責任感的含義是廣泛的，如對社會的責任感、對本單位的責任感、對家庭的責任感，以及受人之托的責任感等等。在某些場合，各種責任感是統一的，但在另一些場合，這種責任感和另一種責任感之間可能會存有矛盾。有矛盾也是正常的，因為任何一個人都處于社會的人際關系之中。一個人既是社會的一分子，又是團隊的一分子、社區的一分子、工作單位的一分子、家庭的一分子。各種責任感都是由此產生的。因此，他不僅要對社會負責，也要對團隊、對社區、對工作單位和對家庭負責。當某些責任感之間有矛盾時，就需要權衡輕重；當兩者不能兼顧的時候，就需要有所選擇，應以大局為重。作為新世紀的管理人員，時時刻刻要記住的是：始終要把社會責任感放在首位。把社會責任感放在首位的人，有可能與那些把本單位的利益放在首位的人產生沖突，甚至因此得罪了本單位的各級人員，從而在本單位陷入孤立狀態。各種指責都可能朝你而來，如“吃里爬外”“沽名釣譽”等等。這時你就需要有毅力、有信心，還要有耐心。周圍的人遲早會明白，你是正確的。

管理的意義，是一個管理者與下屬員工一起工作，共同創造團隊高績效的過程。而這個過程同時又是管理者不斷用心的過程。在完成本職工作的過程中，對規劃未來、部署工作時要用心，在指導員工正確工作時要用心，在開拓創新時要用心，在創造高績效的團隊文化時要用心。惟有不斷用心，管理目標才能被完成，并做得更好；惟有不斷用心，管理者和員工才能在工作中得到提高和發展。

從一定意義上說，管理者的用心程度與其優秀程度和工作業績成正比，用心管理比用“薪”管理意義更深遠、效果更好。

用心管理不僅僅是簡單地要求管理者要有責任感和具備奉獻精神，當然這些基本的素質要求是必不可少的。用心管理，更多的是要求管理者能夠在其位謀其政負其責，把應該做好的事情做好、把應該管好的人管好，真正擔負起管理者的職責，做一名高績效的管理者，創造出高績效的團隊文化，管理出高績效的員工。

對管理人員來說，定期進行述職，會使管理者更具有責任感。有了這個壓力，管理人員就不得不盡職盡責，抓好管理，提高效率。同時，述職也體現出企業對管理層的重視與關注，以述職來培養管理人員的榮譽感，更好地調動管理人員的工作積極性。企業的管理部門雖各有各的工作內容、各有各的特點，但管理的方法仍有相同或相似之處，需要相互學習、取長補短。通過述職，可以相互比較，共同探討，集思廣益，整體提高。沒有述職，則難以發現問題，化解矛盾。

卡耐基認為，管理者應該有“萬斤重擔一肩挑”的責任感和氣魄，沖鋒在前，負責到底。無論狂風暴雨、千難萬險，都應該勇往直前，絕不退縮。只有這樣才能使員工對其有所信賴、依托，喚醒眾人，共赴大業。

管理者有責任心，不僅表現在日常工作之中，更表現在生死存亡的緊要關頭。即使遇到失敗，也要把失敗的責任一肩挑起，不怨天、不尤人。當然，失敗的原因可能來自外界的大環境，也可能來自內部的其他人。但當失敗發生時，作為企業靈魂人物的管理者，不應該找借口、推諉責任，而應該找自身責任，如未能及時調整以適應多變的環境的責任，找自己用人不當、調解不力的責任。只有這樣，才不失為一名領導者的風范。并且在此基礎上要深刻反省，認真調整。

一個企業，猶如大海行舟。管理者就如同一名船長，在茫茫的大海上，大家靠船長指揮前進，信賴船長，依從船長。因此，面對任何驚濤駭浪，船長都應該負責到底，哪怕是在船沉沒之前的一刻。如果能這樣做，船上的人不僅有了安全感，而且會覺得有所依賴，并且可以鼓起勇氣，協助船長揚帆遠航。

小結：

有了責任心，就如同有了斗志。

把工作和生活分開

4.你們公司決定舉辦一個同事聯誼活動，偏偏不巧的是，那天剛好是你妻子的生日。你認為下面哪種做法最不可取？（ ）

A.請假回家陪妻子過生日

B.勸妻子換個時間慶祝生日，去參加聯誼活動

C.說服妻子一起去參加活動

這道題答案選C（說服妻子一起去參加活動），這是提醒你要把工作和生活分開。

有時候，你是不是覺得自己活得簡直像個“雙面人”？心里面總是有兩種聲音不停地吵架，一種聲音說：“我看算了吧！沒什么好爭的，不如回家算了。”另一種聲音卻說：“不行，我努力打拼了這么久，我一定要讓全天下的人都知道我究竟做了什么！”“雙面人”最大的苦惱，就是“工作”和“生活”永遠勢不兩立。

