【典型工作面試中存在的問題】

直覺對職業生活中的一個方面影響深遠，那就是雇用決策。在某些時候，你很可能要雇用他人，可能是你家房子的承建商，也可能是你辦公室的員工。試想，你需要雇一名新的行政助理，你的資金充足，而且已經預留出時間來面試應聘者，你和最優秀的四名應聘者安排了會面。這個時候人們最常犯的錯誤是什么？

那就是只和他們坐下來交談。潛在雇主經常這么干，認為通過讓這些應聘者談論自己及其相關的經歷，就能了解他們。這種開放型的面試是雇用過程中最常見的一個步驟，但也是最糟糕的一個步驟，(48)甚至一項基于網絡的簡單智力測試都比這種典型的面試更能準確地預測工作表現。(49)問題不在于潛在雇主不擅長看人，而是他們所看的方面很可能無法很好地預測工作表現。我們大都只需半個小時就會對一名求職者產生強烈的感覺，開始想，她讓我想起20年前的自己！或者，她還可以，只不過我看不出她身上有什么特別之處。這是人事經理喜歡開放式面試的原因之一，他們認為，或者可能只是希望，如果他們和應聘者談一會兒，讓他們描述之前的工作和之后5年的職業規劃，他們會看出一些讓真正有潛力的人脫穎而出或讓一個人暴露出問題的重要素質。(50)這種第一印象，那些驟然而生的喜歡和厭惡之情，可能會幫助你決定晚宴上要不要在某個人旁邊坐兩個小時，但用來衡量他是否具備管理一個團隊或在預算內將項目做完的能力，是行不通的。

有些人可能會認為，咖啡館里的非正式面試不是評估應聘者的最好辦法，但也沒有什么壞處。令人吃驚的是，這樣做有壞處。研究者發現，一旦面試官對一個應聘者形成一種印象，就算過于武斷，通常也無法擺脫。如果應聘者問卡布奇諾能否用大麻籽牛奶制作，或者中途去接了通電話，面試官就可能會感到有什么不太對。他說不清楚到底是什么不對，卻對那個不相干的細節格外重視，反倒忽略了真正重要的信息，比如應聘者以往優秀的工作業績?；蛘咚灿锌赡茕浻昧索攘︼L趣、處事圓滑，卻無法勝任這份工作的應聘者。一個小時的面試很快過去了，經理覺得這個職位所列的關鍵資格并沒有那么關鍵。心理學家將其稱作“稀釋效應”（dilution effect），即無關緊要的發現稀釋了真正重要的東西，在工作面試中這種效應屢見不鮮。你因為一個人在面試中看起來自信滿滿、閱歷豐富而雇用他，但在六個月后，卻因為他頻頻要求請假去旅游而深受困擾。

你可能會想：等我有了更多經驗，我就會知道在談話中要關注什么，就可以相信自己的直覺。然而，研究顯示，就算是專攻面試、整天都在為不同崗位挑選應聘者的人，也無法通過一場面試很好地預測一個人將來的表現。(51)我們很容易受到個人好惡影響，不管你怎么努力，這些情緒都很難被忽略。我們之前說過，只有當反饋迅速清晰時，才可以訓練直覺?！把杆佟笔侵笌追昼姾螅蛘咧辽偈钱斕臁９蛦T開始工作的第一天，通常與面試相隔數周，而且不論是誰，都不會有大的成就。對于復雜的工作，要過一個月或者更久，你才能評價一個新職員的表現，那個時候，你的直覺感受早已淡化了。你無法控制自己的最初印象在那段時間的變化。幸運的是，你仍可以訓練自己意識層面上的反應。你可以審視面試中提過的問題，看哪些太過模糊，而且可以決定你要電話聯系至少三個證明人。你可以提升自己思考的方式，但是，鑒于過大的時間差，你無法提升你潛意識的本能反應。

