企業如何運用好股權激勵

股權激勵適用的范圍較廣，對于上市公司和非上市公司而言都是可行的。阿里巴巴上市，創造了一代電商帝國的傳奇神話；華為即使沒有上市，也憑借員工持股所迸發出的韌勁和激情，演繹了令人稱道的“土狼傳奇”。盡管股權激勵誘惑力十足，但它卻是一把雙刃劍，運用好股權激勵，能夠激勵員工的斗志，提升企業的整體水平；倘若股權激勵運用得不當，則很可能會提高人力成本、分配不公及股權糾紛等問題。那么，企業該如何運用好股權激勵呢？

如何正確運用股權激勵

股權激勵的手段和方法多種多樣，并且在具體的執行過程中，企業不斷地創造出新的股權激勵方式。因此，企業在應用股權激勵的時候，一定要根據公司內部的具體情況、外部社會環境及所需要激勵的對象等多方面的因素，結合各種股權激勵工具，選擇適合自身企業發展的股權激勵。

（1）股權的分配

股權分配也是股權激勵中的一門重要藝術。對于一部分企業來說，尤其是初創企業，創業者不知道該如何分配股權，合伙人的股份比例如何設置，外部投資人持股比例又應該是多少。如果這些問題處理不好，很可能會為企業的糾紛埋下隱患。

其一，拒絕平均主義。由于一般人喜歡講究平均主義，幾個合伙人共同創業，每個人的股權都是一樣的，看似很公平，但是實際上卻暗藏危機。

案例陳述

應屆畢業生張某聯合同寢室的4位同學創業，5個人集資10萬元開了一家奶茶店。經過4個月的準備，包括選址、裝修、進貨和推廣，奶茶店開張了，由于店鋪的地理位置處于商圈，生意非常好，在開張的第一個月，奶茶店就賺了2萬元。

因為奶茶店的規模還比較小，經過5位創始人的討論，決定繼續保持這種經營狀態。由于奶茶店的生意越來越好，甚至有客人誤以為他們的店是加盟店，主動詢問是否招聘加盟商。

這一消息像是給創始人吃了一味“興奮劑”，在當月的總結大會中，幾位創始人紛紛表達了自己的看法。

張某認為店鋪應該擴大規模，以連鎖店的形式招募加盟商，以此來提升市場占有率。

其他創始人的意見也不統一，有的認為奶茶店還不具備招募加盟商的條件；有的認為奶茶店應該請形象代言人，提升知名度；還有的則認為需要擴大店鋪經營面積；有的提出走O2O路線，將生意發展到線上去。

由于5位創始人的出資相同，所以任何一個人都沒有絕對的話語權，最終產生分歧，鬧得不歡而散。

所以，企業核心管理者最好占有至少50％的股份，享受絕對控股權，避免股權過于分散而缺乏拍板人。

其二，外部投資人控股比例過大。企業可能因為急需大筆資金，常常會向外部籌集資金。例如，某企業急需100萬元來啟動新項目，向外引入投資60萬元，因此外部投資人占據了60％的股份。如果項目運營得好，外部投資人按照60％來分紅，直接瓜分了絕大部分“蛋糕”，而企業員工只能分得“殘羹冷炙”，不利于企業的長遠發展。

（2）不同的激勵對象采用不同的激勵機制

因為股權激勵是面向于整個公司的員工，包括了管理層員工、核心技術骨干及普通員工。由于激勵對象不同，所以也需要制定相應的激勵機制，切忌采取“一把抓、一刀切”這種缺乏科學依據的做法。

首先，對于管理層員工，通過股權激勵留住他們，穩住團隊管理的能力；其次，對于核心技術員工，股權激勵能夠調動他們的工作積極性和創新性，對員工產生正面激勵效果；最后，對于普通員工，持股的方式能夠讓一線員工有機會分享公司的利潤，也有助于健康的公司文化建設。

創業初期領導者如何管理團隊

當企業剛成立的時候，企業管理者在運用股權激勵時會遇到各種各樣的問題。下面將講解初創企業的領導者如何來管理團隊。

◆注意股權激勵的對象與環境： 盡管股權激勵對于企業管理非常有效，但并非萬能，股權激勵也有自身的適用范圍和對象。因此，企業管理者需要明確這兩個重要的要素。

◆股權激勵不能單用： 企業的激勵機制是多元化的，企業實行股權激勵時需要配合其他激勵機制。例如，對于企業高管，股權激勵和非股權激勵各一半；對于中層管理、技術人才及銷售人才，股權激勵在激勵組合中的比例不超過1/3。

◆股權激勵與目標績效相結合： 股權激勵只是一種手段，所以股權激勵一定要結合激勵對象本人、部門的業績指標完成情況、考核辦法及企業目標達成情況來制定和兌現。

◆股權激勵的穩定性和靈活性： 股權激勵一旦執行就需要貫徹到底，不然就會失信于員工，達不到預期的效果；而股權激勵的靈活性體現在針對不同的激勵對象、不同的環境中及不同的激勵階段，所使用的激勵工具和激勵方法的組合應該有所不同。

