第一次閱讀這份報告時，我不知道該作何感想。也許醫生對男性和女性區別對待是為了更有效地工作。醫生一年要看幾百名病人，察言觀色是所有優秀專業醫生的必備技能。會不會是醫生發現如果不讓男性自己做出選擇，就會激怒他們，從而使他們一去不回？抑或是相當比例的女性一開始不肯做癌癥篩查，但后來后悔不已，所以才更少地讓女性選擇？盡管現在醫生已經不會讓男性來簽妻子的手術同意書，但似乎他們還是跟以前一樣，比起女性，會更加相信男性以及自己的正確判斷力。

在美國，女性獲得重大決定權的歷史較短。直到1920年，美國的女性才獲得選舉的權利，那時世界上已經有十幾個其他國家通過了允許女性參與公民決策的法律。(13)在1968年芭芭拉看著丈夫勉為其難地簽署手術同意書時，醫生并不是唯一認為男性比女性判斷力好的群體，大多數專業領域都存在這樣的看法，畢竟那時女性解放運動才剛剛開始。在20世紀60年代末，離過婚的女性想開始新的生活，一般無法直接買到屬于自己的房子。她們有兩個選擇：不買房而是租房；如果一定要買，需要說服她身邊的男性，通常是她的前夫，在抵押貸款上簽字。(14)而在20世紀70年代初，高收入女性申請信貸額度時，通常會遭到拒絕。以比莉·簡·金（Billie Jean King）為例，她是世界網球冠軍，曾在某一年的溫網比賽中贏得三個冠軍，用掙來的錢養活家庭。她曾經想以自己的名字辦張信用卡，卻沒辦成。她發現想要辦理信用卡的唯一辦法是讓她的丈夫成為第一擔保人，因為只有當貸款方確定此卡的財政決定者有一位男性支持時，她才能成為第二持卡人。如果她丈夫有經濟來源的話，這種做法也許還有點道理，但是當時他并沒有收入，比莉·簡·金那時正供他在法學院上學。(15)

現在借貸程序的相關法律已經修改，但是為什么在21世紀，這些潛在性別偏見仍然影響女性在決策方面的待遇？為什么醫生更多地讓男性參與決策？不僅是醫生，大多數人在評判一個人的決策能力時，是否對男性和女性進行了區別對待？社會對女性判斷力的評估是否受偏見影響？

為了更好地了解現狀，我們走進了維多利亞·布里斯科（Victoria Brescoll）的實驗室。布里斯科是耶魯大學管理學院的一位社會心理學家，她對于男性和女性是如何被評價的這一問題很感興趣。布里斯科研究了普通成年人評價求職者、應試學生和政客的方式。她想知道，我們如何判斷電視上的那位候選人或者站在我們面前的某個人能否勝任。

在一項研究中，布里斯科讓普通人評價求職者。每個參與研究的成年人拿著一個寫字板坐在屏幕前，觀看一場已經開始的面試視頻。這場面試分為兩個版本，一個是男性，另一個是女性。整個面試過程看上去很常規，直到經理讓面試者描述自己在以前的工作中曾犯過的一個錯誤。面試者都講述了一個和同事丟掉重要客戶的故事。隨后，經理問道：“你當時是什么感受？”求職者聽到這個問題惱怒起來，不安地高聲回答：“當然很生氣了。”看完視頻后，受試者要對這個求職者進行打分，評估這個人在未來的工作中可以擁有多少權力。你會信任這個人，讓他獨立決策嗎？最后，應該雇用這個人嗎？

布里斯科真正想知道的是，這些評價會因求職者的性別不同而有所差異嗎？

結果確實如此。布里斯科和歐洲工商管理學院新加坡校區的教授埃里克·烏爾曼（Eric Uhlmann）進行了三種形式的研究。在每種研究中，受試者給生氣的女性求職者的分數比給有同樣行為的男性求職者的分數都低。(16)這些求職者其實是專業的演員，他們嚴格按照同一劇本進行表演，一樣都牙關緊閉，發泄同等程度的情緒。但是那些受試者并沒有這么看，發怒的女性求職者在他們看來顯得“沉不住氣”，不具備作為領導者的素質。(17)不僅男性受試者這樣看待女性求職者，連女性受試者也這么看。兩種性別的受試者都認為，對過去的失誤而感到挫敗的女性應該擔任低權力的工作，應該擁有少量獨立決策的機會。

相較之下，受試者將男性的怒氣歸因于他們所受的壓力，而非缺少控制力。因失誤而感到挫敗并沒有影響一名男性的可信度，發泄情緒反而提高了他的地位。如果一位怒氣沖沖的男性說他只是一名職位較低的助手，這些評估的人就想給他更多領導的機會。他們想讓一個感到挫敗的男人擁有更多的決策機會。(18)

