第一章 人力資源預測

一、人力資源規劃的概念

企業根據其戰略目標、發展戰略及內外部具體環境，以科學規范的方法，進行人力資源需求和供給的分析預測，編制相應的吸引、留住、使用、激勵方案，為企業的發展提供其所需要的員工，以完成企業發展目標的過程。

二、實質是促進企業實現其目標，必須具有戰略性、前瞻性和目標性，要體現企業的發展要求。

三、最顯著的特點

把員工看成資源。

四、人力資源信息的分析，指的是根據人力資源規劃的任務和目的，將通過人力資源調查所取得的原始數據進行分類和匯總，并對其進行再加工，使之成為人力資源評價指標的過程。

五、常用的類型

1.人力資源數量

2.員工類別

3.員工素質

4.年齡結構

5.職位結構

六、職位結構：即主管職位與非主管職位應有適當的比例

七、人力資源信息的審核包括

1.及時性

2.完整性

3.準確性

八、人力資源信息的補救的技術措施有：

1.取舍

2.補遺

3.復原

4.修正

九、人力資源信息分析的方法可以按照定性和定量進行分類

十、人力資源信息分析報告是人力資源規劃的重要依據，在結構框架上包括

1.明確提出所要分析的問題

2.要有分析問題的過程

3.分析問題的結論

4.要提出相應的對策措施

十一、人力資源信息分析報告應注意的問題

1.主題要突出

2.論點和論據要一致

3.定性分析和定量分析相結合

4.分析推理要具有邏輯性

5.文字要簡練，語言要通俗

十二、人力資源需求預測是指根據企業的發展規劃和內外條件，選擇適當的預測技術，對人力資源需求的數量、質量和結構進行預測

十三、人力資源需求預測的影響因素

1.外部環境因素

2.內部因素

十四、在進行人力資源需求預測時，掌握的基本要素

1.定性

2.定量

3.時間

4.概率

十五、人力資源需求預測的定性方法有

1.德爾菲法

2.經驗預測法

3.現狀規劃法

4.分合性預測法

5.描述法

6.標桿法

十六、德爾菲法是一種特別的專家意見咨詢方法，是一種能避免專家之間的相互影響及“從眾行為”，并能夠逐步達成一致意見的結構化方法

十七、現狀規劃法是一種最簡單的預測方法，較易操作

十八、人力資源需求預測的定量方法

1.回歸分析法

2.趨勢外推法

3.比率分析法

4.工作負荷預測法

5.勞動定額法

6.計算機模擬預測法

十九、時間序列法含

1.趨勢外推法

2.移動平移法

3.指數曲線法

二十、人力資源需求預測的定性方法與定量方法并無優劣之分。

二十一、人力資源供給的影響因素主要是外部的人力資源市場和企業內部的人力資源市場兩大因素的影響。

二十二、外部人力資源市場的影響因素

1.社會生產規模的大小

2.國家的經濟體制

3.經濟結構狀況

4.所有制結構

5.科學技術進步

二十三、企業內部人力資源供給主要分析在職員工的年齡分布和離職以及退休人數，從人員減少和流動的情況來分析探討人力資源供給的情況。

二十四、導致員工消耗的因素可分為員工受到企業外部的吸引所引起的“拉力”和企業內部所引起的“推力”

