第三節 下級對上級的信任

海德指出，人際關系還包含一個人將對另一個人做出怎樣的反應（Heider, 1958）。信任就是一種典型的態度反應。上級關照體現了上級與特定下級之間的關系與其他下級的不同，下級的信任則體現了他們之間關系性質的另一個方面（也可以說就是關系質量的反映）。

一 信任的界定和測量

信任是一個多學科密切關注的對象，在社會學家眼里，信任是社會資本的核心，在市場行為中，信任是合作雙方建立、維系關系的無形紐帶，它是人際關系的潤滑劑，是合作雙贏的推動者，極大程度地節約監控成本和契約成本（Colquitt, Scott & Le Pine, 2007; Li-Fang Chou, 2006; X. Luo, Wu &Zhou, 2004; Y. Luo;Watson, 2004）。信任自20世紀90年代中期以來持續成為組織行為學、管理學研究的熱點。同時，信任作為現代社會新經濟模式的適應性產物，組織中工作關系、人員搭配的快速多變使其重要性尤顯突出（Mayer, Davis & Schoorman, 1995）。

由于信任的跨學科性質和信任問題的復雜性，迄今為止正式出現的關于信任的定義已有數十種，卻沒有一個公認的定義。在信任研究領域，這一問題可謂“臭名昭著”（Gillespie, 2003;Watson, 2004）。霍斯默（Hosmer, 1995）曾嘆息道：“信任于人類行為的重要性倒是被廣泛認同的，不幸的是對這一結構統一的合適的定義的緊缺也同樣廣泛存在。”然而在組織行為學領域，邁爾等的模型（見圖2-1）逐漸得到普遍的認可和推行（Gillespie, 2003; Mayer, et al. ; Schoorman, Mayer & Davis, 2007）。邁爾等的模型的第一個貢獻是緊緊抓住所有領域的信任的共同元素——風險，來對信任進行定義。達斯（Das）和騰斌圣（1998）指出，被緊緊地和信任概念聯系在一起的結構就是風險。拜德（Bhide）和史蒂芬森（Stevenson）（1992）發現，實際上“離開風險承擔……在商務中信任的定義和運用幾乎別無共同元素”。邁爾等曾仔細區分了信任和信任行為分別與風險承擔之間的關系。他們認為信任本身只是承擔風險的意愿，信任行為則實實在在承擔了風險。而信任行為是信任這種心理狀態的表白（manifestation）。由此，邁爾等將信任定義為：信任就是在不能監視和控制另一方的情況下，基于對對方會從己方的利益出發采取相應特定行為的預期而使自己的損益取決于另一方的行為的意愿（Mayer, et al.）。盧梭（Rousseau）將其轉述為：“信任是一種基于對他人的意圖和行為的正面預期而甘愿處于一種易受損處境的心理狀態。”（Rousseau, Sitkin, Burt &Camerer, 1998）這一定義在組織行為學里面成為主流（Schoorman, et al., 2007）。邁爾等的模型的第二個貢獻是清楚地區分了信任和信任的前因變量（Mayer, et al. ; Schoorman, et al., 2007），尤其是界定出了被信任方（trustee）的可信度（trustworthy）三要素：能力（ability）、仁善（benevolence）和正直（integrity）。這一結構使研究者能夠很好地把握促成信任的具體因素，可以對信任進行進一步的分解辨析。該模型的第三個貢獻是給出了信任測量的方向。由于信任的定義林林總總，因此各個研究中相應地采用不同的途徑來測量信任（Watson, 2004），這給研究之間的比較和學術積累帶來了很大的困難。根據前述定義，對信任的最恰當的測量是測量信任者甘愿承擔受控于被信任者手中的風險的程度（Mayer, et al.）。在此之前，有很多研究用被信任方的可信度三要素代替對信任的測量，然而被信任方的特征并不能決定信任方是否甘冒風險，因此二者并不是一回事（Gillespie, 2003）。運用這一測量思路，邁爾等構建了信任量表，并在實證研究中得到了很好的驗證（Mayer & Davis）。吉萊斯皮（Gillespie）按照這個方向發展了一個有著良好信效度的行為信任量表（Gillespie, 2003; Schoorman, et al., 2007）。工具問題的解決，為其他研究的開展鋪平了道路。