布里斯科的研究說明，當男性和女性用同樣的方式說同樣的話時，我們潛意識中的偏見會自然而然地導致我們認為，他一定會大有作為，而她真是個麻煩精。

【狗拉雪橇問題】

有些群體堅持認為，如今女性已經獲得大量的決策權，并列舉了位高權重的杰出女性。謝天謝地，和不能辦理信用卡的時候相比，女性的地位是有了很大提高。近年來，任職于美國最高司法職位的兩位法官都是女性，她們是最高法院法官索尼婭·索托馬約爾（Sonia Sotomayor）和艾莉娜·卡根（Elena Kagan）。自2000年以來，德國、巴西和韓國的公民都陸續選出了自己國家的首位女性首腦，讓安格拉·默克爾（Angela Merkel）、迪爾瑪·羅塞夫（Dilma Rousseff）和樸槿惠成為世界上最有權力的女人。甚至，從創立之初就由男性負責的金融機構，也最終決定讓女性一展拳腳。2014年珍妮特·耶倫（Janet Yellen）開始指揮美國中央銀行系統，2011年克里斯蒂娜·拉加德（Christine Lagarde）被任命為國際貨幣基金組織的總裁。

鑒于人們能一口氣說出一長串權勢女性的名字，似乎可以認為目前社會對女性判斷力的信任程度與男性相當。然而，這些都是特例，并非常態。女性占世界人口的一半還多，可是在經濟和政治領域擔當重要決策者的女性卻只有一小部分。2015年世界上的獨立國家有195個，這些國家中只有11.2%的國家由女性領導；在美國500家最大的公司和英國100家最大的公司中，女性高管所占的比例都只有15%。(19)進入標準普爾前1500名的公司里叫約翰的男性CEO比叫任何名字的女性CEO都要多，我將其稱作“約翰數據”。(20)

我們對女性是糟糕決策者的看法，并不是促成領導層性別比例差距的唯一因素。但是這個因素到底有多重要呢？公司機構喜歡找其他原因來解釋高層女性稀少的現象，他們經常歸因于野心的差距，稱女性不像男性那樣熱衷于晉升。但有數據顯示，職業女性和男性一樣富有進取心。2013年，一項調查收集了超過1400位管理人員的信息，發現想在公司擔任高職位的女性和有同樣想法的男性一樣多。當被問到是否想讓自己的職位再升一級時，83%的女性管理者做出了肯定回答。同樣的問題，只有74%的男性管理者做出了肯定回答。(21)

有些評論者認為，女性采取的成功路線不對。她們或是沒能找到能夠指導或支持她的人，或是沒有要求晉升或加薪，抑或是不愿犧牲晚上和周末的時間，而辦公室的男同事周日可能會來上班。然而，一項研究顯示，僅僅“做正確的事”對于女性還不夠。這項研究由非營利研究機構Catalyst開展，它跟蹤調查了3345名畢業于美國頂尖商學院的學生，詢問了這些商學院男女畢業生所使用的職業策略，并在數年間跟蹤了解他們的收入變化以及晉升速度。在調查中發現，比起女性，那些理應行之有效的職業策略對男性更有幫助。(22)千方百計采用所有職業發展策略的女性，還是沒有使用同樣策略的男性上升得快或掙得多。

另一個群體不以為意，認為這個問題正在逐漸得到解決。“耐心點，”他們說，“現在處于中層領導崗位的女性越來越多，再過幾年，等到體制跟上去，就會有更多的女性躋身高層。”也許吧，可是最近幾年的數據卻呈現出另外一種情形。(23)美國500強公司中女性董事成員的人數連續9年沒有大的變化。(24)2014年美國女性州長的人數只是2004年的一半。(25)如果把女性的進步比作管道的話，這個管道在科技領域滿是漏洞，在科技產業女性的離職率是男性的兩倍。(26)Textio是一家新成立的軟件公司，它的CEO基蘭·斯奈德（Kieran Snyder）采訪了超過7000位離開科技產業的女性，發現她們離開的主要原因是那里的文化氛圍排斥女性。其中一位受訪女性電力工程師杰西卡說：“我熱愛我的工作，我喜歡解決問題，創造能夠改善人們生活的科技。我不喜歡的是，每天都要去兄弟會（frat house）上班。”(27)

要理解這種女性領導的邊緣化，我們需要自問：為什么人們不放心讓女性成為高層決策者？并非人們認為女性的智力不如男性。美國皮尤研究中心（Pew Research Center）最近做了一項面向超過28歲的美國人的調查，結果發現86%的調查對象認為男女智力相當。此外，有9%的調查對象認為女性比男性更聰明。也就是說，只有5%的人認為男性更聰明。(28)

