22.2004年7月，奧克斯被CECA國家信息化測評中心評為“中國企業信息化標桿工程”。因為讓很多大型企業頭疼的信息化建設，特別是企業資源計劃（簡稱“ERP”管理），在奧克斯實施成功了！

奧克斯集團經過十幾年的高速發展，已成為我國電力行業和家電行業具有較強競爭力的大型企業集團。隨著內部管理問題的日益顯現，奧克斯高層認識到：要把事業做大做強，管理工具也要與時俱進！

成功實施ERP后，奧克斯完全實現了管理透明化和資源共享，企業內部的產、供、銷、人、財、物等各環節實現電腦化、集成化，工作效率大大提高。

高達80%的國內企業在應用ERP時以失敗告終。奧克斯的成功之道，非常值得其他企業借鑒。從提升企業競爭力和解決企業實際問題入手，這是奧克斯成功的第一步！目前中國企業能做到這一點的不多，許多企業實施ERP項目是跟風，或者是“面子工程”“政績工程”。

奧克斯成功的另一個重要原因，是將ERP真正做成了“一把手工程”。公司總裁親自參與了項目的選型、調研等全過程，并將“一把手”工程的含義延伸到公司的總經理、部門經理，讓每一個領導的責、權、利均與信息化工作掛鉤。奧克斯還頒布《總裁令》，賦予ERP項目經理以特權，調派業務關鍵人員全職參與ERP項目的調研、設計及實施，任何與ERP項目有沖突的工作都必須為ERP讓路，讓每一位員工都認識到ERP項目對企業發展的重要性。

問題：

（1）你認為為什么會有高達80%的國內企業在應用ERP時以失敗而告終？

（2）你認為從奧克斯實施ERP的行動中體現出一種什么精神？

（3）你認為在現在激烈的市場競爭中，這種精神有什么作用？

四、論述

23.現在在北大、清華等名校有這樣一個現象：每到周末，都有許多豪華轎車停在教學樓前。原來，這些豪華轎車的主人都是一些公司的高級管理人員，他們利用周末的時間參加各種管理方面的培訓班。你如何看待這種現象？

24.你曾經在一家公司工作，但是表現并不出色，公司也認為你不適合這份工作，勸你辭職。辭職后，你找到了新的工作，但是過了一段時間你發現，其實原來的公司才是真正適合你的。經過這段時間的工作和充電，你認為自己在經驗和能力上都已經能夠做好原來那份工作。恰好原來那家公司這個時候又在招聘了，你會去應聘嗎？談談你的想法。

管理能力測試題參考答案

一、單項選擇

1.C 2.C 3.A 4.C 5.C 6.A 7.B 8.B

9.B 10.A 11.C 12.D 13.D 14.C

二、不定項選擇

15.ABC 16.ABC 17.BC 18.B 19.ABCD

三、閱讀理解

20.略

21.略（提示：相互信任）

22.略（提示：務實）

四、論述

23.略

24.略

不要侵入他人“領地”

1.你是一位部門經理。有一天，另外一個部門的一位員工找到你，向你訴說他們部門的種種問題。他說，他曾多次向部門經理提出建議，但部門經理不接受，而他又接觸不到更高一層的領導。他希望你能幫幫他。這時你會怎么做？（ ）

A.為了公司整體利益，向上司反映那個部門的問題

B.私底下找到那個部門的經理，把那位員工的建議告訴他

C.向那位員工委婉地表示，這不是你的權責范圍

這道題答案選C（向那位員工委婉地表示，這不是你的權責范圍），此題是提醒你不要超越自己的權責范圍，不要侵入他人“領地”。

大多數動物都有“領土”意識。像狗，它們四處撒尿，這就是在劃定自己的領土范圍，警告別的狗別越界闖入。如果有只狗闖入自己的領域，它便會上前將“闖入者”趕走。不僅狗如此，連蝴蝶也有這種行為。

“領土意識”其實就是一種自衛意識，人有沒有這種意識呢？當然也有，只是與動物的表達方式不同罷了。

人最基本的領土意識就是對于家庭。誰若未經同意闖入他人家里，輕則遭責罵，重則恐怕要遭一頓追打。不過犯這種錯誤的人不多，倒是很多人在辦公室內會忽略了這點。

在辦公室里侵犯別人“領土范圍”的行為有：未經同意就坐在同事的桌子或椅子上、坐在管理者的辦公室里，以及到其他的部門聊天等等。

你不要以為這沒什么，或是有“我又沒有什么壞念頭”的想法。事實上，你的舉動已經侵犯到了別人的“領土”，使對方感到不快。這種不滿也許不會立即表現出來，也不會像狗或蝴蝶那樣，把闖入者“驅逐出境”，但這種不快會藏在對方的心底，并對你產生了壞的印象，甚至對方還會懷疑——他對我到底有什么企圖？是來偷東西的嗎？或是來刺探什么？你不能怪別人這么想，因為有這種想法是非常自然的，換成你，你也會如此！

