樹立領(lǐng)導(dǎo)形象的一個重要方面就是培養(yǎng)領(lǐng)袖魅力，也就是凝聚人心、一呼百應(yīng)的氣質(zhì)和能力。這種強大氣場會深刻影響團隊成員的心理，從而促使領(lǐng)導(dǎo)者的影響力達到某種非凡的境界。作為一名管理者，一定要修煉過人的心理素質(zhì)，培養(yǎng)一呼百應(yīng)的領(lǐng)袖魅力，讓追隨自己的人越來越多。

001.雷尼爾效應(yīng)：制造具有親和力的文化氛圍

西雅圖位于太平洋沿岸，大大小小的湖泊星羅棋布地分布在各處。每當(dāng)天氣晴朗的時候，抬頭便能望見美洲最高的雪山——雷尼爾山峰。華盛頓大學(xué)的教授們留戀這里的宜人景色，即使領(lǐng)著低廉的工資，也不愿意接受高薪到其他大學(xué)任教。

華盛頓的教授們戲稱這種行為是“雷尼爾效應(yīng)”，即愿意為了美好的景色而犧牲更高的薪資待遇。風(fēng)光旖旎的自然山水是大自然的寶藏，也是一種無形的財富，它能讓一群教授們安貧樂道。那么，管理者是否也可以用“雷尼爾效應(yīng)”來留住人才呢？

美麗的西雅圖風(fēng)光留住了華盛頓大學(xué)的教授，企業(yè)同樣可以用“美麗的企業(yè)風(fēng)光”留住人才。當(dāng)然，管理者要創(chuàng)造的不是自然風(fēng)光，而是良好的企業(yè)氛圍和人際關(guān)系——用溫馨舒適的企業(yè)環(huán)境來吸引人才的不斷涌入，為企業(yè)發(fā)展壯大貢獻力量。

人們普遍認為，只有高額的薪資待遇才能留住人才，但是有些公司并沒有能力承擔(dān)這樣的薪酬，卻依然擁有眾多的人才，可見金錢并不是唯一的籌碼。研究發(fā)現(xiàn)，這些公司依靠自身的優(yōu)勢，設(shè)身處地為員工著想，關(guān)心他們的成長，并沒滿足其心理需求，為每個人提供施展身手的舞臺。

為了營造良好的企業(yè)氛圍，實現(xiàn)人性化的管理目標，IBM公司在組織內(nèi)部建立了自由交流和相互平等的管理文化，在多年的實施中不斷完善，而后成為業(yè)內(nèi)效仿的典范。為了獎勵優(yōu)秀的企業(yè)員工和銷售人員，IBM公司“100%俱樂部”會舉辦一場為期數(shù)天的聯(lián)歡會，公司的所有員工都會受邀參加，而那些表現(xiàn)出色的員工會榮獲“金圈獎”。為了顯示活動的重要性，公司在選擇舉辦地點上頗下了一番功夫，最終敲定了具有異國情調(diào)的百慕大。

一位獲得過“埃米”金像獎的電視制片人也參與了此次活動，他說IBM公司組織的每日“輕歌劇表演”具有“百老匯”的專業(yè)水平。沒有人會拒絕榮譽，對于那些多次榮獲“金圈獎”的員工來說更是難掩喜色，有幾個人甚至20次被評選進入“100%俱樂部”。在頒獎之前，公司精心制作了關(guān)于這些獲獎人的家庭紀錄片，并在頒獎活動上把這些高質(zhì)量的短片播放出來，每個人約占五分鐘左右。獲獎?wù)呖粗@些短片，欣喜之情難以言表。而特別值得一提的是，公司的高級領(lǐng)導(dǎo)自始至終都全程參與，在現(xiàn)場與員工一起互動，這極大地調(diào)動了大家的熱情，把晚會推向了高潮。

為了增強公司的凝聚力，IBM公司所做的遠不止此，他們時常做出一些出人意料的決定，給公司員工無限的驚喜。一次，為了獎勵一名在公司工作25年的老員工，領(lǐng)導(dǎo)層為他特別印制了一些藍顏色鑲金邊的名片，這是他25年工齡榮譽徽章的復(fù)制圖樣，同時名片上還印有燙金的壓紋字“國際商用機器公司”“25年的忠實服務(wù)”。

