七、第六層覺(jué)知：績(jī)效考核方案的確定

（一）變革前：績(jī)效考核方案不切實(shí)際，指標(biāo)過(guò)多

：變革前，BJH公司的績(jī)效考核方案都是沒(méi)有結(jié)合生產(chǎn)的實(shí)際情況制定的，是人力資源部門閉門造車做出來(lái)的，是老板跟各個(gè)部門的經(jīng)理一起博弈出來(lái)的。

：很多企業(yè)就喜歡這樣做。

（二）變革后：確定績(jī)效考核方案

1．制定績(jī)效考核管理制度

：對(duì)。其實(shí)以前的那種績(jī)效考核方案就是大家相互之間博弈、猜疑的結(jié)果，它不是根據(jù)實(shí)際情況定出來(lái)的考核方案。針對(duì)這一情況，歐博項(xiàng)目組首先制定績(jī)效考核制度，明確了考核目標(biāo)的分解、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、獎(jiǎng)金發(fā)放等各項(xiàng)內(nèi)容，規(guī)定對(duì)考核結(jié)果有異議或是覺(jué)得有不合理，可以進(jìn)行申訴，并制定了相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和流程。績(jī)效考核管理制度如表1-16所示。

1．目的

對(duì)公司績(jī)效考核的原則、考核目標(biāo)的制定、考核量表的制定、考核流程、溝通及申訴程序、考核結(jié)果的應(yīng)用進(jìn)行規(guī)范，使績(jī)效考核工作能夠有序運(yùn)行，真正起到溝通、激勵(lì)、評(píng)價(jià)的功能。

2．適用范圍

適用于公司職員級(jí)及以上人員、車間拉長(zhǎng)級(jí)及以上人員績(jī)效考核全過(guò)程（營(yíng)銷中心、研發(fā)中心專門制定）。

3．基本原則

公司績(jī)效考核必須遵循九個(gè)基本原則：穩(wěn)定原則、自主原則、公開(kāi)原則、客觀原則、參與原則、反饋原則、過(guò)程原則、申述原則、結(jié)果原則，所有績(jī)效考核工作必須以此為依據(jù)，不得違反和背離。

（1）穩(wěn)定原則：

公司在確定了KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）和CPI（普通業(yè)績(jī)指標(biāo)）后，績(jī)效考核的內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)基本上不會(huì)發(fā)生大的變化，保持相對(duì)穩(wěn)定。

（2）自主原則：

公司只對(duì)部門一級(jí)的KPI和CPI進(jìn)行考核，據(jù)此形成各部門及部門長(zhǎng)的考核成績(jī)，并作為部門內(nèi)部考核的依據(jù)。各部門制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成部門的考核實(shí)施細(xì)則，對(duì)部門內(nèi)所有崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)。

（3）公開(kāi)原則：

各級(jí)KPI（含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的制定與過(guò)程調(diào)整，均由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成，員工有權(quán)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

（4）客觀原則：

要做到“用事實(shí)說(shuō)話”，對(duì)被考者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并以客觀事實(shí)為依據(jù)，考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況，避免趨中傾向、以偏概全、首因效應(yīng)等偏差。

（5）參與原則：

考核者有參與制定本崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí)在考核過(guò)程中，有獲知上級(jí)評(píng)價(jià)意見(jiàn)、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利。

（6）反饋原則：

過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。

（7）過(guò)程原則：

考核者對(duì)被考核者要進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控，并對(duì)過(guò)程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過(guò)程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。

（8）申訴原則：

被考核者認(rèn)為考核結(jié)果有失公正，可以通過(guò)正規(guī)渠道進(jìn)行必要的解釋和申訴。

（9）結(jié)果原則：

部門KPI的完成情況取決于部門內(nèi)部的工作投入和相關(guān)部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間互相推諉的情況，在考核中，必須對(duì)KPI執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)不考慮外界的影響。由于相關(guān)部門的不合作經(jīng)協(xié)調(diào)失效而導(dǎo)致該部門KPI無(wú)法完成的，該部門可及時(shí)向負(fù)責(zé)考核的主管部門反映情況，對(duì)不配合的部門進(jìn)行考核。

4．作業(yè)程序

（1）績(jī)效目標(biāo)制定作業(yè)流程：

公司狀況分析：在公司計(jì)劃周期完成前兩個(gè)月，總經(jīng)理組織中高層管理人員對(duì)公司上年度目標(biāo)達(dá)成情況、企業(yè)內(nèi)部存在問(wèn)題進(jìn)行分析，找出未完成目標(biāo)的各種原因，檢討完成后形成《年度總結(jié)暨年度計(jì)劃》。