◆鼓勵的方式創新： 股權激勵機制都是企業經過摸索而總結出來的管理機制，任何一種激勵方案都不可能是十全十美的。因此，企業管理者切忌簡單地模仿和一味地照搬。

以上是股權激勵比較常見的問題，不僅限于此，企業管理者還需要有意識地去規避和防范這些問題，避免少走彎路。如果稍有不慎，很可能會落得全盤皆輸的下場。

各種激勵方式需要注意什么

凡事都具有兩面性，而股權激勵也不例外。部分企業因為股權激勵的操作不規范、激勵方案不完善及激勵對象不恰當，最終造成“財散人去”的局面。那么，企業管理者應該怎么做才能避免這種局面呢？

（1）將股權增值與人才共享

人才是企業最珍貴的資源之一，也是流動性最強的資源之一。如果企業將股權增值和人才聯系在一起，員工付出的努力越多，績效就越高，就能夠獲得更高的股權激勵，更容易激發和調動整個企業的工作積極性，起到了激勵人才的作用，進而促進企業的發展。

（2）激勵缺乏公平公正，引發新矛盾

由于股權激勵是結合具體的被激勵對象來決定的，所以股權激勵可能會存在一定的差異，正是由于差異性可能會導致員工質疑公司的公正性，再加上大部分企業股權激勵都采取了保密制度，因此股權激勵很容易引發新矛盾。

要解決這樣的問題，企業管理者最理智的做法就是制定科學合理的激勵機制，并且在公司內部公開被激勵對象的信息，打消部分員工對于企業管理的質疑，維護企業內部的管理秩序。

（3）激勵與約束共存，缺一不可

股權激勵具有雙重目的性，其一是激勵員工的工作熱情，提升企業的斗志；其二就是約束持股員工的行為，為企業留住核心人才。

部分企業實行人性化的管理機制，為了最大限度地激勵員工，而忽略了約束機制和規定，進而導致了部分員工“鉆縫子”，在得到了企業給予的豐厚利潤后，立馬辭職走人，讓企業措手不及。因此，股權激勵中激勵和約束是共存的，缺一不可。

（4）選對的人做對的事情

股權激勵對象的選擇也非常重要，因為企業發展需要一枚“定海神針”，即具有忠誠度的員工。當企業發展出現了問題的時候，員工愿意陪同企業一起渡過難關。

如果選擇忠誠度低的員工作為激勵對象，只會“好逸惡勞”，在企業處于順境的時候享受企業帶給他的好處。一旦企業運作出現問題，他只會第一個當“逃兵”。由此可見，這種人是不適合作為激勵對象的，企業管理者需要慧眼識珠，選出對的人才能做對的事。

（5）激勵的量要適度

企業實行股權激勵的時候要注意適度，針對不同的被激勵對象而言，對于能力足、有潛力的員工，適當地增加激勵的量；對于能力一般的員工，企業則需要控制激勵的量，將更多的資源傾向于管理層和核心人才，以此確保企業的穩步發展。

此外，企業還需要實行優勝劣汰制度，引進優秀人才，淘汰尸位素餐的人員，促進企業的良性發展。

如何看待和解決高管之間的分歧

股權激勵的確是一個很好的激勵措施。但對于高管，股權激勵使高管與企業的利益結合在一起，卻弱化了高管的實際控制權，如果企業管理者處理不好這層關系，很容易導致高管和企業之間產生糾紛。

◆建立合理的薪酬機制： 就目前來看，企業高管的薪酬比較單一，主要是現金性薪酬，這樣容易造成高管人員的短期行為。企業結合股權激勵來建立合理的薪酬機制留住高管，穩住軍心。

◆拒絕“走過場”： 大部分企業的股權激勵是“走過場”，這就可能會導致企業高管利用私權來操控企業的利潤。所以，企業建立股權激勵機制勢在必行，防止高管日益膨脹的權益，維護企業的正常秩序。

◆縮減同級別的薪酬差距： 因為不同行業的高管薪酬存在著很大的差異，年薪從幾萬元到幾百萬元不等，甚至是上千萬元。即使是同一公司，各個管理層的薪酬也存在著較大差異。薪酬差異過大，容易使員工產生不公平心理。因此，企業需要完善薪酬制度，在同一等級之間盡量縮減薪酬差異，在員工心中樹立公平競爭的形象。

綜上所述，股權激勵的執行需要考慮到多方面的因素，尤其是企業高管。因為這部分員工作為企業的核心支柱力量，合理的股權激勵能夠為企業留住精英，同時也減少高管與股東之間的分歧。

小貼士

企業如果想要在薪酬政策上與同行、競爭對手形成競爭優勢，在激烈的人才市場競爭中勝出。那么，企業勢必要推行股權激勵計劃，除了管理好與高管之間的問題，還應該給予新加入公司的員工很強的利益預期，快速吸引和聚集優秀人才。