本章重點
●古典管理為小學教育管理提供的管理理論
●后現代教育管理思潮給今天教育管理改革的啟示
●行為科學理論的現實價值
第一節 古典組織管理理論
古典組織管理理論的產生與發展是在20世紀初到20世紀30年代。隨著科學技術的進步，企業的生產規模在不斷地擴大，生產的社會化程度日益提高，市場競爭更加激烈。這種巨大的變化，使得那種單憑個人經驗和技藝的傳統管理思想和方法，已經不能適應新形勢的發展需要了。與此同時，企業的管理職能與資本所有權相分離，這為“管理”成為專門的研究領域提供了客觀條件，古典管理理論正是在這種背景下應運而生。其代表性的理論有泰羅的科學管理理論、法約爾的管理過程理論和馬克斯·韋伯的行政組織體系理論等。
一、泰羅的科學管理
弗里德里克·溫斯洛·泰羅（Frederick Winslow Taylor，1856—1915）是美國的著名管理學家，他第一次系統地把科學方法引入管理實踐，創立了科學管理，首開西方管理理論研究之先河，使管理從此真正成為一門科學。他的管理思想包含著引發一切管理思想的萌芽，被譽為“科學管理之父”。在1895～1911年期間，泰羅相繼出版了《計件工資制》、《工廠管理》和《科學管理原理》，其中1911年發表的《科學管理原理》是科學管理理論正式形成的標志。[1]
1.科學管理理論的前提假設
19世紀末20世紀初的美國資本主義經濟發展較快，企業規模迅速擴大，但由于管理落后、生產混亂、勞資關系緊張，工人“磨洋工”的現象大量存在，企業的效率低下。為了扭轉被動的局面，緩和工人和雇主的對立情緒，協調兩者之間的關系，提高生產率，人們不得不從另一個角度去思考問題，尋求一種比較合理的方法解決勞資糾紛。在這種情況下出現了“經濟人”假設。
以泰羅為代表的科學管理理論，正是建立在“經濟人”假設的基礎之上的。這種人性假設認為，人們工作的動機在于經濟誘因。多數人天生是自私、懶惰、好逸惡勞的，他們盡可能逃避工作，只有金錢和地位才能激勵他們工作；多數人沒有雄心大志，是被動的，喜歡聽命于他人，而心甘情愿受他人的指導；多數人以自我為中心，對組織的需要漠不關心，只有用強制、懲罰的辦法，才能使他們為達到組織的目標而工作。以“經濟人”假設為前提的科學管理理論，曾風行于20世紀初到20世紀30年代的歐美企業管理界，改變了當時放任自流的管理狀態，提高了生產效率，促進了科學管理體制的建立。
2.科學管理理論的主要內容
泰羅重點研究在工廠管理中如何提高效率，提出了科學管理的中心問題是提高勞動生產率。他認為，必須把科學知識和科學研究系統地運用于管理實踐，科學地挑選和培訓工人，科學地研究工人的生產過程和工作環境，并據此制定出嚴格的規章制度和合理的日工作量，采用差別計件工資調動工人的積極性，實行管理的“例外原則”。而要成功地實施科學管理，勞資雙方必須樹立一種勞資雙方互惠互益、利益一致的態度和觀念，以友好合作代替對立斗爭，這種勞資雙方理念的轉變是泰羅提出科學管理原理的基本前提。
泰羅提出“雙贏思想”，他指出管理的主要目的應該是：確保每一個雇員和雇主最大限度的富裕。這種最大限度的富裕不僅意味著公司和企業主獲得最大的利潤，還意味著對每一個雇員而言，他所獲得的工資超出本階層的一般收入水平。這讓雇主和雇員都認識到，他們的基本利益不是必然的彼此對立，而是統一的、一致的。管理者最重要的目的應該是培訓和發掘企業中每一個工人的才干，使每個人盡他天賦之所能，以最快的速度達到最高的效率。這種勞資雙方思想上的轉變將改變整個企業和工人的面貌，而長期困擾企業的工人“磨洋工”現象也將得到解決。
一門科學、一個理論的產生和形成都會受到所處時空環境的影響，我們應當用發展的眼光看待和豐富它。泰羅在克利夫蘭廣告俱樂部的一次講話中說：“科學管理的每一步都是一種發展，而不是一種理論。在各種情況下，實踐都在理論之先……在科學管理中不存在著什么固定不變的東西。”當我們回頭重新審視泰羅的科學管理理論時，發現它對于我們現代教育管理仍具有重要的啟示作用。