總經(jīng)理組織中高層管理人員根據(jù)企業(yè)年度計(jì)劃的要求制定公司年度目標(biāo)，目標(biāo)盡可能量化和具體，形成企業(yè)目標(biāo)（初稿）。

總經(jīng)理組織企業(yè)中高層管理人員對(duì)目標(biāo)的全面性、科學(xué)性、有效性、可達(dá)成性、對(duì)戰(zhàn)略的支撐程度進(jìn)行全面審定，如需要補(bǔ)充或修訂的，進(jìn)行補(bǔ)充或修訂，形成企業(yè)目標(biāo)（修訂稿）。

總經(jīng)理組織企業(yè)中高層管理人員進(jìn)行企業(yè)目標(biāo)的學(xué)習(xí)和認(rèn)識(shí)。

（2）績(jī)效目標(biāo)分解作業(yè)流程：

公司目標(biāo)的第一次分解：由總經(jīng)理組織開(kāi)展將企業(yè)目標(biāo)分解為部門目標(biāo)的分解工作，該過(guò)程是績(jī)效管理的重要過(guò)程，要求部門目標(biāo)應(yīng)完全能支撐企業(yè)目標(biāo)，形成部門目標(biāo)（初稿）。

總經(jīng)理對(duì)各部門目標(biāo)進(jìn)行審定，需要修訂和補(bǔ)充時(shí)，應(yīng)進(jìn)行修訂和補(bǔ)充，形成部門目標(biāo)（最終稿）。

公司目標(biāo)的第二次分解：由部門負(fù)責(zé)人組織員工進(jìn)行部門目標(biāo)的分解工作，崗位目標(biāo)應(yīng)完全能支撐部門目標(biāo)，形成崗位目標(biāo)，此過(guò)程由部門內(nèi)部組織進(jìn)行。

（3）目標(biāo)更改工作規(guī)范：

目標(biāo)更改包括以下三種情況：總經(jīng)理提出公司級(jí)目標(biāo)的更改；部門負(fù)責(zé)人向總經(jīng)理提出部門目標(biāo)的更改，由總經(jīng)理決定是否更改；部門員工向部門負(fù)責(zé)人提出崗位目標(biāo)的更改，由部門負(fù)責(zé)人審核后決定是否更改。

原則上公司的目標(biāo)不可隨意修改，部門和崗位的目標(biāo)在完全受控狀態(tài)下進(jìn)行更改。

崗位目標(biāo)的更改由目標(biāo)承擔(dān)的直接崗位人員填寫(xiě)《目標(biāo)更改申請(qǐng)表》，交部門負(fù)責(zé)人審核。

部門目標(biāo)的更改由部門負(fù)責(zé)人填寫(xiě)《目標(biāo)更改申請(qǐng)表》，交總經(jīng)理審核。

當(dāng)申請(qǐng)要求獲得批準(zhǔn)時(shí)，責(zé)任部門應(yīng)將更改的結(jié)果知會(huì)相關(guān)部門及崗位。

（4）績(jī)效考核的組織

績(jī)效考核由績(jī)效管理小組負(fù)責(zé)管理，績(jī)效管理小組由管理領(lǐng)導(dǎo)小組、稽核小組成員擔(dān)任，組長(zhǎng)由人事行政部經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的組織、協(xié)調(diào)、調(diào)查等工作。

（5）績(jī)效考核量表的制定

依據(jù)各部門所分擔(dān)的部門目標(biāo)，按考核指標(biāo)的類型和特點(diǎn)設(shè)定考核周期，結(jié)合績(jī)效考核量表的空白模版，人事行政部制定部門績(jī)效考核量表，總經(jīng)理審核通過(guò)后使用。

各部門長(zhǎng)結(jié)合本部門各崗位所分解的KPI目標(biāo)及CPI目標(biāo)制定員工考核量表，人事行政部經(jīng)理審核通過(guò)后使用。

所有考核量表電子文檔保存在人事行政部績(jī)效考核負(fù)責(zé)人處，各部門的考核量表可發(fā)送一份到部門負(fù)責(zé)人處。

所有的量表盡可能量化、具體化，以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為考核資料來(lái)源。

