4.6 老HRD的智慧分享

用人單位規(guī)章制度常見的5個(gè)誤區(qū)

多數(shù)企業(yè)在HR或律師的協(xié)助下，均致力于規(guī)章制度的制定與完善，但由于諸多因素的影響，往往事與愿違，精心制定的規(guī)章制度卻被司法機(jī)構(gòu)認(rèn)定為違法。常見誤區(qū)歸納起來即為“五不”，即不合法、不合理、不周延、不適格、不溯及。

1．不合法

合法是規(guī)章制度的前提條件，要求規(guī)章制度的具體內(nèi)容不得侵犯員工的合法權(quán)益，不得與法定的底線相沖突。例如，“罰款”“病假工資為零”“企業(yè)有權(quán)自行調(diào)整工作崗位”“入職滿一年后享受帶薪年休假”等，其內(nèi)容均與勞動法規(guī)政策相悖，此類條款不能適用于員工。

2．不合理

企業(yè)用工的情形是千差萬別的，以員工吸煙為例，庫管或易燃危險(xiǎn)品崗位如發(fā)現(xiàn)抽煙，可以依制度辭退，如普通崗位發(fā)現(xiàn)抽煙，直接辭退則有失公允。因此，法律無法將嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形一一列明，只能賦予企業(yè)根據(jù)自身的情況進(jìn)行設(shè)定。但此種設(shè)定不僅要符合不違法的最低限制，也要考慮合理性因素，因?yàn)楫吘埂秳趧臃ā穼儆谏鐣Ｕ戏ǎm度地傾斜保護(hù)員工。如果輕微違紀(jì)（“遲到早退1次”）就直接辭退或設(shè)定類似于“每月事假滿3天后按曠工處理”的爭議條款，難免受到合理性的詬病。

3．不周延

實(shí)務(wù)中，一些企業(yè)照搬原《企業(yè)職工獎懲條例》的內(nèi)容制定規(guī)章制度，但該條例已經(jīng)廢止，其中很多內(nèi)容也已經(jīng)不再適用于當(dāng)今的用工模式。規(guī)章制度的條款設(shè)定要求是非常嚴(yán)格的，籠統(tǒng)、重復(fù)、矛盾、表述不清均是常見的毛病。例如，曠工3天以上是否含本數(shù)？重大損失的數(shù)據(jù)以何種文件或內(nèi)容為準(zhǔn)？嚴(yán)重干擾經(jīng)營秩序如何界定？連續(xù)警告兩次記一次大過中的“連續(xù)”如何界定？此類問題均需嚴(yán)格設(shè)定、邏輯周延，如無法有的放矢，則無法有效起到管控作用。

4．不適格

此類情形多發(fā)生在集團(tuán)公司。集團(tuán)公司通過自身的工會或職代會進(jìn)行了規(guī)章制度的討論，定稿后直接抄送各子公司。但集團(tuán)公司與子公司屬于獨(dú)立的用人單位主體，集團(tuán)公司的制度不能當(dāng)然地適用于子公司。由此便導(dǎo)致了子公司在爭議處理中處于被動。更有甚者，集團(tuán)公司本身即為虛擬的主體，以此冠名的規(guī)章制度更是空穴來風(fēng)，毫無效力可言。

5．不溯及

法不溯及既往是最基本的法律原理，即法律僅能適用將來，而不能調(diào)整過去。作為用人單位內(nèi)部管理綱紀(jì)的規(guī)章制度也需要參照溯及原理。除“實(shí)施時(shí)持續(xù)進(jìn)行”或“行為發(fā)生在實(shí)施前，在實(shí)施后方定性”的違紀(jì)行為可以按照新制度處理外，實(shí)施前已經(jīng)終結(jié)的違紀(jì)行為則不受新制度的調(diào)整。在實(shí)務(wù)中，有些企業(yè)往往針對違紀(jì)行為而臨時(shí)制定規(guī)章制度，但此種操作也難免亡羊補(bǔ)牢。