3.科學管理的具體措施
制定標準化的勞動定額。泰勒在實踐中發現，工人勞動時有很多與提高勞動產品和質量無關的多余動作，于是他進行大量的工時與動作的研究。在實踐中，用攝影機攝下工人生產的動作，然后通過剪接把多余的動作去掉，形成規范標準的連貫動作。經過多次反復實驗后，泰勒制定出了工作定額與操作規范，即標準勞動方法與定額。在此基礎上，泰勒還把工人勞動時所需要的工具、機器、原料、方法和其他各有關要素等聯系起來，制定出相對應的工作環節與標準，使工人的勞動達到最大量的優質化。勞動時，工人必須按規定的標準完成定額任務。泰勒的標準化勞動定額管理極大地提高了勞動效率。
實行激勵性的工資制度。泰勒認為，傳統的計時工資制度影響了工人勞動的積極性。一般說來，以時間定勞動報酬，只能促使工人耗費時間而不能提高勞動產量和質量，要激勵工人的勞動積極性，提高生產效率就必須按勞動標準的定額去嚴格執行。為此，泰勒在認真研究的基礎上提出了一種激勵性工資制度。其內容主要由三部分組成：一是通過工時研究確定工人勞動的基本工資標準，即選擇勞動出色的頭等工人作為完成任務的標準，或按預定的勞動標準確定工作任務，按一定的標準確定工資；二是實行差別計件工資制，即按標準工時確定的任務制定計件工資標準，工人勞動報酬按計件的質量和數量執行，實行多勞多得的差別工資制度。同時還實行獎勤罰懶的激勵政策，對完成標準定額的工人按工資標準的125％計算工資，對完不成定額標準的按80％計算工資；三是把工資直接發給參與勞動的個人，而不是分配給勞動中的職位或職能部門，實行了同一崗位、同一職位和同一級別工人的勞動所得的差額化。用實際勞動質量和標準來計發工人工資，對刺激工人的勞動積極性起到了重大作用。
強化職能式的計劃管理。泰勒認為，標準化的勞動定額和差額化的計件工資制度雖然能提高勞動生產效率，但其制度的確立與實施必須要有人去執行，如果工人在勞動中仍然由傳統的工長去分配任務，或監督執行，以及產品的檢收等，恐怕很難達到預定的目標。于是，泰勒精心設置了職能式管理部門，專門從事某一行業的工作，如計劃管理層、質量檢驗層、會計核算層等。其中，計劃管理尤為重要。泰勒改變了由原來工長代替的工作，由專門從事計劃管理的部門分配工人的勞動任務與定額，以明確勞動標準和計件工資的數量，工人能按明確的規定去操作完成任務。另外，質量檢驗職能部門負責勞動質量的管理問題，根據工人的勞動產品確認勞動標準。會計職能部門負責核算報酬，保證工人勞動所得的兌現。職能式的管理使泰勒設置的勞動標準化和報酬差額化得到了實施，從而提高了勞動生產效率。
二、韋伯的科層管理
馬克斯·韋伯（Max Weber，1864—1920），德國社會學家、政治經濟學家。他對管理理論的貢獻主要是提出了科層理論，其代表作《社會和經濟組織理論》是這一理論的集中反映。
1.科層理論的基礎
韋伯的科層理論首先是基于對組織中權威的分析研究。他認為，根據組織內部的權威關系，可以揭示出不同的組織所具有的特性。他的科層理論對組織的研究是從這一基本問題開始的，即：個人為什么會服從命令？人們為什么會按他們被告知的那樣去行事？為了闡述這一問題，韋伯對權力和權威作了區分。韋伯指出，權力是無視人們反對、強迫人們服從的能力，而權威則意味著人們在接受命令時是出于自愿；權力有很大的強制性，而權威則具有某種自愿性，并能為多數人所接受。更為重要的是，正是這種權威制度，使得下級把上級發布的命令看作是合法的。根據權威的合法性，韋伯描述出三種不同的權威：①傳統型權威。這種統治的形式是宗法家長制，它是建立在對古老傳統的神圣不可侵犯性及對這些傳統行使權力者的地位合法性的堅定信念的基礎上的。②個人魅力型權威。它是以對某一個人的特殊的、超凡的神圣性、英雄行為或典范品格的信仰，以及對這個人所產生的榜樣力量或所發布命令的信仰為基礎的。③法理型權威。它是以一種對正規形式的“法律性”，以及對那些掌權地位者根據這些條例發布命令的權力的信任作為基礎的。這種組織的管理制度不僅具有合法的公認權威性，并且具有“理性”，即能夠最佳地實現管理目標。[2]