（6）一級(jí)考核

一級(jí)考核是指公司對(duì)各部門績(jī)效的考核。

目前主要對(duì)：PMC部、品質(zhì)部、工程部、倉(cāng)儲(chǔ)部、采購(gòu)部、生產(chǎn)部、人事行政部、財(cái)務(wù)部、研發(fā)部、銷售部進(jìn)行考核；

每月5日前稽核專員收集匯總上月相關(guān)考核數(shù)據(jù)，提供給績(jī)效管理小組組長(zhǎng)，組長(zhǎng)整理后上報(bào)給總經(jīng)理。

總經(jīng)理與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，告知該部門上月績(jī)效考核情況，并就改善方向及措施達(dá)成一致。

每月10日前人事行政部公布部門上月月度績(jī)效成績(jī)，部門績(jī)效成績(jī)是該部門負(fù)責(zé)人的考核成績(jī)，也是該負(fù)責(zé)人下屬管理人員、部門員工績(jī)效成績(jī)的有效權(quán)重。

某些指標(biāo)不適合按月考核，稽核專員在考核周期結(jié)束時(shí)，收集相關(guān)考核數(shù)據(jù)、證據(jù)，整理考核量表，提供給績(jī)效管理小組組長(zhǎng)，組長(zhǎng)整理后上報(bào)給總經(jīng)理。

如部門負(fù)責(zé)人反映考核結(jié)果有誤，可填寫(xiě)《績(jī)效考核申訴表》交給績(jī)效管理小組，績(jī)效管理小組調(diào)查后，將調(diào)查結(jié)果反饋給總經(jīng)理，最終確定考核結(jié)果。

（7）二級(jí)考核

二級(jí)考核是部門自行主導(dǎo)進(jìn)行組織的績(jī)效考核，如營(yíng)銷中心內(nèi)部考核、生產(chǎn)部?jī)?nèi)部考核、PMC部?jī)?nèi)部考核等。

二級(jí)考核也要遵循上述九大原則，公平、公正地考核每位員工的工作業(yè)績(jī)。

每月5日前完成上月考核。

考核時(shí)，先由員工評(píng)出個(gè)人得分，此分?jǐn)?shù)只做參考，不計(jì)入個(gè)人考核評(píng)分。

部門負(fù)責(zé)人根據(jù)各位員工平時(shí)工作表現(xiàn)、工作績(jī)效做出相應(yīng)評(píng)分。

部門負(fù)責(zé)人分別與員工面談，指出員工工作中的成績(jī)及不足，做出工作指導(dǎo)，績(jī)效成績(jī)及面談?dòng)涗浻呻p方共同簽字確認(rèn)。

每月8日前部門負(fù)責(zé)人將雙方簽字確認(rèn)的考核量表交人事行政部。

人事行政部在每月10日前公布各部門員工上月月度考核成績(jī)。

（8）考核的申訴

當(dāng)員工對(duì)考核公平/公正性及其結(jié)果有質(zhì)疑并未在部門內(nèi)部獲得有效解決時(shí)，員工可填寫(xiě)《績(jī)效考核申訴表》進(jìn)行申訴。

員工將《績(jī)效考核量表》及《績(jī)效考核申訴表》交給績(jī)效管理小組。

績(jī)效管理小組對(duì)員工的申訴進(jìn)行調(diào)查和核實(shí)。

績(jī)效管理小組的組長(zhǎng)應(yīng)確認(rèn)員工的申訴是否有效，若申訴有效，應(yīng)在3天內(nèi)提出合理的解決方案。

若員工的申訴內(nèi)容經(jīng)調(diào)查核實(shí)為無(wú)效申訴時(shí)，績(jī)效管理小組應(yīng)向申訴員工知會(huì)。

績(jī)效管理小組組織申訴人、被訴人協(xié)同溝通并解決申訴問(wèn)題。

績(jī)效管理小組每年進(jìn)行績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)審時(shí)，應(yīng)進(jìn)行一次員工申訴的總結(jié)和分析工作，找出申訴的類別和主要原因，如有必要，可制定相應(yīng)的文件對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)。

（9）績(jī)效分析報(bào)告的編制和績(jī)效考核系統(tǒng)的評(píng)審

績(jī)效管理小組組長(zhǎng)負(fù)責(zé)編制《公司績(jī)效分析報(bào)告》，每年兩次，報(bào)告公司績(jī)效完成情況、出現(xiàn)的問(wèn)題等，交總經(jīng)理審批后發(fā)布。