如果隨意的工作面試困難重重，有什么替代辦法嗎？最好的一種策略是，讓求職者完成一項典型的工作任務，這樣求職者就有機會模擬將要從事的工作類型。如果你要雇人做咨詢，給他一個遇到問題的客戶，安靜地坐在一邊，聽他們溝通。如果你要雇人設計網站，給每一位求職者一臺安裝好所需軟件的電腦，給他們一個小時，讓其獨自待在一間屋子里做這項工作。顯然，求職者沒辦法完成整個可以投入使用的網站，但這種做法讓你有機會將他們處理任務的方式進行對比。

我不止一次使用過這個方法，最近的一次是招聘一名助理研究員，幫助我完成這本書。有三個人參加應聘，她們都還在讀大學，有很不錯的簡歷，都看起來很有潛力。我和每位面試者單獨會面一小時，告訴她們沒有一般常見的面試，我要讓她們完成一項典型的研究任務。我給她們的研究項目是那種入職后每天都會做的事情：我讓她們去找一個女性做某一決策的事例，可以是美國高管、德國政客、巴西運動員，只要她們感興趣，任何人都可以。

我讓她們最多花七個小時做這個項目，包括總結和反思。我提前告訴她們，所選的研究項目很難，所以有可能她們在規定時間內得不到任何發現，這沒關系。我告訴她們五小時后停止搜索，開始記錄她們的思路和尋找過程，以及使用全部資料的來源。然后，我們用剩下的大部分時間一起討論分給她們的研究項目。她們會得到一定數量的酬勞，在十天后將報告通過電子郵件發給我，而且我告訴她們，如果有任何疑問，可以與我聯系。

我沒有收到任何問題。十天后，我收到了三封電子郵件。首位參加面試的人向我道歉，說她要放棄這個職位的申請，她找了四個小時，一無所獲，意識到這份工作可能不適合她。第二位面試者找到了一個例子，雖然有趣，但不足以闡釋我們討論過的概念，她在郵件中沒有提到這一點。第三位面試者也沒有收獲，但她對考慮過的各種資料來源做出了長達三頁的細致分析，說明了尋找的范圍，解釋為什么她找到的例子都不太合適。

基于這些結果，你會雇用哪位？我選擇了第三位面試者。她雖然沒有找到例證，卻思路敏捷，清晰地記下了方方面面，她的一些思考角度是我從未想到過的。而且，她明確地遵從了我給出的指示。可是，發人深省的是，如果我是在一小時的面談后立即做出決定，我可能會將工作機會給第一位面試者，即那位退出的女性。基于我們共處的時間，我對她的感覺最好。當然，我可能會有意地為這個決定辯解，我也許會指出，她提出的問題最富有洞見。但這是我被她吸引的真正原因嗎？我能想象到十幾個可能會引起這種反應的事物。也許她讓我想起了以前的一個優秀學生或者某個早已被遺忘的為我看過孩子的人；也許是她第一次就叫對了我的名字；也許是她那天的服飾打動了我。誰說得清楚呢？因為研究質量而被我錄用的第三位面試者，在面試中表現得很和氣，面帶微笑，頻頻點頭，不過她沒有向我提出任何疑問，也幾乎不說話。初次會面后，我對她的直覺反應是：不錯，但可能太害羞了。我不太確定自己是因為什么而做此反應，但我不會單單因為這次談話就決定錄用她。可是，在模擬研究過程中，她的工作報告最出色，畢竟我是為了研究才雇她。

我雇的人能夠勝任這份工作嗎？我對這位名叫妮基的女孩非常滿意。她不僅敏捷可靠，而且在幫我找素材時極富巧思。頭兩次會面時，她話不多，但漸漸地沒有那么拘謹了，到第三個月，她差不多主導了我們的會面。面對她的機敏觀察和深刻提問，我經常不知該作何解答。要不是她的工作報告，我很可能會忽略她的求職實力。

首位參加面試的人也能勝任嗎？也許能，不過她覺得她不適合做這種研究，而這正是我需要她完成的任務。也許她在發現這項任務有多難，不斷碰壁時，感到灰心喪氣。她是尖子生，許多成績優異的學生不習慣失敗。提前認識到這份工作不適合她，對我們雙方都好。