既想在工作上做出一番令人刮目相看的成就，又想過著自在愜意的生活。可是，結果總是兩頭不討好，往往這個沒得到，那個也失去了。

同樣一個人，為什么會如此糾葛不清呢？原因很可能出在把“工作”與“生活”混為一談。其實，工作就是工作，生活就是生活，如果錯把謀生的工具當成人生的目標，而且太把它當成一回事，就會把自己弄得一團亂。

“工作”與“生活”是兩回事，應該用客觀的態度去看待。工作上，不管你是醫生、律師、會計、出納、司機等，你演的只是“職務”的角色；而回到真實生活里，你要演的是“自己”。

在美國硅谷，很多老板和員工認為下班后的時間是純私人的，如果你不想被打擾，老板、上司，甚至天王老子的電話都可以不接。

我們總是抱怨不知不覺地成了工作的奴隸，在“忙”與“盲”之間，失去了青春的顏色。現在我們首先要做的是還給自己一個空間，一個尊重自我、簡單快樂的空間，還原純粹的生活。

小結：

走出辦公室，莫談工作，讓“簡單”做主吧。

不要介入派別之爭

5.你是公司的一位經理，你的兩位同事正在競爭副總經理的職位。那位在競爭中暫時處于下風的同事來找你，讓你支持他。這時，你會怎么做？（ ）

A.表態支持來找你的同事

B.支持在競爭中處于上風的同事

C.保持中立

這道題答案選C（保持中立），是提醒你在工作中不要介入公司內部的派別之爭。

企業的穩定經營和持續發展，需要的是團隊的集體努力，只有每個人都認同企業的發展目標，企業才能有足夠的實力面對市場競爭。但是不論企業的組織結構多么嚴密，管理制度如何規范，在企業里還是會產生一些內部的小團體和小幫派，這些小團體和小幫派要么有著和企業不同的價值取向，要么就是在企業內部存在某種潛在的利益牽連。

隨著企業的發展壯大，內部幫派的存在就成為了一個較為普遍的現象。因為企業是以人和利益為基礎的，只要有人和利益，就一定會存在幫派，正所謂“物以類聚，人以群分”。幫派多了，難免就會產生爭斗。因為幫派的組織總是多樣化的，人多嘴雜，就會有人搬弄是非，從而產生利益沖突。現在越是規模較大的公司，幫派的現象越嚴重，幫派也因此成為了“公司政治”的重要組成部分。

產生幫派的原因有很多，總結起來可以分為幾種：

（1）因為公司管理者和分工形成的幫派。一些人為了維護自己的地位，為了獲得職位的升遷，采取拉攏管理者和下屬的辦法，形成了幫派。這種幫派，是由于管理者的不公正和組織結構中存在的一些缺陷形成的。例如一些管理者偏愛一些員工，而對另外的員工有成見，就會導致那些被管理者忽視的員工心存抱怨從而消極以對，這些被忽視的員工就會采取行動：要么主動和管理者靠攏，要么自己形成一群，組成一個自己的“組織”。

（2）因為公司的獎罰和激勵體制不合理形成的幫派。公司激勵體制沒有做到賞罰分明，或者獎懲機制沒有做到客觀及時，這會影響到員工的積極性。于是有怨氣的員工就會聚集在一起，互吐苦水，從而形成幫派，向其他員工傳播對公司不利的信息。

（3）因為少數員工的惡習形成的幫派。有些員工與公司的價值觀不一致，有些員工對公司的發展自信心不足，他們探聽小道消息、編造八卦新聞來吸引別人的注意，或者對很多同事的行為品頭論足，或者干涉別人的工作。這些人的存在很容易使大家關系分化，形成幫派。

（4）因為地緣、朋友和血緣等形成的幫派。例如同鄉派，或者互相是朋友關系的人同時加入公司，或者員工之間是親戚關系等，產生這種幫派的原因是企業在人力資源引進和管理方面有一些寬松政策。這些人的存在總是讓其他的員工在處理工作的時候難免要考慮幾方的利益關系，或者因為他們之間互相袒護、互相照顧等，影響了工作的氛圍。