IBM公司用一些看似微小卻意義重大的小事情凝聚了員工的歸屬感，并用這種方法感謝每一位辛勤付出的員工，讓大家能深切地感受到來自公司的關(guān)懷，也讓他們知道自己的付出是值得的。試想一下，員工拿著這樣的名片示人，內(nèi)心一定是欣喜的，必然加倍努力工作，并與每一位朋友分享這種喜悅。

對一家公司來說，做這樣的小事情不在話下，但是這些不起眼的小事情卻能在員工的內(nèi)心深處激起巨大的波瀾，讓每個人為之動容，從而認同公司的價值理念，增強整個團隊的凝聚力。良好的企業(yè)氛圍是公司的成長之本，也是組織文化的體現(xiàn)。因此，從管理心理學(xué)的角度來看，營造出“企業(yè)是我家”的良好氛圍有利于從根本上凝聚人心，穩(wěn)定人心，留住人心。

健康向上的企業(yè)文化有利于幫助企業(yè)成功，這也是一家企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵所在。如果一家企業(yè)缺少自身的文化氛圍，不懂得關(guān)心體諒員工的日常生活，只知道讓他們拼命加班，干出業(yè)績來，那這樣的公司遲早會倒閉。營造出“企業(yè)是我家”的軟環(huán)境，是許多優(yōu)秀企業(yè)的成功之道。

良好的人際關(guān)系和親和的文化氛圍是企業(yè)文化內(nèi)涵的重要體現(xiàn)，通過關(guān)心員工、愛護員工、尊重員工以及承認員工的勞動和成績，構(gòu)建企業(yè)自上而下的良好溝通系統(tǒng)，有助于讓每一個員工都參與到公司的決策中來，貢獻自己的才智。在一個團隊中，如果每個人都能積極參與決策，同時又是堅定的執(zhí)行者，就能極大地增強員工的認同感、歸屬感和忠誠感。顯然，這會從根本上穩(wěn)定人心，留住優(yōu)秀人才。

管理心理學(xué)啟示

管理是企業(yè)的永恒主題，我們常說沒有規(guī)矩不成方圓。一個企業(yè)如果缺少合理的管理體制是不可想象的。一個企業(yè)用制度管人，就要加強制度建設(shè)，用完善、健全、可行的方式去統(tǒng)一員工的思想，規(guī)范員工的行為。但制度是死的，人是活的，在制定規(guī)定的時候，必須以人為本、以人為先，將親和力融入到公司管理中來。

搞好企業(yè)文化建設(shè)，對員工進行“企業(yè)為家”的教育，是提升企業(yè)親和力、凝聚力的關(guān)鍵。經(jīng)驗表明，只有事事處處都為員工著想，為員工服務(wù)的企業(yè)，才能讓大家真正產(chǎn)生“企業(yè)就是家”的感想，感受到家的溫暖，體會到家的溫馨。也只有這樣，企業(yè)才能真正提升實力，實現(xiàn)跨越式發(fā)展。

002.80/20法則：用關(guān)鍵的少數(shù)帶動整個團隊

創(chuàng)業(yè)、辦企業(yè)要有一定的基礎(chǔ)，否則就像是“無源之水”、“無本之木”，注定不能長久。具體來說，把企業(yè)做成功所憑依的條件就是當(dāng)事人手中掌握的資源。對領(lǐng)導(dǎo)者來說，在各種要素中，一個企業(yè)要做大做強必須具備一支有戰(zhàn)斗力的團隊。而在一個團隊中，少數(shù)的精英是帶動整個團隊的重要力量。

眾所周知，一群羊必須有一只領(lǐng)頭羊，一群大雁也需要一只帶隊的領(lǐng)頭雁。在人類社會中，同樣存在這種現(xiàn)象。卓越的團隊主要存在于軍政領(lǐng)域，比如我們熟知的“岳家軍”、“戚家軍”等，在這些著名的軍政團隊中，往往都有幾個精英最廣為人知——岳飛、戚繼光等都是我們耳熟能詳?shù)念I(lǐng)袖人物。他們憑借超群才能和人格魅力集聚了一群志同道合的英雄人物，組成了一個戰(zhàn)無不勝的超級團隊。顯然，用關(guān)鍵的少數(shù)帶動整個團隊，是成功的法寶。