績(jī)效考核原則上每年至少進(jìn)行一次系統(tǒng)的評(píng)審工作，由總經(jīng)理組織績(jī)效管理小組的成員進(jìn)行，針對(duì)績(jī)效考核的組織、系統(tǒng)、目標(biāo)、指標(biāo)、培訓(xùn)等內(nèi)容進(jìn)行評(píng)審，持續(xù)改進(jìn)績(jī)效考核工作，修訂結(jié)果由總經(jīng)理審批后生效。

5．考核成績(jī)的核算

一級(jí)考核：

月度考核：部門月度考核分?jǐn)?shù)=部門月度考核指標(biāo)達(dá)成分?jǐn)?shù)。

二級(jí)考核：

月度考核：?jiǎn)T工個(gè)人考核分?jǐn)?shù)=部門月度考核指標(biāo)達(dá)成分?jǐn)?shù)/100×個(gè)人月度考核分?jǐn)?shù)（能夠在周績(jī)效考核中體現(xiàn)的部門和人員，按周評(píng)分進(jìn)行發(fā)放）。

為平穩(wěn)推行考核制度，目前公司采取一級(jí)考核，即針對(duì)部門進(jìn)行績(jī)效考核，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)相關(guān)人員負(fù)責(zé)工作績(jī)效完成情況，自行組織二級(jí)考核。

6．考核結(jié)果的應(yīng)用

（1）部門績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放。

（2）培訓(xùn)需求的確認(rèn)。

（3）人員調(diào)崗、調(diào)職、調(diào)薪的確認(rèn)。

（4）招聘需求的確認(rèn)。

7．獎(jiǎng)懲

（1）所有相關(guān)責(zé)任人未按規(guī)定程序作業(yè)者，處以10元/次的樂(lè)捐款。

（2）未在規(guī)定時(shí)間按要求提供考核資料給稽核專員的，處以10元/項(xiàng)的捐款。

（3）整個(gè)績(jī)效考核運(yùn)作嚴(yán)格按“九大原則”執(zhí)行，違者對(duì)當(dāng)事人處以50元/次樂(lè)捐款。

（4）凡在運(yùn)作過(guò)程中弄虛作假者，一經(jīng)查實(shí)，處以100元/次的樂(lè)捐款，情節(jié)嚴(yán)重者報(bào)總經(jīng)理批示處理。

（5）違反本流程未盡處罰規(guī)定事項(xiàng)的，責(zé)任人10元/次樂(lè)捐款，情節(jié)嚴(yán)重的按總經(jīng)理批示處理。

（6）上下工序、部門舉報(bào)本管理辦法違規(guī)情況，經(jīng)稽核小組核實(shí)者，一律獎(jiǎng)勵(lì)舉報(bào)人10元/次。

8．附件

《部門績(jī)效考核量表》

《目標(biāo)更改申請(qǐng)表》

《績(jī)效考核申訴表》

：這份《績(jī)效管理考核制度》包含目的、考核范圍以及一些基本的原則。績(jī)效考核的作業(yè)程序、考核目標(biāo)制定的方式以及流程也都在這里面列出來(lái)，還有目標(biāo)分解作業(yè)流程。

：到此時(shí)我們的考核才進(jìn)入了人力資源的專業(yè)范圍，但是很多企業(yè)的績(jī)效考核就直接從這里開(kāi)始。他們做出一套制度來(lái)，就開(kāi)始考核了，最后績(jī)效考核變成一個(gè)非常專業(yè)的工作。就像我們之前講技術(shù)管理一樣，我們也不要把績(jī)效考核理解成非常專業(yè)的事情。只要是管理，它就是一個(gè)跟人打交道、群眾性的事。我們一定要注重管理的群眾性，如果只是精英、專業(yè)人士等少數(shù)人才能做的事，那這些事情一定不屬于管理動(dòng)作。不管什么樣的管理動(dòng)作（績(jī)效考核也是管理動(dòng)作），它就一定是有群眾基礎(chǔ)的、大眾化的動(dòng)作。

2．制定各部門績(jī)效考核指標(biāo)

：針對(duì)績(jī)效考核方案沒(méi)有結(jié)合生產(chǎn)運(yùn)作的實(shí)際情況而制定的問(wèn)題，項(xiàng)目組推出的第二個(gè)改善動(dòng)作：制定各部門績(jī)效考核指標(biāo)，同時(shí)每周統(tǒng)計(jì)、公布部門考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)情況，各部門的績(jī)效考核指標(biāo)如表1-17所示。

