前言

2013年，我決定跳出HR的身份，開始計劃創業。

當時，我身邊的很多HR同行們都在任勞任怨地埋頭苦干，只知道眼前的KPI和企業的戰略方向，壓根兒沒有考慮過人力資源的未來發展方向。

我也是如此，科班出身的我，甚至不知道自己從事人力資源管理這份工作有沒有前景，有哪些挑戰，未來的發展方向在哪里？

這些問題困惑了我兩年，直到2015年我正式創辦HRGO這個品牌并且開始商業化運作之后，我迫切地感到，要對這些問題梳理清楚。

于是，我開始遍尋HR業內的前輩、牛人、大咖、專家，向他們請教各種稀奇古怪的問題，雖然得出來的結論千差萬別，但是我已對HR這個行業有了一些不同的思考。

企業所處的行業、經營的業務、經營者的性格，以及企業的規模，甚至企業所在的地理位置和管理者的平均年齡，都會影響企業人力資源的形態。在不同組織里的HR，理解的人力資源自然是不一樣的。

也是從那個時候開始，我每天在我們公司的公眾號（hrgogogo）上寫一點我對人力資源管理的小見解，從事人力資源管理行業的朋友也向我提供了一些素材與案例，公眾號的訂閱者幾乎每天都和我們互動，幫我理清了不少思路。

2016年年初，我們與用戶的一次爭論，讓我至今印象深刻。世界知名的人力資源專家拉姆·查蘭教授提出：拆掉人力資源部，將人力資源部一分為二。一部分變為行政人力資源（HR-A），主要管理薪酬和福利，向首席財務官匯報。另一部分稱為領導力與組織人力資源（HR-LO），關注提高員工的業務能力，直接向CEO匯報。HR-LO負責人由運營或財務部門非常有潛能的人擔當，他既要有專業知識，又要具備人際交往能力，并能將二者融會貫通。

我們認為這樣的做法并不合理，就在公眾號上做了說明與例證，有一位用戶閱讀得非常認真，用自己公司的實際案例將我們的說明與例證逐一反駁了，并認為我們公眾號的觀點不太對，拉姆·查蘭教授說的才是人力資源的發展方向。

那是我第一次收到那么長的用戶留言，盡管不太贊同他的觀點，但是心里非常感動。

那次經歷，讓我慢慢感覺到人力資源工作的不易。

人力資源部并不只是一個部門，更多的是一種職能、責任與信仰。

最近幾年，我在和不同企業背景的中高管聊完之后發現了一個規律：任何職業都是從最早的混亂，發展到有不同的人討論它、分析它、建設它，最終形成了一套所有人都比較認可的方法論。

人力資源管理工作似乎是個例外，最近幾年人們談論的最多的就是：HR要轉型、HR要突破、HR要成為戰略合作伙伴……從來沒有一個職業像HR那樣急于轉型和突破，其中原因有很多，這些原因就是我寫這本書的最初動機。

其次，我看到大部分HR似乎都做好了應對這場“轉型戰役”的準備，不停地尋找學習機會，尋找突破口，但回到企業之后又是獨自摸爬滾打、野蠻生長。很多雷同的問題，困惑著無數位HR。

另外，寫這本書也是完成了自己的一個小心愿，我享受每個深度思考的片刻，更享受用戶看完我的觀點與我互動的過程，有了這兩點，寫書就成為了一件很自然的事情。

最后，感謝一路指點我的前輩與友人，我的入門導師翁江春先生，前領導也是前華為副總裁張建國先生，我的合作伙伴也是專業前輩鄭指粱先生、德勤中國的彭雷先生、知乎大V李石先生、中智的陳金晶女士，還有我們HRGO的各位小伙伴們。

我衷心希望這本書能帶給你一些不一樣的思考，而這些思考才是本書的意義所在。