利益分配體現(xiàn)各自報(bào)酬定位

任正非說(shuō) 工資實(shí)行能力主義，同等能力同工同酬，獎(jiǎng)金實(shí)行效益主義，靠自己業(yè)績(jī)?nèi)〉锚?jiǎng)金，退休金根據(jù)勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定，如此形成一個(gè)良性系統(tǒng)，形成一個(gè)活力非常強(qiáng)的集體。

華為建立起員工個(gè)人收入與公司整體效益聯(lián)系浮動(dòng)的價(jià)值分配制度，效益好時(shí)敢于擴(kuò)張，共同負(fù)責(zé)；公司受挫時(shí)，要共同忍受。華為通過(guò)這種張弛制度，將壓力傳遞到流程的每個(gè)環(huán)節(jié)以及每一個(gè)員工。華為認(rèn)為，貢獻(xiàn)有短期貢獻(xiàn)和可持續(xù)性貢獻(xiàn)之分，短期貢獻(xiàn)用獎(jiǎng)金來(lái)體現(xiàn)，而持續(xù)性貢獻(xiàn)則用任職資格來(lái)體現(xiàn)。

人崗匹配是華為各自報(bào)酬定位的重要體現(xiàn)，就像任正非說(shuō)的那樣，人崗匹配解決的問(wèn)題就是其能力適合什么崗位，能做出什么貢獻(xiàn)，獎(jiǎng)金的目的是獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)去已經(jīng)做出的貢獻(xiàn)。每個(gè)評(píng)定的目的、重點(diǎn)、特點(diǎn)及方法都有不同。通俗來(lái)說(shuō)就是“能者上，無(wú)能者下”，任什么職位就拿多少錢。概括起來(lái)說(shuō)就是，華為利益分配體現(xiàn)各自報(bào)酬定位。具體內(nèi)容，主要有以下幾點(diǎn)：

1．工資實(shí)行能力主義，同等能力同工同酬。

2．獎(jiǎng)金實(shí)行效益主義，獎(jiǎng)金靠自己的業(yè)績(jī)獲取。

3．退休金根據(jù)勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定，形成良性系統(tǒng)。

4．動(dòng)態(tài)價(jià)值分配，將傳統(tǒng)“保健因素”向激勵(lì)因素轉(zhuǎn)化。

5．福利最終是要養(yǎng)懶漢的，華為反對(duì)福利。

6．鞏固基層員工饑餓感、中層員工危機(jī)感、高層干部使命感。

華為利益分配的具體管理過(guò)程，可以概括為“以崗定級(jí)，以級(jí)定薪，人崗匹配，易崗易薪”十六個(gè)字。每個(gè)級(jí)別、每個(gè)崗位的工資，都綜合外部競(jìng)爭(zhēng)及內(nèi)部支付能力和公平性后才確定。

要堅(jiān)定不移地實(shí)行“以崗定級(jí)，以級(jí)定薪，人崗匹配，易崗易薪”，使公司永遠(yuǎn)處在內(nèi)部運(yùn)作成本較低的進(jìn)取狀態(tài)。

——引自《關(guān)于人力資源管理變革的指導(dǎo)意見(jiàn)》（2005）

以崗定級(jí)，每個(gè)職位都對(duì)應(yīng)一個(gè)職級(jí)，職級(jí)作為這個(gè)崗位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。華為為此做了以下兩件事：第一，對(duì)每類崗位確定崗位序列，如研發(fā)崗位序列、市場(chǎng)崗位序列等；第二，對(duì)職位序列進(jìn)行評(píng)估，職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任是評(píng)估的重點(diǎn)，所控制的資源、產(chǎn)出以及崗位面對(duì)的客戶及環(huán)境的復(fù)雜性程度，并參考承擔(dān)這個(gè)崗位的人需要什么樣的知識(shí)、技能及經(jīng)驗(yàn)等，衡量結(jié)果用一個(gè)職級(jí)數(shù)字進(jìn)行描述。華為通過(guò)這兩步建立了一個(gè)職位和職級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系。

以級(jí)定薪，華為薪酬體系使用的是寬帶薪酬體系，每一級(jí)別從最低到最高，都有長(zhǎng)長(zhǎng)的帶寬，每個(gè)部門管理者有權(quán)力在這個(gè)寬帶中對(duì)自己的員工根據(jù)績(jī)效調(diào)整工資。同一級(jí)別，依據(jù)員工績(jī)效表現(xiàn)，在每年公司例行薪酬審視中，或當(dāng)員工做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)時(shí)提出調(diào)薪申請(qǐng)。員工即便不升級(jí)，只要對(duì)企業(yè)持續(xù)貢獻(xiàn)，績(jī)效足夠好，工資也可以大幅提升，甚至超過(guò)上一級(jí)別工資下限。

人崗匹配，指的是員工與崗位所要求的責(zé)任之間的匹配，其核心點(diǎn)是看員工績(jī)效是否能夠達(dá)到崗位要求，行為是否符合崗位職責(zé)，還包括知識(shí)、技能、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)等基本條件。人崗匹配通常是按照新的崗位要求來(lái)做認(rèn)證，認(rèn)證過(guò)程通常需要在新崗位工作三個(gè)月或半年以后才進(jìn)行，而不是調(diào)動(dòng)后立即執(zhí)行。人崗匹配完成后，根據(jù)對(duì)新崗位要求適應(yīng)情況來(lái)確定員工個(gè)人職級(jí)及符合度，并確定相應(yīng)的薪酬調(diào)整。

易崗易薪，主要是針對(duì)崗位發(fā)生變化進(jìn)行的薪資調(diào)整，一種是晉升，另一種是降級(jí)。如果員工工資達(dá)到或超過(guò)新職級(jí)工資區(qū)間最低值，那么他的工資可以不變，也可以提升，主要還要以業(yè)績(jī)表現(xiàn)為準(zhǔn)；如果尚未達(dá)到新職級(jí)工資區(qū)間下限，通常可以調(diào)整到新職級(jí)工資區(qū)間下限，也可以進(jìn)入?yún)^(qū)間里，具體數(shù)額也取決于員工績(jī)效。降級(jí)情況也是根據(jù)員工績(jī)效情況，在新職級(jí)內(nèi)的對(duì)應(yīng)工資區(qū)間中進(jìn)行調(diào)整，如降級(jí)前工資高于降級(jí)后職級(jí)工資上限，需要降到降級(jí)后對(duì)應(yīng)職級(jí)的工資上限或以下。

華為認(rèn)為，崗位重量要搞清楚，每個(gè)崗位在公司都應(yīng)該有增值，崗位重量是不斷變化的。當(dāng)崗位不規(guī)范時(shí)，對(duì)干部級(jí)別要求高；當(dāng)崗位規(guī)范后，對(duì)干部級(jí)別要求就不需要那么高。因此，華為認(rèn)為崗位是循環(huán)變動(dòng)的，人力資源要建立一個(gè)規(guī)則部門來(lái)認(rèn)證崗位的重量，崗位重量確定后，各種級(jí)別需要配備多少人，自然而然就清晰明了。