：表1-17是倉(cāng)庫(kù)的績(jī)效考核指標(biāo)。我們把之前那些方案里的考核數(shù)據(jù)都放到這個(gè)績(jī)效考核方案里了，同時(shí)還增加了其它項(xiàng)次。在推行管理變革的六個(gè)月時(shí)間里，考核數(shù)據(jù)指標(biāo)我們不會(huì)增加太多。如果后面還需要增加，企業(yè)的管理人員也基本學(xué)會(huì)了考核方式，他們自己慢慢往里增加就可以行了。在這份考核方案中，考核的項(xiàng)目有倉(cāng)庫(kù)的賬、物、卡相符率，影響生產(chǎn)的次數(shù)、5S檢查得分以及備料錯(cuò)誤、延遲次數(shù)，最后還會(huì)有一個(gè)主觀評(píng)價(jià)，但大家也可以看到，主觀評(píng)價(jià)的權(quán)重只占到10%，考核主要是以客觀數(shù)據(jù)考核指標(biāo)為主。

：實(shí)際上，這些專業(yè)性的事情很多學(xué)人力資源的人都做得出來(lái)，但前面那些工作還真的是基礎(chǔ)性的東西，那些學(xué)人力資源的專業(yè)人員不一定能做好，我們?cè)倏匆幌律a(chǎn)這邊的績(jī)效考核方案。

：部門績(jī)效考核辦法如表1-18所示。

：在表1-18里，大家可以看到包裝的批結(jié)率、達(dá)成率、膠殼報(bào)廢比率等一系列考核指標(biāo)。

：這些指標(biāo)都不難做到。

3．制定各車間班組的績(jī)效考核方案

：同時(shí)，除了制定各部門的績(jī)效考核方案之外，項(xiàng)目組還制定了各車間班組的績(jī)效考核方案，包括測(cè)試加工、包裝及老化測(cè)試、維修績(jī)效考核方案。以下是《老化、測(cè)試、維修績(jī)效考核方案》，這是正式實(shí)施版，會(huì)簽之后每個(gè)月就按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。

深圳市BJH科技有限公司老化、測(cè)試、維修績(jī)效考核方案

（從2012年5月1日開(kāi)始實(shí)施）

為達(dá)成工廠經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，激勵(lì)員工自我管理、自主管理，特制訂本考核方案。方案實(shí)施的過(guò)程中，由拉長(zhǎng)對(duì)本部門人員紀(jì)律、員工作業(yè)動(dòng)作、品質(zhì)要求、物料管控、現(xiàn)場(chǎng)衛(wèi)生進(jìn)行統(tǒng)一管理。

一、考核周期

以周為單位進(jìn)行考核，如遇節(jié)假日周生產(chǎn)天數(shù)少于3天（含3天）以下者，數(shù)據(jù)滾動(dòng)到下周。

二、考核指標(biāo)及計(jì)算方法

1．每日小時(shí)產(chǎn)量=每日完成總數(shù)量/每日生產(chǎn)總工時(shí)（經(jīng)包裝確認(rèn)）

2．批結(jié)率得分=（每日完成型號(hào)數(shù)量/每日排期型號(hào)總數(shù)量）/80%（設(shè)定目標(biāo)）

3．達(dá)成值計(jì)算方法：周績(jī)效達(dá)成=周平均小時(shí)產(chǎn)量×周批結(jié)率平均得分

三、實(shí)施范圍

老化、測(cè)試、維修全體成員

四、周績(jī)效達(dá)成與獎(jiǎng)勵(lì)

五、注意事項(xiàng)

（1）若出現(xiàn)謊報(bào)或作弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，處以責(zé)任人50元處罰（此條款責(zé)任三個(gè)月內(nèi)有效）。

（2）所有樂(lè)捐款金額從當(dāng)月工資中扣除，所有獎(jiǎng)勵(lì)采取現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)方式，在下周周三早會(huì)發(fā)放。

（3）新入職人員試用期間暫不參與（或由拉長(zhǎng)酌情分配）。

（4）此考核方案從實(shí)施之日起，原績(jī)效獎(jiǎng)金取消，由本方案替代。

（5）本考核方案經(jīng)小組成員討論通過(guò)，實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)有爭(zhēng)議和分歧的內(nèi)容，由簽發(fā)人負(fù)責(zé)解釋。

簽發(fā)人：

時(shí)間：年 月 日

會(huì)簽人：