第四章 因地制宜：股權激勵常用工具的使用

1．股票期權：創造長期股東價值

20世紀50年代，世界上最早的高技術園區美國“硅谷”誕生，這也是最早誕生股票期權制度的地方。硅谷贏得了眾多高新技術型企業的青睞，雖然與它同一時期的世界其他高新技術開發區的成長也十分迅速，但企業家們更愿意齊聚硅谷，競相角逐這個電子工業和計算機工業王國的財富。激烈的競爭與嚴酷的市場環境督促著企業家們必須迅速成長，只有獲得更高額的利潤和價值，才能在連呼吸氧氣都要VS一翻的硅谷有喘息的機會。這也使得企業家們必須想方設法留住核心人才，走智力型高人力資本路線。一些處于創業階段的高新技術型企業往往會存在人力、財力方面的緊缺，特別是想要留住人才就得高薪養賢，競爭的激烈性迫使企業和企業家們不斷對薪酬及激勵政策推陳出新，股票期權就這樣應運而生。

股票期權是公司給予高層管理人員及核心技術骨干的一種長期薪酬激勵制度，通常情況下，在約定的時間內按照事先定好的價格，員工擁有購買公司一定數量股票的權利。因為是在約定的時間內享有的權利，故稱之為期權，購買股票的員工就是期權權利人。在享有股票期權之前，期權人不享有任何實際利益，正式開始行使權利之后，期權人購買的公司股票就成為現實的股票所有權，期權人可以直接從中獲得經濟利益。這部分經濟利益分為兩部分，一部分是個人直接收益，即行權日股票的市場價格與行權價格的差價，例如，買股票時的支出是20元/股，行權日的市場價格是30元/股，期權人的收益就是10元/股。另一部分為間接收益，主要為股票的分紅和增值。

隨著公司業績的提高，股價也會同比增值，企業和期權人同步獲益，這就有效地將企業和股票期權人的相關利益捆綁在了一起。在利益的激勵下，期權權利人的工作積極性和利益創造性將得到更大限度的激發，以起到股權激勵的效用。

股票期權激勵所創造出的價值遠比工資、獎金來得令人期待和抓狂。它足以將那些行業優秀人才吸納到企業中，減少公司核心技術人才的流失，穩定管理層團隊的企業忠誠度。對公司的整體財務狀況來說，因為股票期權不是現金發放，所以不需要直接通過過多現金支出，既讓期權權利人獲得了利益，也減少了企業發展中的資金成本壓力。它是相對最有效的激勵員工工作積極性和主動性的方式，趨同了企業、領導者及期權權利人三者的共同利益，絕對不再需要經營管理人員的“監管”了。

然而想讓股票期權的作用得到正確發揮，需要公司有完善的治理結構與之相匹配，沒有配套的監管措施和治理結構，股票期權恐怕只能成為那些少數具有決策權的領導們中飽私囊的工具罷了，嚴重者還會讓公司面臨滅頂之災。

美國第四大電信運營商Qwest公司早在1997年就開始采用股權激勵政策了，該公司的政策包括非限制性股票期權、激勵性股票期權、股票增值權、限制性股票、股票單位和其他股票獎勵。股票期權獎勵一般在授予的期權的行權期間（4年或者5年期間）以相等的增量進行行權（即每年行權數在上一年的基礎上以一個固定的增長率增加）。2001年、2000年和1999年授予的期權具有6～10年的期限。2001年、2000年和1999年12月31日分別有53.9百萬美元、52.7百萬美元和22.7百萬美元的期權以26.55美元、24.33美元和19.94美元的加權平均執行價格被執行。公司董事會補償委員會負責確定每股期權的執行價格，創始人菲利浦·安舒茨一人同時擔任賠償和提名委員會的董事，這樣的“任命”并不科學，對于Qwest公司來說，董事會中的外部董事沒有一人具備公司核心業務的運營經驗，這就使該公司的補償委員會如同“冬眠”。按照事先約定的條款，2001年時，公司向前任CEO約瑟夫·納奇奧支付了8800萬美元的酬金，盡管那是公司有史以來業績最差的一年，但Qwest依然兌現了承諾，并且，讓公司最大股東菲利浦·安舒茨位居“全美靠拋售公司股票獲利最多”的25位企業高層的榜首。菲利浦·安舒茨在Qwest公司虛增收入的三年時間里拋售了手中的股票，從而獲得了22.6億美元的巨額財富。以菲利浦·安舒茨為首的公司眾高管們巧妙地利用公司合法的股票期權計劃，通過非法虛報銷售收入達11.6億美元等手段導致股價上漲，再從中牟取暴利，最終致使Qwest公司不得不背負266億美元債務，甚至面臨不得不提交破產保護申請的局面。

雖說股票期權政策來源于西方國家，但一些失敗的經驗要求中國的監管部門必須采取相應的措施進行約束和監控，如上海證券交易所、中國證券登記結算有限責任公司等相關部門頒布的文件。

股票期權激勵在真正實施過程中，有太多方面需要權衡了。

主營電子商務的易趣網走了一條標準的“硅谷之路”，公司員工剛過試用期便有幸得到公司的股票期權，幾乎每個人都免費得到了公司的股票期權。每個員工都享有的政策本就失去了激勵的作用，加之，員工無需自己出資購買公司股票，公司全部慷慨贈送了，這讓員工有種免費的就等同于沒有價值的錯覺，從而不再珍惜。

另一家從事網絡安全服務的公司執行股權激勵政策的時間相對晚了許多，是在公司即將上市且業務進展不理想、急需激勵員工一鼓作氣的時候才實行股票期權制度的。公司領導層只對10位元老級高管進行了1.5%的期權獎勵。不管是哪一個數字都顯得這家公司過于“寒酸”，這種完全沒有起到激勵作用的所謂激勵政策，等同于沒有激勵。

創業型企業的股權激勵更適用于成長期。創業初，企業利潤低，很難實現分紅，實際股權激勵更能讓利潤清晰可見；公司進入成長期后，實行股票期權激勵正當時，但也要根據企業的特性對激勵計劃進行個性化設計，精準選擇激勵對象，如：高管層中被定義為接班人的要給予世紀股權，中堅技術層可以給予虛擬股權及我們本節的主要內容——期權；當企業到了成熟期，也就是上市之前階段時可以選擇實際股權激勵；待到企業進入高成長期后的衰退期時，股權已經失去了它核心的吸納作用，企業的激勵政策的重心應該傾向于現金激勵。

因此，股票期權激勵政策并不適用于企業的各個時期，成長期實施股票期權制度創造出的價值或更高！