨牢記制定管理制度的八條戒律，或許會從中受到啟示。

一戒草率從事。

沒有考慮全面就草草定出一份管理規章，執行起來也難免問題多多。

二戒抵觸法規。

有的規章制度條文與現行政策、法令和政府的規定相抵觸，自行失效。當然，企業在改革中有些新的規章制度超越于現行政策界線，但有利于發展生產和保證國家利益，則另當別論。

三戒自相矛盾。

上下條文不銜接、自相矛盾，使企業內的此規定與彼規定相沖突，讓人無所適從。

四戒咬文嚼字。

文字冗長，語言生硬，含意不清，令人無法領會。比如某企業的《安全守則》中有這樣一條：“在禁區內不得燃燒可燃物或促使致燃之器具”，其實，只需“禁區內嚴禁煙火”七個字就可概括其意。

五戒舍本逐末。

列舉大量無關緊要的條文，“喧賓奪主”，降低了重要條文的分量，細枝末節的條文過多，不便記憶，當然會影響執行。

六戒違背常理。

過于苛嚴，大都難以做到，懲罰措施過火，職工動輒得咎，導致抗拒心理。

七戒不切實際。

過于細密，實際執行中難以落實，或執行起來反而降低效率；而條文過寬，又起不到約束作用。

八戒形同虛設。

定而不用，對違規者不按規定處理，姑息縱容或在執行中因人而異、親疏有別，會導致制度自行廢除，成為一紙空文。

規章制度要與時俱進

制度的創建要根據企業的發展情況而定，所以當企業發展變化時，制度也不能一成不變。

一位年輕有為的炮兵軍官上任伊始，到下屬部隊視察操練情況。他在幾個部隊發現了相同的情況：在操練中，總有一名士兵自始至終站在大炮的炮管下面，紋絲不動。軍官不解，究其原因，回答：操練條例就是這樣要求的。軍官回去后反復查閱軍事文獻，終于發現，長期以來，炮兵的操練條例仍因循非機械化時代的規則。站在炮管下士兵的任務是負責拉住馬的韁繩（在那個時代，大炮是由馬車運載到前線的），便于在大炮發射后調整由于后坐力產生的距離偏差，減少再次瞄準所需要的時間。現在大炮的自動化和機械化程度很高，已經不再需要這樣一個角色了，但操練條例沒有及時地調整，因此出現了“不拉馬的士兵”。軍官的發現使他獲得了國防部的嘉獎。

當一個組織所處的外部環境發生較大的變化，就會導致工作流程和方法隨之而變，崗位設置與工作思路就應該跟上，否則“不拉馬的士兵”就會層出不窮，從而使組織走向癱瘓。

當企業目標、戰略調整改變之后，原有的行為規范中可能有些會不適合甚至妨礙戰略的實施，對這部分制度要修改或更新。戰略變化引起的管理制度的變化主要有兩個方面：一方面，產品或服務的經營領域以及市場范圍發生變化。不同的產品或服務的經營業務在生產方式、規模、工程技術等方面具有不同的經濟技術特點，因而所采用的計劃、組織、指揮、控制的管理方法也應不同。另一方面，不同的市場要求采取不同的市場營銷組合，營銷管理的方式方法也會有所不同。

實現戰略目標所采用的戰略行動的變化會引起一系列的管理變化。例如，某企業的經營目標是通過提供優質服務來獲得差別優勢，擴大銷售。所使用的方法有：雇用更多的推銷員，并為推銷員提供更詳細的市場信息；要求他們注意收集信息，為生產提供依據；生產部門則按顧客需求組織生產。為此，企業的信息管理系統要調整，生產計劃、運輸、供貨方式等要調整，人員的評價、激勵與培訓制度也要有所調整。

企業內外的技術進步及經濟或社會的創新需要不斷完善管理制度。新工藝、新技術有的為企業發展新產品、新服務提供手段，有的如大量流水線生產方式、混合流水線生產技術等則形成新的資源轉換方式；電子計算機等則直接為管理提供更有效的手段；分期付款也會使得營銷、財務等管理制度發生變化。

某方面的制度變化可能會帶來管理制度體系的調整。因為企業管理制度作為一個有機聯系的體系，彼此依存，相互影響與制約。

影響企業經營觀念和戰略的其他因素也會通過觀念、戰略的調整而直接或間接地影響企業的管理制度。

總之，企業管理制度要適應外部環境和內部條件的變化進行修訂、補充和創新。一套優質的規章制度必須與時俱進，必須適應時代的變化，才能發揮管好人的作用。因此，作為一個管理者，必須時刻注意本單位的規則，發現不切實際或不合情理的要及時糾正，不斷改革，這一點很重要。可以說，一個好的規章制度，必然是不斷發展不斷改革著的。這樣的規則是活的規則，只有活的規則才有意義。