但是智力不等同于判斷力。我們腦中完美的決策者是什么樣的呢？調查顯示大多數人認為領導者必須勇敢無畏、行動力強，只有那些臨危不懼、在每一個關鍵時刻都信心十足的人才能做出最佳的管理決策。(29)聰明的人可能懂得多，但一名優秀的決策者要敢于在自己懂的東西上下重注。

在大多數人腦中，以上所有特征勾勒出了一位男性的形象。

但是你在自己公司四處看看，也許能看到不少女性在做重要決策。在美國，38%的經理是女性。但是這些女性經理都做什么類型的決策呢？(30)協調團隊、計劃項目、解決糾紛和監督部門預算。對于此類重要的內部決策，女性通常頗受歡迎。但是對于決定企業發展方向的外部決策，要靠公司老板，很多時候是公司的CEO。就美國95%的大型公司而言，靠的是男性。(31)

有些人可能會反駁，中層管理人員所做的許多決定并不是他們自己的決定。2015年一項面對21859名全職雇員的研究發現，主管和中層經理通常是最抑郁的雇員，他們的抑郁水平高于薪水更少的下屬和收入豐厚的老板。(32)為什么中層人士如此郁郁寡歡呢？哥倫比亞大學和多倫多大學的研究者認為，原因在于這些中層管理人員擁有的決斷權太少。主管和中層經理一直在執行別人的決策，如果出錯，他們不能像一線工作者那樣輕易地指責別人。在很多組織里，中層管理人員無法獲得處理最終產品或者幫助客戶的滿足感。也就是說，自治權很少，影響力也很小，但壓力和責任卻很大。

在紐約做視覺藝術和法律助理的莉斯聽到這種說法時，一點也不覺得吃驚。她把專業領域的決策分工比作狗拉雪橇比賽。她認為，在執行所有次要決定和處理團隊準備階段的選擇時，女性備受歡迎。人們很樂意讓女性決定在工作中誰需要更多鼓勵，誰需要適當約束，誰能在額外培訓中有所收獲，誰最后得到獎賞。莉斯解釋說，讓女性管理預算，甚至挑選頂尖團隊的成員，都沒有問題。“但是，在賽跑那天，當觀眾和攝像機就位，控制一切的是一個男人，而不是安排好這一切的那個女人。”我把這種現象稱作“狗拉雪橇問題”。女性做一系列開始的決定，將雪橇準備妥當，但是當旗子升起，賽跑正式開始，大家都希望由男性來駕駛雪橇，由他們來做大家都看得到的、能贏得比賽的關鍵性決定。

男性和女性在電腦編程領域的歷程是狗拉雪橇問題的完美例證。盡管今天看起來很不可思議，但女性的確是電腦編程領域的開拓者。傳記作者沃爾特·艾薩克森（Walter Isaacson）在他2014年出版的書《創新者》（The Innovator）中描述了女性在編程史上扮演的極其重要但鮮為人知的角色。在20世紀40年代中期，建立第一代通用電腦硬件的工程師都是男性，編程人員卻全是女性。在哈佛大學工作的女數學家兼海軍軍官葛麗絲·霍普（Grace Hopper），創造出了第一個使用文字而非數字的電腦程序COBOL。那時男性對電路系統很感興趣，認為編程和打字一樣，都是秘書性質的工作，沒有什么聲望，也不需要做什么有趣的決定。編程只不過是在為電腦解決問題做準備。在男人們看來大約如此。(33)

但是，到了20世紀五六十年代，這種跡象日益明顯：關于軟件方面的決策十分有趣而且格外關鍵。工程師和管理員們逐漸認識到，事實上軟件也許比硬件還重要，因為電腦程序是可以移動的——不論程序是在伯克利還是在柏林被開發出來的，它能在任何一臺電腦上運行。于是，男性忽然想做編程工作。當然，吸引男性的不只是程序員可以做關鍵性的決定。在1984年前后，大學里電腦科技專業的男生比例大幅上升，這可能是因為比起他們的女兒，父母更可能為兒子購置個人電腦，因此，青少年中對編程產生興趣的男孩居多。(34)

對于女性來說，做一個富有耐心和進取心的勤奮工作者還不夠，她們仍舊會不斷遭遇這種狗拉雪橇問題。如果我們想讓領導層有更多女性的身影，我們不能再將她們看作專門負責準備工作的人，要開始將她們看作競賽當天富有潛力的控制者，甚至更進一步，讓她們來決定是否該有這樣一個團隊。