所以，別人工作的地方，沒有必要時，請不要隨便靠近。

不要超越自己的權限。這主要指兩個方面的權限：第一，不要對不是自己的下屬下命令。每個員工都有自己的直接上級，你如果不是他的直接上級，就不應該直接給他下命令。如果你確實需要該員工做一些工作，可以去找他的直接上級，通過直接上級來給他下命令。第二，不要對部門職責以外的事情下命令。每個部門都有自己的工作職責，你不應該命令自己的下屬去做其他部門職責中的事情。逾越了這個界限，會給公司的整個管理造成混亂，甚至部門與部門之間、下屬和上級之間還會出現矛盾沖突。

不要沒事就到別的部門去聊天，因為這會對那個部門的管理者造成一種“侵犯領土”的不安全感，就算你是純屬聊天也不行，因為在他的部門里，他是唯一的權力象征，你無緣無故地出現，就好像要與他爭奪權力似的。當然，談公事時例外，但應只限于管理者和管理者之間的接觸，不要隨意去接觸他的下屬。

如果你下面有幾個部門，你也要尊重這些部門中的小管理者，不要以為你是大管理者，就可以沒事時到其他部門去聊天，除非那個部門的管理者也在現場。偶爾為之無妨，長期如此，小管理者心里就會不舒服了。

這種領土意識看起來很無聊，但在人性叢林之中卻是存在的，如果你不注意而侵犯別人的領土，就會惹出你未曾預料的麻煩。

小結：

做好你分內的工作吧！

賞罰嚴明，激勵人心

2.你是公司的業務主管，你手下有兩位業務員因矛盾而產生競爭，其中一位業務員不僅發展了許多新客戶，而且還把另一位業務員的許多客戶也挖到自己這邊。按照公司規定，這種同事之間的惡意競爭要受到處罰。這時你會怎么做？（ ）

A.按公司規定辦事，處罰那個惡意競爭的業務員

B.雖然那個業務員違反了規定，但他的業績的確很出色，功過相抵，不進行處罰

C.一方面對他違反規定進行處罰，另一方面對他出色的業績進行獎勵

這道題答案選C（一方面對他違反規定進行處罰，另一方面對他出色的業績進行獎勵），這是提醒你在管理中要賞罰嚴明。

獎勵是正面強化的手段，是對某種行為給予肯定，使之得到鞏固和保持；懲罰則屬于反面強化，是對某種行為給予否定，使之逐漸戒除。這兩種方法，都是管理者管理下屬不可或缺的手段。

人在日常工作中總會有所長，也會有所短；既會有優點，也會有缺點。這是完全正常的。獎勵的目的是為了調動人的積極性，提高人的素質，這不僅會給人一種愉快的反饋信息，而且還會滿足人在某些物質和精神方面的需要，這正是人們所需要和期望的；懲罰作為一種對人負強化的信息反饋，不僅給人一種避諱的反饋信息，而且還會使人的物質和精神受到某些損失，這卻是人們所不希望和懼怕的，但這也是必需的。

獎勵和懲罰都是激勵實施中不可缺少的手段，對人的成長和發展都有積極的作用。

任何地區、任何單位，為了調動人的積極性，為了規范人的行為，必須同時制定獎勵和懲罰條例，并保證嚴格實行，不得輕視或取消任何一方。

部屬的心中懷有渴望被他人褒獎或認可的心理，因此會產生勇往直前的精神。褒獎與斥責可以指導他們不斷做出回饋褒獎，不要再犯錯誤的行為。

管理者要賞罰嚴明，善于通過獎勵和懲罰這兩種正、負強化激勵手段，來達到鼓勵先進、鞭策后進、提高績效的目的。愛護下屬并不是去溺愛他們，而是必須恰當地進行褒獎和處罰，恩威并施。賞罰的關鍵是：要嚴明、公正；“賞不可不平，罰不可不均”；不分人的貴賤，誰有功就賞誰，誰違紀，哪怕是“皇親國戚”也要嚴格懲罰；“設而不犯，犯而必誅”。曹操違紀，自罰“割發代首”；街亭失守，諸葛亮“揮淚斬馬謖”。這些歷史典故都是賞罰嚴明的例證。古人認為，只有做到恩威并施，運用正負兩種強化激勵手段，才能“犯三軍之眾，若使一人”，得心應手地運籌帷幄，使之無敵于天下。