邁爾等的模型被視作代表了基于認知分析的信任取向（Schoorman, et al., 2007）。但是很多學者指出信任也涉及情緒，情緒反應會影響對信任程度的估價，甚至與被信任者無關的單純的情緒狀態也會產生效應，以至于有時候人們會做出不理性的信任行為（Dunn & Schweitzer; Jones & George; Schoorman, et al., 2007;J. M. Weber, Malhotra & Murnighan; Williams, 2007）。邁爾等認為，也許經過一段時間后受情緒影響的信任會返回到理性的認知。盡管如此，他們認為情緒也許是應該被增加到模型中的新維度。麥卡利斯特（McAllister）將信任分為基于認知的信任（cognition -based trust）和基于情感的信任（affect-based trust），同時區分了它們的前因變量和結果變量并采用各自獨立的測量（McAllister, 1995）。

二 對領導的信任

領導對個體、團隊以及組織的效率都起著決定性的作用，而下級和同事對他的信任水平則是領導效率的關鍵點之一（Burke, Sims, Lazzara & Salas, 2007），并且由此而影響整個組織的績效（Ceasar & Suzanne, 2008）。學者們將信任看作領導力的本質元素甚至將其作為領導力的定義成分（Shamir & Lapidot）。在幾個最有影響力的領導理論中，包括領導-成員交換理論、魅力型領導理論、變革型領導理論等，領導信任（對領導的信任的簡稱，下同）都扮演著中心角色（Dirks & Ferrin, 2002; Shamir & Lapidot）。

關于領導信任的研究非常豐富。德克斯（Dirks）和費林（Ferrin）在對領導信任的元分析中援引了數百個實證研究（Dirks& Ferrin, 2002），有力地證明了它對關系著組織的一系列結果變量，包括行為結果和績效結果兩方面，都有著顯著的影響。最近，伯克（Burke）等提出了一個領導信任的整合模型（見圖2-2），將領導信任的前因變量、調節變量和結果變量納入一個統一框架中（Burke, Sims, Lazzara & Salas）。伯克等的領導信任模型以邁爾等的信任模型為基礎，在前因變量部分，集中歸納了能獲取員工信任的領導行為，并將這些行為按照能力、仁善、正直可信度三要素進行分門別類，比如，在能力范疇包含了設定合理目標、擁有任務知識、設定有效規則等。調節變量在信任者傾向性方面包含了歸因風格等。結果變量分為兩類，一類是近距結果變量，包含行為結果（其元素有向上交流、角色外行為等）和情感結果（跟隨意愿等），另一類是遠距結果變量，包括績效的質與量、離職等。伯克等的模型對在進行領導信任的研究時采用邁爾等的理論框架提供了進一步的依據。

領導信任中的領導可能適用于高層領導、中間領導或一線領導等。由于本研究中領導信任的前因變量——上級關照涉及工資、獎金等酬勞方面的內容，因此研究者將信任的參照設定為對下級的績效和獎勵有最直接影響力的那個人，并用上級代替領導的概念。在本研究中，下級對上級的信任是研究的結果變量。研究者不僅考察下級對上級的信任水平，而且應用邁爾等的理論框架，同時考察下級對上級三方面的可信性——能力、仁善、正直的判斷。這樣做，是為了能比較全面地掌握下級對上級的信任度。本研究認為，考察三方面的可信性可以知道下級對上級的信任來源，從而細分下級對上級信任的本質。但如果僅僅考察可信性，對行為的預測力又不足（信任是承擔風險行為的意愿，而可信性是對領導特征的知覺）。此外，缺乏對綜合信任的了解，三種可信性之間的內在統一性便缺乏詮釋，變成了沒有系統性的分散的結構。

下面將詳細展開上級關照與下級對上級信任之間關系的理論假設，尤其是三種上級關照的歸因維度與可信性三要素之間的關系，從而解開上級關照引發的心理效應。