同理，在企業(yè)團隊中也需要有少數(shù)關(guān)鍵性的人物來帶動整個團隊的運轉(zhuǎn)。擁有一個較強的團隊，并不是要求團隊中的所有人都能力出眾，只需要有幾個佼佼者便能實現(xiàn)整個團隊的高效運行。在一個團隊中，總是會有幾個關(guān)鍵時刻拖后腿的人，或者執(zhí)行不力，或者思想落伍。這時候，就需要優(yōu)秀的人來帶動這些落后的人前進，通過發(fā)揮榜樣的力量感化這些落后者，促進整個團隊的人都團結(jié)一心、共同奮進。

華人首富李嘉誠曾經(jīng)是一個卑微的打工仔，但他獨具慧眼，且善用人才，從而將一個破舊不堪的小廠發(fā)展壯大為跨國集團公司，而他本人也變身為華人首富。這個巨大而成功的蛻變自然離不開他出色的領(lǐng)導(dǎo)才華。李嘉誠曾經(jīng)說過：“如果不是有眾多的人才為我辦事，就算我有三頭六臂，也難以應(yīng)付這么多的事情。所以成就事業(yè)的關(guān)鍵就是要擁有一支高效的團隊，協(xié)助你的工作，這便是我的成功哲學(xué)?！?

創(chuàng)業(yè)之初是艱苦的，李嘉誠深深地明白這個道理。為了給員工樹立榜樣，他身先士卒，增強了企業(yè)的凝聚力。1980年，李嘉誠提拔盛頌聲為公司副總經(jīng)理；1985年，委任周千和為副總經(jīng)理。盛頌聲負責(zé)生產(chǎn)，周千和主理財務(wù)，擁有了這樣的左膀右臂，李嘉誠的企業(yè)迅速擴展壯大。在兩位優(yōu)秀人才的帶領(lǐng)下，其他員工紛紛嚴格要求自己，兢兢業(yè)業(yè)，任勞任怨，輔佐李嘉誠創(chuàng)業(yè)，從而使公司在短時間內(nèi)發(fā)展壯大。

有人說李嘉誠的內(nèi)閣結(jié)合了老中青三代的優(yōu)點，又兼?zhèn)渲形鞣缴?，是一個極佳的合作團隊。另外，令李嘉誠驕傲的是，在團隊協(xié)作奮斗的十多年時間里，公司的高層人員流失率不足1%，這樣的人員流失率比香港任何一家公司都要少得多。

與李嘉誠一樣，聯(lián)想集團總裁柳傳志也深深明白精英團隊成員的重要性。早在20世紀80年代初，他就聘請科學(xué)家倪光南加入聯(lián)想，提升團隊的科技實力，最終研發(fā)出“聯(lián)想漢卡”和“聯(lián)想微機”，帶動了聯(lián)想的起步。企業(yè)的發(fā)展永遠沒有盡頭，柳傳志謀劃著聯(lián)想未來的發(fā)展道路，他多次南下香港，利用呂譚平的資源和人脈，為聯(lián)想構(gòu)思出合適的制度架構(gòu)。

柳傳志一直都是深謀遠慮的人，懂得發(fā)揮精英人才的帶動作用。因此，聯(lián)想長期以來都不缺少優(yōu)秀的精英。每當(dāng)公司團隊出現(xiàn)危機，柳傳志總能尋找到最優(yōu)秀的人才出面解決問題。他曾先后提拔孫宏斌、楊元慶和郭為等年輕人。這些初出茅廬的年輕人從來都沒讓柳傳志失望，他們憑借敢拼敢贏的勁頭，依靠自己的聰明才智逐漸讓聯(lián)想成為中國IT企業(yè)的領(lǐng)頭人。

帶好一個團隊難，保持一個高效的團隊更難，李嘉誠和柳傳志的成功雖不能一模一樣的加以復(fù)制，但我們?nèi)钥蓮闹袑W(xué)得一二。在一些中小企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者要善于與團隊成員進行溝通。真誠是團隊信任的基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常與不同水平、不同層次的人進行交流，搞清楚大家的心理預(yù)期，從而在人才布局中游刃有余。

