用人要看能力和意愿

◆區分“指示”和“關懷”

主管在指揮下屬開展工作的過程中，要把握好對每名下屬的“詳細指導”和“人文關懷”的比例，這是能做好主管工作的關鍵。

請看下頁“根據能力和意愿調整用人策略”圖。

坐標的橫軸表示主管對下屬的“詳細指導”程度的高低，縱軸表示“人文關懷”的多少，黑色的曲線是領導行為模式。

對于①能力和意愿均較低的員工，比如新入職的員工，與人文關懷（支持）相比，主管更應該不斷給予詳細指導（指示）。

有些主管認為新人還沒有適應工作，就不對他們做任何明確的指示，而只是一味地照顧他們的心情，其實這樣對下屬的成長并沒有幫助。受到如此對待，新人反而更不知道自己該做哪些工作，只會心中愈發不安。這種公司的新人離職率可能會更高一些。

隨著員工的能力和意愿逐漸提高，主管就應該減少詳細指導，將重點轉移到人文關懷的方面。

◆了解每一名下屬

對于④能力和意愿都很高的下屬，主管幾乎不需要提供任何詳細指導和人文關懷。對這種水平的員工，如果總是不厭其煩地去詢問“進展得順利嗎”，反而會讓他們產生不被信任的誤解，甚至會打擊他們的積極性。

對②能力低但意愿高的下屬，需要給出明確細致的指示，同時還必須給予人文關懷。

對③能力高但意愿低的下屬，要保證足夠的人文關懷，但不需要過于詳細的指示，應該盡量放手讓他們自己去做。

了解每一名下屬的特性是主管最重要的工作之一。

不僅如此，這種了解還要深入到每名下屬所負責的每一項工作當中。“你在這方面的經驗足夠豐富了，這項工作就全權委托給你。但是那項工作對你來說還有些難度，所以我會來指導你。”像這樣，隨時與下屬確認彼此在工作安排上的打算，也可以避免不必要的矛盾。