◇舉賢不避親

雖然國內大多數一流企業的領導者都認可應該杜絕任人唯親，但一直以來，管理者也有一個分歧：到底是舉才要避親，還是舉才不避親？

 

就拿萬科這家企業來說，公司一直都有一個不成文的規定：“親屬不共事，舉賢不避親。”作為創始人，王石首先就不讓自己的親戚、朋友、同學進入公司工作。即使這些人當中有可用的人才，萬科還是做出了有利于平等競爭的選擇。

蒙牛也是一樣，牛根生規定蒙牛管理層成員的直系親屬一律不能進入公司，一律不能往企業塞人，管理層成員完成階段性的歷史使命以后必須退出管理崗位。

 

雖然任正非杜絕任人唯親，但與王石、牛根生不同的是，他并不反對真正有能力的親屬到華為上班，而是主張舉賢不避親。在任正非看來，只要華為人的親屬有真材實料，就可以到華為應聘，也有資格成為華為的一員。因而，華為一直堅持任人唯親和任人唯賢相結合的制度。

任正非所指的任人唯親和傳統意義上的任人唯親是不一樣的，任正非所說的親，是指認同華為企業文化的所有人，甚至包括可以被塑造成認同華為企業文化的人。任正非的三姐妹都在華為上班，但她們都是普通的員工，月收入也很低，并沒有因為任正非的關系就被另眼相看。

任正非倡導的舉賢不避親也是有條件限制的，就是不能任人唯親或任人唯情，要避免只用親近的人或憑感情用人的現象；也不能持有偏見，不能戴著有色眼鏡看人，而要公正、民主、透明。

為了避免讓“舉賢不避親”演變成“任人唯親”，華為不主張中層以上干部向公司推薦大學本科以下學歷的人員。如果中層以上干部堅持要推薦低學歷人員，就必須承擔連帶責任。而且，凡是被推薦進入公司的員工，報酬都按照最低標準，3個月試用期過后，他們還要經過經營團隊討論通過才可以留用，并且每年都要經受一次考核。在這種嚴格制度要求下，華為沒有錯過真正有能力的人才，也沒有讓管理者的親屬“混”進公司。

總之，我們要意識到組織最核心的需求就是績效和發展，而企業的績效來源于每一位員工的努力。從選對人、用好人的角度來看，任用能夠創造良好績效的人員是保證企業績效的根本，而這里的“人員”自然也包括管理者身邊的一些有能力、適合企業發展的人才。

所以，舉賢不避親是一種可行的辦法，它可以為企業帶來更多的人才，從而推動企業更好、更快地發展。