領(lǐng)導(dǎo)者要慧眼識人，對待那些特別優(yōu)秀的人一定要委以重任，用他們的激情帶動整個團隊的激情，共同投入到企業(yè)未來發(fā)展中。領(lǐng)導(dǎo)者更要平等對待每一個人，尊重那些能力并不突出的人，為每一個成員都提供發(fā)揮其作用的機會，做到人盡其才。而對待有進步的員工，要大方地予以贊美，促使其取得更加優(yōu)異的成績。

管理心理學(xué)啟示

要成為一個優(yōu)秀的團隊，必須要擁有一個共同的目標，因為這是團隊穩(wěn)定的因素之一。當(dāng)然，團隊的目標也不宜太長，因為時間會逐漸消耗隊員的精力，降低士氣。當(dāng)團隊中的人出現(xiàn)散漫狀況時，往往需要那些關(guān)鍵的精英們出面打氣，鼓勵他們繼續(xù)咬緊牙關(guān)向前努力奮進。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者能為團隊制定合適的目標，并且將目標分成若干個中短期目標，分期實現(xiàn)，滿足每個不同層次的人的需求。這樣做有利于樹立整個隊伍的信心，增強團隊的銳氣，使大家獲取成就感。

一個人的智慧和精力是有限的，把事業(yè)做大必須借助優(yōu)秀人才的力量。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)該學(xué)會如何持之以恒地培養(yǎng)優(yōu)秀人才，并且用他們?nèi)悠接沟膯T工。正所謂“近朱者赤，近墨者黑”，用關(guān)鍵的、少數(shù)的人才帶動整個團隊的發(fā)展，用團隊的進步推動整個企業(yè)的壯大，是眾多企業(yè)的成功之道。

003.重視與員工的心理契約

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，新員工入職后都要與公司簽訂一份書面上的合同，以此為契約約束雙方的勞資關(guān)系。然而這遠遠不夠，企業(yè)還需要與員工建立起心理契約，并以此為紐帶成為牢固的合作伙伴。隨著社會經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，當(dāng)今社會中的人才更具獨立性和自主性，傳統(tǒng)的雇傭模式壓抑了員工的創(chuàng)造才能和激情，依靠原有的經(jīng)濟性聘任契約，已無法有效地調(diào)動員工的積極性和主動性，而心理契約的出現(xiàn)則有效地解決了這一問題。

所謂“心理契約”是指個人和組織之間除了書面約定的合同條款之外的，一種不成文的，而又是雙方潛在的心理期望。它是個人和公司之間對對方應(yīng)付出什么，同時又應(yīng)得到什么的一種主觀上的心理約定。這種約定不是建立在書面條款之上，而是不成文的，是建立在互相信任的基礎(chǔ)之上的。員工期望得到和諧的工作環(huán)境、合理的報酬和歸屬感，并有一定的發(fā)展和晉升空間，員工向企業(yè)提供滿意的出勤率和工作業(yè)績，同時作為回報，企業(yè)向員工提供培訓(xùn)機會和工作保障以及一系列的福利制度。

國際著名的高科技企業(yè)摩托羅拉公司有著豐富的心理契約管理經(jīng)驗，在心理契約的基礎(chǔ)之上，摩托羅拉奉行“以人為本、尊重員工”的核心管理理念，指導(dǎo)著每一位員工的每一項工作。摩托羅拉公司重視與員工之間的接觸，對初次應(yīng)聘的新員工更是如此。摩托羅拉公司能夠始終做到與應(yīng)聘者平等對話，維持和諧順暢的心理和互動，努力建立起充滿人文關(guān)懷而又理性的心理契約。

摩托羅拉公司最讓人稱道的一點是：一旦成為正式員工，你就可以將其作為終生的職業(yè)；除非在任期內(nèi)犯有重大過錯，否則員工不會被輕易解雇。摩托羅拉不輕易解雇員工體現(xiàn)了它作為一家大企業(yè)的責(zé)任感，這不但增強了員工的歸屬感和認同感，更能使企業(yè)安心地長期投資、培訓(xùn)員工。為了確保員工具備一流的知識技能，建立起一支高素質(zhì)、高創(chuàng)新能力的一流員工隊伍，摩托羅拉要求每位員工每年至少參加40個小時的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。有著終生職業(yè)的承諾，有著完善的培訓(xùn)模式，員工完全不用擔(dān)心失業(yè)的問題，在這里他們能全身心地投入到工作中，不斷提高自身素質(zhì)，提升未來發(fā)展前景，最大程度地實現(xiàn)自身價值。