二十五、人力資源供給預測的方法主要可以分為內部供給預測和外部供給預測

二十六、內部人力資源供給預測方法

1.技能清單法

2.馬爾可夫分析法

3.管理人員接替計劃法

二十七、技能清單包括

1.個人數據

2.技能

3.特殊資格

4.薪酬和工作歷史

5.公司數據

6.個人能力

7.個人特殊愛好

二十八、馬爾可夫分析方法是找出過去人事變動的規律，以此來推測未來人事變動的趨勢的一種常見方法。

二十九、對管理人員供給的預測，最簡單有效的方法是制訂管理人員接替計劃

三十、技能檔案是預測人力資源供給的有效工具

三十一、人力資源供求平衡的影響因素

1.業務高速發展

2.人員流動

3.培訓與開發

4.績效管理

三十二、企業人力資源供求關系

1.人力資源供大于求，導致組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產或工作效率低下

2.人力資源供小于求，企業設備閑置，固定資產利用率低，也是一種浪費

3.人力資源供求達到平衡是人力資源規劃的目的

三十三、企業人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達到平衡，也會在層次、結構上發生不平衡

三十四、如果企業人力資源供不應求，應從以下方面解決

1.人員調動

2.擬定培訓和晉升計劃，或者直接外聘

3.臨時性延長工時

4.提高資本技術有機構成，提高員工勞動生產率

5.聘用臨時工

三十五、如企業人力資源供大于求，應當從以下方面解決

1.永久性辭退不合格員工

2.機構調整、合并與關閉

3.鼓勵提前退休或者內退

4.輪訓

5.加強培訓工作，鼓勵自謀職業

6.減少工作時間，降低工資水平

7.任務分擔，降低工資水平

第二章 人力資源管理制度建設

一、企業人力資源管理制度可以分為基礎性管理制度和員工管理制度兩個方面

二、基礎性管理制度包括

1.組織機構和設置調整的規定性

2.工作崗位分析與評價工作的規定

3.崗位設置和人員費用預算的規定

4.對內、外人員招聘的規定

5.員工績效管理的規定

6.人員培訓與開發的規定

7.薪酬福利的規定

8.勞動防護用品與安全事務處理的規定

9.其他方面

三、現代企業人力資源管理，是以企業中的人為對象的管理，在某種意義和程度上具有以下五種基本職能

1.錄用

2.保持

3.發展

4.考評

5.調整

四、對于現代企業來說，應當秉持“以人為本”的管理哲學，并將其運用到包括企業人力資源管理制度規劃在內的一切活動中去

五、企業的兩種管理哲學與管理模式的對比

內容以任務為中心的管理哲學以人為中心的管理哲學觀念員工是人工成本的承擔者員工是具有能動性的重要資源目的著眼于企業的近期目標重視員工職業生涯規劃，著眼于企業長遠發展定位經濟人社會人戰略引誘式參與式手段物質刺激的單一手段激勵員工的多種手段方式權利—命令—服從民主—尊敬—參與關系職責僵化、畫地為牢溝通、協調、合作態度被動執行自覺主動。

六、人力資源管理制度的基本要求

1.要以企業的具體情況作為基本出發點

2.要能夠滿足企業的實際需要

3.要符合法律和道德規范

4.要注重系統性和配套性

5.要保持合理性和先進性

七、人力資源管理制度建設的原則

1.促進企業與員工共同發展原則

2.緊密結合企業實際情況原則

3.嚴格遵守國家法律法規原則

4.根據企業的變化情況不斷進行調整的原則

八、人力資源管理制度建設的步驟

1.提出人力資源管理制度草案

2.廣泛征求意見，認真組織討論

3.不斷修改調整，充實完善

第三章 工作設計與工作分析

一、工作設計又稱崗位設計，是指根據組織需要，并兼顧個人的需要，規定每個崗位的任務、職責、權利及在組織中與其他崗位關系的過程

二、工作設計的作用

主要是組織向其員工分配工作任務和職責的方式問題，對于激發員工的積極性，增強員工的滿意感和提高工作績效都有重大影響。

三、工作設計的原則

1.專業分工原則

2.協調費用最小原則

3.不相容職務分離原則

4.整分合原則

四、工作關系分析是對最小業務活動之間的工作相關性進行的分析，確定適合的優化組織方案

五、應對工作量不足80%的崗位，及時撤崗、并崗，保證每一個崗位的工作負荷

六、工作設計的內容

1.工作內容

2.工作職責

3.工作關系

七、工作內容的設計是崗位設計的重點

1.工作廣度

2.深度

3.工作的自主性

4.完整性

5.工作的反饋性

八、工作職責設計包括

1.責任

2.權利

3.方法

4.相互溝通

5.協作

九、組織中的工作關系，表現為協作關系、監督關系等方面

十、工作設計的方法

1.組織分析法

2.關鍵使命法

3.流程優化法

4.標桿對照法

十一、崗位設置的形式

1.基于任務的崗位設置

2.基于能力的崗位設置

3.基于團隊的崗位設置

十二、基于任務的崗位設置是將明確的任務目標按照工作流程的特點層層分解，并用一定形式的崗位進行落實

十三、基于能力的崗位設置是將明確的工作目標按照工作流程的特點層層分解到崗位

十四、基于團隊的崗位設置是一種更加市場化、客戶化的設置形式，以為客戶提供總體附加值為中心，把企業內部相關的各個崗位組合起來，形成團隊進行工作

十五、工作分析的概念

指收集所有與職務相關的信息，以科學和系統的方法確定某職務的性質、職責、任務和要求，決定一項工作所應包含的工作內容及從事此項工作的必備的知識、技術和能力，并提供與職務本身要求相關的其他信息。

十六、工作分析實施主體的特點

實施主體優點缺點以人力資源部為主，其他部門配合

十七、工作分析的主體

1.組織高層管理者

2.直線經理

3.人力資源部門

4.任職者

十八、工作分析的流程

1.準備階段

2.調查階段

3.分析階段

4.完成階段

十九、工作說明書的形成流程

1.確定公司的組織架構和各部門的職能職責

2.根據各部門的職能職責，確定各部門的崗位分級標準和具體的崗位名稱

3.針對各崗位進行職務分析

4.確定職務說明和職務規范

5.制定崗位說明書

6.對崗位說明書進行修訂

二十、工作說明書包括工作描述和工作規范兩部分

二十一、工作描述

指用書面的形式對組織中各類崗位的工作性質、工作任務、工作職責、工作關系與工作環境等工作特性方面的信息加以規范和描述的文件。

二十二、工作描述的內容

1.核心內容：工作標志、工作概要、工作關系、工作職責

2.可選內容：工作權限、績效標準、工作環境

二十三、工作規范是指任職者要勝任該項工作所必須具備的資格與條件。包括：

1.身體素質要求

2.心理素質要求

3.教育程度要求

4.知識要求

5.能力要求

6.工作技能要求

7.經歷要求

8.道德要求

二十四、由于工作分析是員工招聘、培訓、績效考核、薪酬設計等各項人力資源管理活動的基礎