4．不是所有的企業都適合股權激勵

經過眾多上市的、非上市的企業實踐證明，股權激勵是企業對員工進行激勵的最有效措施，但依然有很多企業在對員工實行股權激勵政策的過程中失敗了。股權激勵看似操作簡單，實際上十分深奧。又因為股權激勵具有雙刃性，用得科學恰當會明顯提升公司整體風向標，倘若用不明白反而會成為企業發展的累贅。

舉個簡單的生活常識為例，同樣的食材、流程、烹飪技巧，不同的廚師做出來的菜肴味道卻不一樣，如果烹飪過程中缺失了或錯亂了一些程序，那再好的食材做出來的菜品也難以恭維。再完美科學的股權激勵政策，不同的領導者在不同的企業針對不同的員工實施，效果也是不一樣的。那么，就會有企業家疑惑了，既然股權激勵政策不適用于所有的企業，到底哪些企業滿足股權激勵政策實施條件，又有哪些企業不適用股權激勵政策？

有關專家分析，知識型高增長公司、人力集約型（如科技類）公司更適合對員工實施股權激勵政策。這類公司的員工首先都是知識型人才，更能明確自己的價值觀，高增長類的企業價值容易呈現于外，具備足夠吸金的本能。股權激勵是一項長期的激勵機制，這就要求那些渴望通過這項激勵政策留住核心人才的企業，做好激勵政策的配套措施和保障措施，實現企業與員工雙贏才是真正標的。

企業我們已經選好了，接下來需要分析一下，股權激勵政策應該針對哪些員工去實施，切莫讓股權激勵政策變成了“大鍋飯”，切莫讓濫竽充數者在激勵政策中“渾水摸魚”！

美國有研究指出：上市公司在經營業績、股票價格等方面與公司高層領導薪資有適當的聯系。對于股東而言，股權激勵促進了被激勵者的工作積極性，可提高公司經營水平，也能推動公司股價的上漲；讓被激勵的員工意識到自己在為公司創造價值，成為股東中的一員，實現企業利益共享、責任同擔的和諧妙音。

以上是上市公司股權激勵政策針對的對象和方式列表，對于非上市企業，因為目前還沒有相關的法律法規給予界定和支持，因此，非上市企業的股權激勵措施的實施相比較于上市企業更簡而化之。只要員工被企業領導者認為是企業的核心人才，企業需要留住這類人才為公司創造更高價值，都可以成為被激勵的對象。

非上市企業在實施股權激勵政策的過程中，往往會因主觀性及被激勵對象的能動性而使得政策實施被動，甚至達不到理想效果。

俏江南創始人張蘭在引入投資方鼎暉投資后，以低于市場價格的標準向原麥肯錫三個合伙人工轉讓出9%股權，并簽訂了以“上市為目的”的對賭協議，以此推動公司業績。但俏江南創始股東與資本方之間的關系并不和諧，股權的出讓因為植入了對賭的因素而變得很被動，加之沒有對激勵對象予以約束，沒有實現股東、激勵對象、資本方之間利益共享和捆綁，最終，俏江南沒有在預定的時間內成功上市，創始人與資本方的關系處于極度矛盾的緊張狀態。

無獨有偶，廣東雪萊特光電科技股份有限公司創始人柴國生在公司上市前曾將公司股份3.8%“轉讓”給高管李正輝，不久后再次將0.7%股份“贈送”給李正輝。兩次轉讓雖然分別簽署了《股權轉讓協議》和《股權受贈承諾書》，并約定李正輝為公司“效力”5年，若違約須退還股權或經濟賠償，但柴國生的激勵政策實施得過于粗暴，簡單又任性的條款沒有明確：企業轉讓給個人的股權是否需要支付對價；一旦李正輝違約了，他要支付的賠償具體數目、兌現方式、兌現時間等都沒有說明。最后李正輝在沒有服務滿5年且雪萊特上市之后離開了公司，柴國生一紙訴狀將李正輝告上法庭，要求其賠償損失1900余萬元，退還公司522萬股。最后的判決結果對柴國生的訴求并未完全支持，李正輝只需退還34.83萬股即可。不管是李正輝，還是柴國生，在這場官司中都失敗了，敗給了“失敗的股權激勵政策”。

從以上兩家企業實施政策失敗的經驗中我們得出如下“教訓”：

其一，股權激勵不等于股權獎勵，激勵的同時還需要相應的調控措施來進行約束，獲取來自激勵上的財富也要承擔為企業創造價值的責任，實現既定目標的情況下有權利獲得，未能達到要求時也要接受相應的“埋單”。在一些人看來，這樣的解釋更像是賭博。你還記得在交易大廳里最常聽到的那句話嗎？股市有風險，入市需謹慎！股民選擇了當下股票市值的低廉，就應該想象得到未來的它可能暴漲，亦可能暴跌。企業領導層要明確激勵政策的核心目的，不隨意改變企業經營方略，立準目標，全力以赴去取得勝利！

其二，股權激勵政策是一個偌大的利益共享平臺，需要所有接受激勵政策的利益相關者共同去實現目標、完成任務。牛根生有句至理名言——小勝靠智，大勝靠德。在牛根生的企業價值觀里，只有讓一半以上的員工有這樣的意識，認為自己從事的工作是“給自己做事”，企業價值升級才指日可待。企業領導者對人才垂涎若渴，對留住人才的錢財就要有所舍得。這一點也證實了，股權激勵在選擇對象的同時，也在考驗企業家的胸襟是否足以海納百川。

其三，股權激勵政策實施方案要得到頒發者和被激勵者雙方一致的認同，所謂“愿打愿挨”，企業家愿意拿出政策鼓勵員工，也得看員工是不是買賬。這就體現了將利益的企業部分和個人部分有效捆綁在一起的重要性。