萬達(dá)是一個極其重視計劃的企業(yè)，它能夠計算出第二年某個店面的開業(yè)時間。沒有計劃會失去方向，失去方向就失去了動力，而計劃需要依據(jù)一個具體的目標(biāo)產(chǎn)生，且要在預(yù)期內(nèi)完成。因為市場競爭可謂瞬息萬變，一分鐘的懈怠可能會造成一個月的利潤沉沒。然而不是所有計劃都能如期完成，甚至可能完全失敗，這時候需要這個團(tuán)隊，從負(fù)責(zé)人到執(zhí)行者不能有任何借口，因為再讓人淚奔的理由都不能掩蓋一個事實：企業(yè)想要的結(jié)果未能實現(xiàn)。為了這個結(jié)果，所有人必須使出全力，如果你不想接受被抨擊、被降職、被扣提成的結(jié)果，你就要重視追求計劃的過程。正如萬達(dá)經(jīng)常提醒員工的那句話：業(yè)績會說話。當(dāng)然，為了一個結(jié)果而編造各種理由，是缺乏責(zé)任心的表現(xiàn)。一個產(chǎn)品經(jīng)理不能無理由地?fù)?dān)心某個新產(chǎn)品會讓客戶反感，不能憑主觀臆斷去提出反對意見，他要有實驗精神和冒險精神，除非他能拿出科學(xué)的反對理由，因為一旦形成了先入為主的思想，成功率會極大地降低。如果真的失敗了，員工或負(fù)責(zé)人都不能推諉，否則會造成團(tuán)隊不和諧，還會讓犯錯者無法認(rèn)清錯誤而繼續(xù)犯錯。

第十五條至第十六條：簡單簡單再簡單；做足一百分是本分。

很多人自以為有點(diǎn)小聰明，會在計劃之外走些捷徑，以此減少付出?，F(xiàn)實的情況是，花哨和夸張的做法都是節(jié)外生枝，每一個敲定好的計劃，每一個約定俗成的規(guī)矩，都是經(jīng)過成千上萬次的嘗試和驗證確定下來的，不會因為你的小聰明就被顛覆，所以一定要用最簡單且不會牽扯到計算外因素的做法去完成任務(wù)。那么，如何來評價一個被完成的任務(wù)呢？是打一百分嗎？當(dāng)然不是，計劃的目的本來就是完成任務(wù)，按照計劃完成只是預(yù)期得到滿足，并沒有真的體現(xiàn)出來自你個人的智慧、能力和辛勞，僅僅是完成了計劃內(nèi)的工作，只有打了一百零一分，才能體現(xiàn)出你在任務(wù)中的用心和付出。

第十七條至第十八條：做人要低調(diào)，做事要高調(diào)，不要顛倒過來；溝通能消除一切障礙。

萬達(dá)需要的是一個成熟和諧的團(tuán)隊，而不是某一個能力突出的精英，只有保持低調(diào)做人的態(tài)度，才能保證團(tuán)隊的穩(wěn)定運(yùn)行，才能贏得個人的榮譽(yù)和口碑。然而在做事的時候，需要的則是積極的態(tài)度，要讓團(tuán)隊知道你在做什么，讓負(fù)責(zé)人隨時了解你的工作進(jìn)度和遇到的困難，從而對你進(jìn)行指導(dǎo)和幫助。說到底，要懂得和團(tuán)隊成員及客戶溝通，只有讓人們了解你的想法和目的，才能促進(jìn)任務(wù)的順利完成。

第十九條至第二十條：從業(yè)人員首先是臺宣傳機(jī)器；永遠(yuǎn)保持進(jìn)取，保持開放心態(tài)。

萬達(dá)無論做地產(chǎn)、商購還是文化，都需要員工為企業(yè)的口碑作宣傳，因為每一個員工都是萬達(dá)流動的廣告牌，無論身在何處都要發(fā)揮推廣和普及的作用，可以說是唱贊歌，絕不能保持低調(diào)，這是一個萬達(dá)人的基本素質(zhì)。不過，在向別人宣傳之前要讓自己相信萬達(dá)的品牌感召力。在你和企業(yè)真正融為一體之后，要保持進(jìn)取心和開放心。進(jìn)取心是相信企業(yè)會發(fā)展，會帶動個人前途的上揚(yáng)，這樣才能讓你自己獲得收益，因為由鍛煉得到的技能企業(yè)留不下，老板搶不走；開放心是一種平和心，即能夠接受別人的批評和意見，這樣才能快速地成長，緊跟萬達(dá)發(fā)展的步伐。