內部幫派給企業帶來的積極的一面是，不管什么幫派，最終都必須以公司的戰略目標和利潤為導向，否則，它們也很難找到存在的理由。從這個角度來說，合理的幫派之間的爭斗能夠幫助企業維持穩定。管理者的藝術，實際上就是平衡技巧，從而實現權力之間的制衡。如果只有一個派別，那么對于企業經營就一定有風險，因為這樣容易形成“一股獨大”或者“一言堂”的局面。內部幫派給企業帶來的負面影響是運作效率低下，因為有幫派，每個派系都有自己的核心群體，不同派系的人員控制的部門之間的協作基本上是很難實現的。這樣，企業就不再是一個統一的集體，企業的資源和力量也不再朝同一個目標發展，涉及不同部門之間或者不同派別的人之間的工作任務，需要花費很多的時間進行彼此溝通，容易導致在對一件事情上大家互相踢皮球，即使是管理者決策，也需要仔細考慮平衡各方利益，工作效率就會受到較大的影響。當然，如果幫派斗爭非常嚴重的話，對于企業還會帶來人事上的危機，這就如同現在的很多職業經理人在離開公司時總會帶走一批追隨者一樣。

“公說公有理，婆說婆有理”，幫派之間的矛盾有時真不易處理。你如何斷定是非，分清黑白？你既不可袖手旁觀，又不能深陷其中，保持中立，淡化事態則是最佳選擇。

人與人之間的關系，本來就是十分微妙的，尤其是在有利害沖突的同事之間，很容易發生大大小小的紛爭。

同事之間可能為了爭權奪利而明爭暗斗。如果管理者能夠巧妙地加以利用和操縱，以“和事佬”的身份出現，便可收到意想不到的效果。一位能夠控制住局勢的管理者，總是善于在派系林立、矛盾紛爭的局面中尋求平衡，他往往以“和事佬”的姿態出現來調解矛盾、化解矛盾，以利工作。

管理者之間，有太多微妙的關系存在，大部分都是亦敵亦友。無論他們的私交如何，在老板面前，既然是在競爭之中，他們就有數不完的斗爭。今天，某甲跟某乙是最佳搭檔，在辦公室里成了“鐵哥們兒”，很有可能幾天后，由于某種利益關系，兩人反目成仇。

如果，你發現自己正處于十分尷尬的局面：兩個同事因私事交惡，互不理睬，而你成了“兩邊人”，成為兩人爭著拉攏的對象。你本來深明公私分明之理，后果卻被這兩個同事弄得混淆不清是非，在此情況下你不知如何是好。中庸之法是，讓一切保持常態，就當作什么事都沒有發生過吧。

“勢力”這一字眼，并非標新立異，危言聳聽。任何部門、任何單位的管理者，事實上無時無刻都面臨著這樣的問題：怎樣能巧妙地處理好與各種“勢力”之間的關系？這就需要管理者發揮其精明的一面：“旁觀者清。”

小結：

眾人皆醉，我獨醒；眾人皆濁，我獨清。

做下屬的堅強后盾

6.你是公司的部門主管。有一天，你叫一位下屬寫份報告給你的上司。由于時間緊迫，報告寫完后你沒看就叫下屬直接交給了你的上司。而你的上司看完報告后，怒氣沖沖地進入你們的辦公室，無視你的存在，把這份報告扔到那位下屬面前，指著他說：“你寫的是什么報告？你還想不想干了？”此時，你會怎么做？（ ）

A.站出來說：“是我讓他寫的，責任由我來負！”

B.不打斷上司，等上司走后安慰一下下屬

C.為了表示不是你的責任，跟上司一起指責你的下屬

這道題答案選A（站出來說：“是我讓他寫的，責任由我來負！”），是提醒你要做下屬的堅強后盾，因為你的成績是來自下屬的努力。

作為一名企業的管理者，你有過這樣的經歷嗎？為了員工的利益而奮不顧身。例如在薪酬問題上，當人們覺得你在為他們爭得利益時，他們也會反過來幫你，當你需要他們的時候，他們會不惜代價地為你做事，他們會更加努力，而不會向你索取回報。無形之中，你在自己的四周筑起了一座強大的堡壘。

當你的下屬遇到麻煩時，作為管理者，你有義務也有責任勇敢地站出來，做他的堅強后盾，讓他沒有任何后顧之憂。雖然，這樣也許會讓身為管理者的你受點委屈，但是，你要明白他的工作就是你的事業，只有他的不斷成功，才會有你輝煌的事業。同時，當你的下屬最孤獨、最無助的時候，你的支持與鼓勵能給他增添無窮的動力，還會讓他對你感激涕零。所以，請你勇敢地站出來吧！

你應該怎樣做一名稱職的管理者？

（1）敢于替部下承擔責任的管理者，才是一位真正的管理者。

（2）作為管理者，當你的下屬遇到麻煩時，你要勇敢地站出來，永遠做下屬的堅強后盾。