韋伯認為，法理型權威是科層理論的基礎。因為：①它為管理的連續性提供了基礎；②擔任管理職務的人員是按照他對工作的勝任能力來挑選的，具有其合理性；③領導人具有行使權力的法律手段；④所有的權力都有明確的規定，任職者不能濫用其正式權力。
2.科層理論的主要內容
通過對權威關系的分析，韋伯認為，科層制是最有效的組織模式，對現代社會的復雜組織來說是最理想的。韋伯曾在《社會組織和經濟組織的理論》中對科層制做過精確的描述。他認為科層制主要包含以下幾方面特征：①層級結構：其組織體系的結構呈金字塔形，分為高層管理、中層管理和基層管理。高層是負責人，其職能是決策；中層是行政官員，主要職能是貫徹決策；下層是一般工作人員，主要職能是實施決策。這樣，每個官員能對其部下的行動和決定負責。②勞動分工：對個體來說，要學會勝任一個組織中各種各樣的工作是非常困難的，所以只有當工作上有專門分工，而且按個體受過的訓練及技能、經驗來指派他們各自的任務時，才會有高效的結果。③以規章制度來控制：官方的決定和行動以成文的規章制度為依據，以此保證一致性、可預料性和穩定性。④淡化人情關系：如果在一個組織中去除純粹個人的、情緒的和非理性的因素，便可建立對人員和各種活動比較有效的控制。組織的成員要在他們主管部門的指導和控制下，服從系統化的嚴格紀律。⑤職業定向：雇員的錄用以專長為基礎，升遷以年資和功績為依據，工資與科層組織中的各級職位掛鉤，個體有辭職的自由，也有權享受養老金。[3]
韋伯認為，從純技術的觀點來看，科層制是最符合理性原則、效率最高的。它在精確性、穩定性、紀律性和可靠性方面都優于其他組織模式。在人和組織都受到集權主義的企業家和牢固建立的政治制度支配的時期，韋伯使人們從科層制組織中看到了希望。但韋伯的科層制畢竟只是一種理想型的組織結構，它過分強調組織形式、成文的法律和規章制度等，甚至顛倒了法規制度與組織目標的關系，使組織僵化。因此，科層理論不可能解決教育管理的全部問題，也不能幫助西方教育管理工作者應付西方社會出現的新的社會和教育問題，但關于科層組織的研究確實給教育管理思想家們提供了用以理解學校這樣的正規組織內部的結構關系和權力關系的新策略。
3.科層理論的工具價值[4]
韋伯的科層理論在現代受到了許多質疑與批判，但其理性精神與工具價值卻仍有其可資借鑒的地方，在多元文化、多元價值和多種社會制度并存的現代社會，其工具理性仍然具有價值性。
第一，強調秩序化價值。理性的意識就在于個人對秩序保持了“它是一種合法性秩序”的信念，這也是一種對秩序正當性的認識。在正當性秩序信念的支持下，來自于權威的命令都得到了遵從。韋伯認為科層制“作為美德贊揚的特性是：它成功地從解決職務上的事務中，排除一切愛憎和一切純粹個人的、從根本上說一切非理性的、不可預計性的感覺因素”。
第二，注重形式的合理性。韋伯區分了兩種合理性，即工具理性和價值理性。所謂工具理性，是指超越個別的具體的經驗和事件，以普遍的抽象的規則并且以可計算的程序為基礎，在追求目的的過程中做出合理的工具性安排。在經濟領域中表現為一切經濟行為使用數量化的計算形式，盡可能地加以量化，從而使得對行為本身以及對行動結束后的效果可以進行具體衡量。而價值理性則是一種關乎倫理主義或道德理想的合理性，是建立在某種信仰或價值追求的基礎之上的，它更注重對行動進行價值判斷。工具理性可以表述為工具——目的主義，價值理性則體現為倫理——道德理想主義。韋伯正是通過工具理性和價值理性的界定而分析了現代工業社會的形成過程。在韋伯看來，價值理性在資本主義社會已經失去了其存在的基礎，隨著資本主義的發展，社會管理和社會結構必然愈來愈理性化、科層化，日常生活中的一切領域都傾向于紀律嚴明的等級制度，合理的專業化、個人本身及其活動的條理化和工具化。