中國自20世紀(jì)開始崛起的企業(yè)，很多都是曇花一現(xiàn)，能夠在紅海中屹立不倒的，都是規(guī)矩嚴(yán)格的，比如聯(lián)想和海爾。一部企業(yè)的現(xiàn)代發(fā)展史就是一部行規(guī)的發(fā)展史，任何滄海桑田的劇變之下，都會有湮沒無聞的大小企業(yè)。萬達(dá)設(shè)定的20條“天規(guī)”，其實就是讓員工在規(guī)范化的環(huán)境下逐步形成自主性的習(xí)慣，從而增強(qiáng)和企業(yè)的聯(lián)動關(guān)系，延長企業(yè)的發(fā)展周期。正如商鞅變法的第一步就是立規(guī)矩，然后將規(guī)矩貫徹下去，做到深入秦民之心，提升了秦國的凝聚力和戰(zhàn)斗力。“令行禁止”不是“偷一罰十”的暴力推行，而是在內(nèi)心認(rèn)同層面的堅守。

9.信任是凝聚人才的關(guān)鍵

在人才任用方面，萬達(dá)制定了很多嚴(yán)格的制度作為保障和審核標(biāo)準(zhǔn)，除了使用審計人員進(jìn)行審核之外，更重要的是通過管理層的領(lǐng)導(dǎo)以身作則，去督導(dǎo)執(zhí)行層的員工沉下心做事，讓員工從意識層面認(rèn)同企業(yè)的管理制度，用王健林的話說就是要進(jìn)行自我更新。自我更新代表著制度修訂，這個修訂是為了讓員工自動自覺地執(zhí)行。

萬達(dá)雖然采用軍事化管理，但對待員工并非都是高壓政策，而是運(yùn)用信息化的模塊管理方式，也就是說讓員工主動地工作。

萬達(dá)以“信任”二字作為對員工的基本認(rèn)識，讓他們用積極的工作態(tài)度作為回報，建立企業(yè)和員工之間的深度認(rèn)同。只有讓員工敞開心扉，才能感受到一種工作的積極性和力量，這比單純采用軍事化管理更有效。

萬達(dá)在內(nèi)部努力給員工營造一種“沒有不可能”的氛圍。曾經(jīng)在武漢實施一個項目的時候，正好趕上天降大雨，雖然政府幫助萬達(dá)組建碼頭和游船，但根據(jù)當(dāng)時的情況進(jìn)度顯然慢了，結(jié)果萬達(dá)仍然如期完成了項目，可見執(zhí)行效率有多高。

王健林說：“人生追求的最高境界是精神追求，企業(yè)經(jīng)營的最高層次是經(jīng)營文化?！彼J(rèn)為，現(xiàn)在企業(yè)競爭的形式已經(jīng)從產(chǎn)品延伸到了企業(yè)文化和品牌等多個方面，從經(jīng)驗管理上升到文化管理層面，創(chuàng)建和諧良好的人際關(guān)系和優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，更能夠帶動企業(yè)文化的整體提升，從而真正吸引和凝聚人才。他還說：“員工是不是愉快并不在于活動多不多，關(guān)鍵是公司風(fēng)氣正不正?！逼鋵嵾@說的就是企業(yè)文化對員工的約束力。形成了良好的企業(yè)文化氛圍，員工就充滿正能量，就能在各種工作中最大化地發(fā)揮主觀能動性，提高工作效率。

萬達(dá)增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度的武器是建立信任關(guān)系，因為只有建立良好的信任氛圍才能促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展，雖然有獎罰分明的管理機(jī)制做保障，但軟、硬都不可或缺，利用信任拉近員工和企業(yè)的心理距離，才能最大限度地降低人力資源成本。

萬達(dá)在選人問題上向來十分謹(jǐn)慎，為此擬定了兩個標(biāo)準(zhǔn)：一個是用“好人”，另一個是“用好”人。所謂好人是指萬達(dá)需要的各個崗位上的精英，這些精英不僅要具有很強(qiáng)的個人能力，還要擁有良好的品行道德，尤其是涉及企業(yè)機(jī)密的財務(wù)、研發(fā)和銷售等，只有道德素質(zhì)較高的人操作才能避免發(fā)生問題。另外，企業(yè)和員工難免會產(chǎn)生矛盾和摩擦，員工的個人選擇也決定了他們會離開萬達(dá)進(jìn)入其他企業(yè)，如果員工不能站在客觀的角度看問題，很容易將怨氣撒到企業(yè)頭上，很可能會利用多年的工作經(jīng)驗做出對企業(yè)不利的舉動。更重要的是，萬達(dá)的競爭對手時刻盯著萬達(dá)的員工，如果一個人心術(shù)不正，很可能會被對方用各種利益引誘，給萬達(dá)帶來意想不到的麻煩。因此，一個具有良好操守的員工，才能守住最后的職業(yè)和道德底線?；谶@些原因，萬達(dá)在挑選人才的時候，一定會考慮專業(yè)技能和工作經(jīng)驗之外的因素，那就是人員的基本道德素養(yǎng)，這就是“好人”的重要性。

