三 結論與建議

在邁向現代化的過程中，就業形態不斷從自雇狀態轉變為受雇狀態，中國目前就業雇員化趨勢實際上代表了經濟健康發展方向。2012年中國雇員就業總數為4.17億人，占就業總數的54%，占非農就業總數的82%。然而，在就業雇員化過程中，雇員勞動報酬總額占GDP比重并未同步增長，這表明工資增長滯后于GDP增長，雇員勞動者工資水平整體上有所下降（張車偉，2012b）。分行業來看，工資水平最高的幾個行業工資增長大都保持了和GDP增長相當的速度，金融業工資增長甚至超過了GDP增長；而工資水平最低的行業，工資水平增長都滯后于GDP增長，工資水平下降顯著。當前，社會關注較多的公務員群體和農民工群體的實際工資下降都比較明顯。公務員群體一直被認為工資水平高、待遇好、工作穩定、有保障，能夠成為一名公務員是許多大學畢業生的夢想。然而，公務員工資在2002年達到相對較高水平后持續下降，2010年以來加速下降，2012年已經低于城鎮單位的平均工資水平。雖然農民工群體名義工資水平最近幾年出現了較快增長，但其實際工資水平仍然大大低于城鎮單位職工的局面并沒有改變，同時，其增長速度不僅滯后于城鎮單位職工，更大大滯后于GDP增長速度。

工資水平應該增長嗎？工資增長會不會造成行業競爭力的下降？從國民收入初次分配來看，與工薪勞動者總體工資水平相對應的是企業利潤迅速上升，這表明總體工資水平下降是企業利潤上升的結果，更表明工薪勞動者工資增長不僅是合理的，而且也具有可行性。然而，問題并沒有如此簡單。國民收入分配格局中利潤份額的上升并不意味著每個部門和行業利潤都同步增長，如果利潤增長限于部分行業，那么，提高總體工資水平就會淪為一句空話。目前，國有部門與非國有部門、上游產業與下游產業、壟斷行業與競爭行業、實體經濟與虛擬經濟的關系令人擔憂。在本章的分析中所呈現出的國有部門、上游產業、壟斷行業、金融部門在工資、利潤方面的強勢地位在進一步增強。這意味著在工資上漲的問題上，只得出一個全國性的工資高低的判斷是不夠的，必須關注工資的結構性矛盾。

國有部門工資水平較高而利潤水平較低，且自2003年以來工資和利潤保持了大致相同的變化趨勢，應該說，不存在進一步上漲的空間和條件。規模以上非國有部門則完全不同，工資水平較低且自2003年以來總體上呈現下降趨勢，而企業利潤水平卻大幅度增長，這表明工資增長具有較大空間。分行業來看，工資水平業已很高的壟斷企業，如電力燃氣及水的生產和供應業及金融業，工資水平較高，同時，企業利潤水平也呈較快增長趨勢，雖然具備進一步漲工資的條件，但并不具備工資增長的理由，因為這些壟斷企業利潤的增長主要是壟斷的結果，而并不必然反映企業效率的改進，在工資水平已經很高的情況下進一步增加工資沒有充分理由，對于其快速增加的利潤，國家應該從公共財政的角度考慮讓其惠及全體國民。競爭性的行業如制造業和建筑業，也是農民工群體就業最集中的行業，不僅工資水平低而且增長相對緩慢，需要漲工資。而且，由于這些行業的利潤水平都呈現穩定的增長趨勢，從而也就具備了工資增長的空間，因此，這些行業工資進一步增長既合理又可行。

綜合來看，中國總體工資水平確實到了該進一步增長的時候了，而且越是低收入群體的工資越應該增長。從部門來看，當前工資增長偏慢問題主要存在于非國有部門，從行業來看主要來自競爭性行業，這意味著中國市場化的工資決定機制尚不健全，解決這一問題的關鍵就是形成市場條件下工資合理增長機制。

歷史地看，中國雇員勞動工資增長相對緩慢的問題和勞動力市場供求關系的變化有一定關系。在過去相當長時期內，勞動力市場面對的一直是近乎無限的勞動力供給，在這樣的條件下，勞動要素價格低于其邊際產出其實就是劉易斯模型的基本結論，這意味著工資很難實現增長。然而，隨著勞動力供求關系的改變，無限的勞動力供給局面已經結束，勞動者工資應該隨著勞動力供求關系的變化而變化，但從現實來看，“民工荒”和“招工難”等似乎并沒有體現為工資的合理增長，這意味著實現工資合理增長的機制尚未健全。

要建立工資正常增長體制機制，需要考慮這樣幾方面的措施：一是加強勞動保護，嚴格執行勞動合同法，進一步完善勞動合同制度和勞動保護制度，加強勞動監督力度，完善保障工資增長的三方協調機制；二是推行工資集體談判制度，增強勞動者在工資決定中的話語權；三是慎重使用最低工資制度，應該更多地讓作為市場主體的勞動者和企業自己去決定工資，而不應該使用最低工資制度來決定工資。最低工資制度在勞動力市場嚴重供大于求的條件下，可以在一定程度上起到保護勞動者的作用，但是當出現勞動力供不應求局面時，最低工資制度反而會成為阻礙工資合理增長的障礙。現在很多企業就是依據最低工資來為工人支付工資，而工人要想提高收入必須通過加班加點，其結果，勞動力市場供求關系變化后形成的“招工難”并沒有帶來工資的合理增長。