有時候，你也許沒辦法進行模擬測試。如果你受到限制，只能進行傳統面試，那就問那種能得到客觀信息的問題，比如，“在過去的五年里，你有幾個行政助理（或老板）？”“你去年做過幾個項目？”不要問主觀性、容易有偏差的問題，比如，“你最大的優勢和最大的弱點分別是什么？”(52)如果你了解到面前的潛在雇員在這幾年內有五個老板，你要再問些問題，搞清楚這個人是碰巧在人員調動頻繁的地方工作，還是她不善與權威人物打交道，或者是什么其他的各種各樣的問題。如果你所雇之人要提交項目申請書，你需要知道他的專業技能是不是還停留在傳真機時代，他是否有能力傳授你一些知識。

要做出絕佳的決定，我們需要摒棄關于女性直覺的一種看法，去接受另一種。女性只要審視內心，就會知道該怎么做，正確決定已然形成，就在那里等著，這種看法沒什么用處。女性也許以為自己抓住了最重要的東西，但可能僅僅是偏見在發揮作用。如若舍棄這種想法，最終她們所做的決定會符合自己的價值觀。女性經常比她們愿意承認的還要傾向于分析，一旦真的承認這一點，就能讓她們脫離限制，讓自己的決策過程變得更加合理縝密。

那么，該如何看待女性通常更能體察周邊人的心意呢？我們能夠而且應該欣然接受這種關于女性直覺的觀點。和情景喜劇中呈現的有所不同，女性并不會讀心術。然而，女性確實更擅長捕捉周圍人們的細小情緒，在她們發揮自己的社交敏銳度時，整個團隊的智慧和判斷力會隨之提升。

小結：

要記住——

1.女性的直覺被視作女性強大而獨特的決策方式。

2.科學家發現，男性和女性的專業直覺都具有敏銳而全面的特點，且都源于無意識。若要使這種直覺有所用處，需要大量能產生清晰反饋的訓練。

-例子：醫生在看患者的記錄前，快速判斷其病情是好轉還是惡化。

3.很多人認為自己的直覺很準，但事實是，他們的猜測經常無法得到迅速或清晰的反饋，因此他們的直覺也許并不像他們所相信的那樣精準。

4.如果女性不比男性更加依賴經過深思熟慮的、有意識的分析，那么，至少也和他們一樣。

5.相較于男性，女性通過后天努力，能夠更加準確地通過別人的面部表情和肢體語言識別情感。

-女性會更加關注團隊成員反應的差別，所以增加一個團隊中女性成員的人數并聽取她們的意見，能夠提升該團隊的集體智慧。

-這不能算是女性的直覺，應該稱其為下屬的直覺。

要去做——

1.在你決定要為某個東西花多少錢時，請留意錨定效應。-例子：艾瑞利的學生們對幾瓶紅酒的競價。

2.以你的直覺為起點，然后搜尋數據。

3.當你面臨艱難決策時，記住自己是在運用大腦思考，因為相較于告訴自己追隨內心或跟著直覺走，這種想法能讓你的思維更加清晰。

4.當你不想受其他人影響，想厘清自己的情緒時，試一試回頭看。

5.招聘時，不要通過典型的隨意性的工作面試來了解應聘者。

-這會導致你聽從自己潛意識中的好惡，因而并不可靠。

-讓應聘者做實際工作中會做的工作任務，根據他們的表現決定雇用哪一個。

注釋：

[1]請注意，這不是一項正式的性格測試，并未經過科學證實。我在兩種最常用的認知風格評測的基礎上進行了改動，形成了這些問題（關于認知風格的不同種類，詳見本書末尾的注釋）。

[2]譯注：魯布·戈德堡機械（Rube Goldberg machine）是一種被設計得過度復雜的機械組合，以迂回曲折的方法去完成一些非常簡單的工作。由于魯布·戈德堡機械運作繁復而費時，而且以簡陋的零件組合而成，所以整個過程往往會給人荒謬、滑稽的感覺。美國漫畫家魯布·戈德堡在他的作品中創作出這種機械，人們就以“魯布·戈德堡機械”命名這種裝置。