2.2 薪酬管理的主要內(nèi)容

薪酬管理對(duì)企業(yè)而言，既重要又棘手，因此大多數(shù)企業(yè)在薪酬管理方面往往比較困惑。因?yàn)樾匠旯芾肀仨氉袷匾恍┰瓌t、達(dá)到一些目標(biāo)。因此在制定薪酬政策的時(shí)候，對(duì)內(nèi)需要符合公司實(shí)際情況，例如企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、企業(yè)不同時(shí)期薪酬策略、核心人才有效激勵(lì)以及針對(duì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者薪酬策略等因素；對(duì)外又要迎合市場(chǎng)環(huán)境。薪酬管理既要激勵(lì)員工，又不能過(guò)度消耗資源和成本，同時(shí)，還不能忽略法律、法規(guī)及相關(guān)政策。

總結(jié)起來(lái)，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，薪酬管理主要涉及以下幾方面的內(nèi)容。

薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)對(duì)不同的職位，所設(shè)定的薪酬戰(zhàn)略是不能夠相同的。因?yàn)椴煌膷徫?，?duì)職位的需求不同，對(duì)人才的要求也不一樣。因此，如果公司不設(shè)計(jì)針對(duì)不同崗位的不同薪酬戰(zhàn)略，全部統(tǒng)一對(duì)待，就不能夠充分發(fā)揮職位職能。

薪酬目標(biāo)。在這一點(diǎn)上就是要求企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候，既要符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，又要滿足員工的日常需求，不能顧此失彼。

薪酬水平。不僅需要考慮內(nèi)部崗位的平衡，還要符合外部競(jìng)爭(zhēng)的要求，同時(shí)，還要根據(jù)員工的工作績(jī)效做出動(dòng)態(tài)調(diào)整。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還要時(shí)時(shí)根據(jù)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，明確企業(yè)所缺少的人才在大環(huán)境下的總體薪酬水平、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所能給予的薪酬水平，依據(jù)這些因素確定本企業(yè)能夠給予這個(gè)職位的薪酬水平。

薪酬體系。企業(yè)還需要明確自身的薪酬管理模式，包括崗位管理、績(jī)效的計(jì)算與統(tǒng)計(jì)、工齡以及其他附加在基本報(bào)酬外的福利待遇等多種組合搭配的不同模式，企業(yè)需要在結(jié)合自身經(jīng)營(yíng)需要的基礎(chǔ)上進(jìn)行選擇。

在明確了上述條件后，企業(yè)需要制定出相應(yīng)的薪酬管理制度，并需要將制度告知員工，使員工明確自己所在崗位的薪酬的具體發(fā)放流程。此外，企業(yè)還要建立薪酬系統(tǒng)，如薪酬職能表、薪酬預(yù)算、審計(jì)和控制體系等，用以輔助企業(yè)整體的資金流動(dòng)和資金運(yùn)行。

薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)需要根據(jù)薪酬管理方案，明確自己的薪酬結(jié)構(gòu)，如基本工資的多少、績(jī)效工資所占的比例、獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)勵(lì)方式、年終獎(jiǎng)的計(jì)算方式等一系列具體的管理辦法。

薪酬管理制度的制定，還必須體現(xiàn)其最主要的激勵(lì)功能，因此薪酬需要不斷進(jìn)行調(diào)整，加薪和減薪的標(biāo)準(zhǔn)、任職資格的考核，都需要體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)價(jià)值。

薪酬成本的控制關(guān)系到企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)，因此在薪酬管理過(guò)程中必須有效做好薪酬預(yù)算、薪酬核算，以便達(dá)成對(duì)薪酬成本的有效控制。

上述內(nèi)容是每個(gè)HR（人力資源）在做薪酬管理體系時(shí)所需涉及的部分，每一個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)影響整個(gè)企業(yè)的薪酬管理體系，甚至影響公司的整體經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)，因此，每個(gè)部分的內(nèi)容都不可忽視。

薪酬管理的重點(diǎn)管理方面如圖2-1所示。