組織中的每個人，目標常常是不同的，如何統一整體目標與個人目標？即如何使個人目標自覺地服從于整體目標，同時又使個人目標在整體目標的實現過程中得到充分實現呢？這需要管理者善于運用獎勵和懲罰這兩種激勵的藝術手段。

兵家有“勵氣”之說，強調激勵軍心士氣是作戰勝敗的關鍵。兩軍對陣，兵力的強弱并不是勝敗的主導因素。如果敵軍的士氣遭挫敗而沮喪低落，那么不必交戰敵軍就已陷于劣勢；同樣，如果己方士氣高漲，有強大的精神力量，即使實力不如人，也能以弱勝強，勢如破竹。激勵士氣，增強戰斗力，精神上的激勵是主要動力。人皆有趨利避害的天性，掌握這個特點，就可以制定出具體的激勵制度，行賞設罰就是行之有效的激勵手段之一。孫子主張以賞罰治軍，他的思想可以歸納為三點：一是行賞設罰的前提，必須是在士卒信服的條件下才能制定賞罰制度，否則不足以服眾，賞罰制度就會失去激勵作用；二是賞罰須及時恰當，有功則賞，有過則罰，功高則重賞，過大則嚴罰，只有賞罰嚴明，執法如山，才能保證激勵制度順利實施；三是敢于破格獎勵，對屢立戰功的普通士卒不僅賞以重金，還加官進爵，使其獲得躋身于軍功貴族行列的機會，這對于出身貧民的士卒無疑具有巨大的吸引力，而在管理中也同樣適用。

小結：

賞罰分明，人心所向。

要有責任心

3.你是公司的主管，正在和另一位主管競爭經理的職位。就在這時，那位主管在工作中出現了一個失誤。老板來詢問你這件事的時候，你會怎么辦？（ ）

A.說出你知道的情況

B.表示不知情

C.建議老板問其他人

這道題答案選A（說出你知道的情況），這是提醒你在工作中要有責任心。

當一個人懷有強烈的責任心的時候，他往往會具有常人難以想象的堅強意志和持續高漲的工作熱情，會為了責任和使命奮斗不已。責任心對人的激勵效果是顯而易見的，它很容易激發出人身體里蘊藏的巨大潛能。

把自己的責任用文字寫下來，對于人們把注意力集中在特定的事業之上有很大幫助。但是，行動卻可以讓人們覺得自己的責任更為清晰、具體。戰勝挑戰、完成使命的經歷，可以使人的個性特長進一步得到發揮，如對管理能力、合作能力、溝通技巧、邏輯思維能力、贊揚他人以及專心致志地工作的能力等的提高都會起到難以估量的作用。

具有責任感的人，首先要具有鋼鐵一般的意志，同時還要是一位實干家。他富有極強的探索精神，勇于真心投入；他不是被動地等待著新使命的來臨，而是積極主動地去尋找；他不是被動地去適應新使命的要求，而是主動地去研究，適應所處環境的變革，盡量做那些有意義的、至關重要的貢獻，并從中汲取經驗，從而一次又一次地走向成功。

一個優秀的企業管理者，不僅自己要有責任心和使命感，還要善于激勵下屬，讓他們也做到這一點。

松下幸之助善于巧妙地采取“用人激將法”來提高員工的責任心。他認為，公司員工身上最寶貴的莫過于他們的責任心。在企業經營中，為了調動人的積極性，也可以適當地運用激將法。因為人普遍具有在困難面前不低頭、不認輸、不服氣的強烈自尊心，利用這種心理，會更有效地喚醒人的聰明才智。

“只要有60%的可能，就放手一搏吧！”松下常常以這句話激勵自己的員工。

昭和初年，剛入公司才兩年的一名年輕職員奉命以300萬日元成立金澤分社。當時，松下鼓勵道：“你一定可以做到的，天底下沒有你辦不到的事。試想，戰國時代加藤清正和福島正則等武將，都在十幾歲時闖出天下，明治維新時的志士也盡是年輕人。何況你已過20歲，沒有做不到的事情，不必擔心，要有自信。”這些話，正反映了松下“放手一搏”的期勉之道。

激發員工的責任心，意味著讓員工自主地承擔一定的責任。一個團隊的工作往往包含許多必須由團隊成員分別來承擔的職責，這些職責越明確，團隊生產力水平就越高。