同樣，光有好人也是不夠的，還需要正確地使用人才的方法，任何一個企業(yè)都或多或少擁有屬于自己的精英分子。像萬達(dá)這樣的龍頭企業(yè)更是人才濟(jì)濟(jì)，那么如何讓這些人才的能力真正發(fā)揮出來，這是萬達(dá)需要考慮的一個實際問題。在具體操作的時候，存在著一些風(fēng)險性，處理得當(dāng)能夠降低管理成本，如果處理失當(dāng)，會給企業(yè)帶來難以估量的負(fù)面影響。因此，萬達(dá)本著尊重人才和信任人才的標(biāo)準(zhǔn)與員工溝通、互動，這樣才能利于營造和諧向上的工作氛圍。

除了給予員工信任感之外，萬達(dá)還在不斷謀求建立一種良性關(guān)系：企業(yè)和員工的合作關(guān)系模式。從雇傭方式上看，企業(yè)和員工是雇傭和被雇傭的關(guān)系，但本質(zhì)上還是合作關(guān)系，企業(yè)可以炒員工的魷魚，員工也可以炒老板的魷魚。然而一部分企業(yè)的管理者卻并沒有認(rèn)真看待這個問題，即使認(rèn)識到了也是難以做到。他們總是單純地用雇傭和被雇傭的關(guān)系去衡量企業(yè)和員工的關(guān)系。這樣一來，就會形成“我出錢你出力”的狹隘認(rèn)知，將員工和企業(yè)的關(guān)系完全用金錢來量化，這是非?？膳碌?。一個企業(yè)要想發(fā)展壯大，需要的不僅是員工賣力，還需要員工真正站在企業(yè)的角度去思考問題，關(guān)注企業(yè)的未來發(fā)展，也就是讓員工和企業(yè)融為一體，讓他們將自身的利益和企業(yè)的利益緊密聯(lián)系到一起。

事實上，員工喜歡相對穩(wěn)定的工作環(huán)境，沒有誰喜歡跳槽，所以從心理動因來看，員工是渴望在一個企業(yè)長久地工作下去的，甚至有人會想著一直干到退休。然而很多老板卻沒有這種意識，他們認(rèn)為員工只是花錢雇來干活的，對員工缺少必要的尊重，甚至懷有一種輕視。一旦產(chǎn)生這樣的想法，就會產(chǎn)生相關(guān)的行為，反應(yīng)再遲鈍的員工都會感受到，繼而他們也會將自己的利益放在企業(yè)的利益之上。因此，作為企業(yè)的管理者，一定要調(diào)整好自己的心態(tài)，用一種合作的態(tài)度去看待員工和企業(yè)之間的關(guān)系，這樣才能讓員工以更高的姿態(tài)去關(guān)注和愛護(hù)企業(yè)，才能將企業(yè)的百年發(fā)展大計當(dāng)成自己奮斗終生的事業(yè)，才會付出努力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

在萬達(dá)流傳著一句名言：別怕員工賺到錢。很多私企老板很難理解這句話的深意，因為大多數(shù)老板都怕員工賺到錢，認(rèn)為員工只有在社會地位和經(jīng)濟(jì)收益遠(yuǎn)低于自己的情況下才容易被操控，然而事實并非如此。員工賺錢無非有兩種可能，一種是公司制定業(yè)績考核出現(xiàn)失誤，導(dǎo)致員工所得薪酬高于企業(yè)發(fā)展的獲利比率；另一種是企業(yè)的整體效益很好，讓員工得到了豐厚的資金回報。如果出現(xiàn)第二種情況是正常的，員工只有隨著企業(yè)的發(fā)展才能提高待遇，這樣會敦促他們積極地工作，而員工賺得越多，意味著企業(yè)收入越多。但如果出現(xiàn)第一種情況就危險了，需要企業(yè)及時調(diào)整和修改獎懲機(jī)制，避免讓企業(yè)利益受到侵害。

想提高員工的工作積極性，就要讓企業(yè)在產(chǎn)品和市場之外的領(lǐng)域下更多的功夫，尤其是在員工的身上下足功夫，最簡單的方式就是提高待遇，而待遇勢必由員工為企業(yè)創(chuàng)造的利潤和價值來衡量。無論從哪個角度來看，員工賺錢和企業(yè)贏利都不矛盾，反而在有機(jī)協(xié)調(diào)之后會促使二者關(guān)系變得更為緊密。

企業(yè)發(fā)展需要借用各種資源，有資金資源，有客戶資源，有技術(shù)資源，還有渠道資源，等等，然而最重要的還是人力資源，因為沒有對企業(yè)負(fù)有責(zé)任感的員工，任何一種資源都會被揮霍浪費(fèi)或者不能物盡其用，只有通過培養(yǎng)和員工的親密度及彼此的信任感，才能幫助企業(yè)將所有資源優(yōu)化整合，在市場中占據(jù)一席之地。