結果是企業的生命底線

市場競爭無比激烈，如果企業給客戶、給市場提供的結果——業績跟不上市場的需求，得不到客戶的認可，那么任憑你曾是業界霸主，還是龍頭老大，你的結局就是退出市場。

2010年1月19日下午，日本航空公司和旗下兩個子公司向東京地方法院申請破產保護，之后京都陶瓷公司名譽董事長稻盛和夫接掌了日航。這是日本歷史上金融業外最大的破產案。據媒體報道，日航破產的最主要原因是受到全球經濟衰退的影響，業績大幅下滑，最終資不抵債。

日航的破產說明一個問題：企業要生存，就必須創造業績這個結果，沒有結果，就沒有一切。對因業績不佳而早已風雨飄搖的日航來說，破產是必然的結局。

結果，是企業和員工的成長之基石，生命之“底線”。只有創造結果，才可以為企業帶來利潤；只有創造結果，員工才能獲得報酬；創造結果，是公司和個人能夠保持優勢生存，締造常青基業的根本保障。

2010年7月，諾基亞公布了其第二季度運營財報，諾基亞的市場地位正在節節下滑。導致諾基亞衰退的根源正是蘋果。盡管蘋果的iPhone手機只占全球不到15%的智能手機市場份額，但iPhone所掀起的手機創新浪潮卻讓諾基亞受到重創。

諾基亞公司曾經輝煌一時。諾基亞將是一個移動互聯網公司，且已有了網絡應用程序的概念。此時肩負起諾基亞移動互聯網戰略的部門是多媒體事業部（也就是智能手機部門）。其掌門人AnssiVanjok的一句話讓許多人至今記憶猶新：“目前手機的全球普及率已經超過個人電腦，手機已成為很多人體驗互聯網的第一終端，未來移動計算的主流設備將是手機，而非傳統計算機?！爆F在看來，這些都是富有前瞻性的概念。盡管戰略上不落人后，但諾基亞卻在手機屏幕的尺寸、手機控制方式等看似不起眼的戰術問題上出現失誤，這些失誤直接導致諾基亞至今仍未走向正軌。

諾基亞久居手機龍頭老大之位，時間長了，對市場的變化失去了警覺，新產品千呼萬喚也難見蹤影。當舊的系統已經不能與時代同步時，諾基亞公司就已經OUT了。

事到如今，諾基亞已經失去了獨自發展一款成熟手機操作系統的時間窗口，只能與英特爾公司合作，共同發展Meego操作系統，而商品化的產品恐怕需要很長時間才能面世。與之相反的是，作為手機操作系統后來者的Google，卻牢牢抓住了新一代手機操作系統的核心要點，對大屏幕和手控觸摸屏的支持非常到位。Google現在已經取代諾基亞，成為蘋果最大的手機操作系統競爭對手。

諾基亞公司的失敗可以證明，任何企業都必須不斷進取，創造結果。要想在弱肉強食的市場中生存下去，首先就要從結果抓起。沒有結果，企業就要被市場無情地拋棄，淡出人們的視線。

以“成敗論英雄”是殘酷的，卻又是必然的，我們沒有選擇。對任何企業而言，一切必須以結果為導向，結果決定著企業的行業座次。不追求結果，企業必然會失去最原始的動力，落在別人的后面；不看重結果，企業的生存將不能保障。

一切以利潤為導向，是企業保持生存優勢，締造常青基業的根本保障。放棄了對利潤的堅守，就是放棄企業生存的底線。企業的所有努力，目的在于給客戶提供一個是實實在在的產品，這是企業賴以生存的根本。對于員工來說，市場原則就是應為企業提供物有所值的結果。

企業的發展要靠業績，員工生存要靠業績。業績可以為企業帶來利潤，有了利潤才可以追加生產，不斷擴大企業的規模；有了業績，員工才可以掙到薪水。無論你從事哪一行，你都必須用工作成績證明你可以幫助企業賺錢。誰為企業創造結果，誰就能得到老板的重用。不能為企業創造結果，你連生存的權利都沒有。

因此，作為企業的員工，都要樹立“為企業創造利潤”的市場原則，認真做好自己的工作，為企業提供最好的結果。

弱肉強食：結果就是競爭力

諾貝爾文學獎獲得者拉迪亞德·基普林曾經說：“弱肉強食如同天空一樣古老而真實，信奉這個原理的狼就能生存，違背這個原理的狼就會死亡?！?

通用前CEO杰克·韋爾奇提出的“生存第一、絕對競爭”的觀點一針見血地道出市場的真諦。市場的自然法則就是一切憑業績說話，企業要想生存，就必須用優異的業績來保持強大的競爭力，否則，等待企業的將是被淘汰的命運。

沒有競爭能力，企業就永遠不會成為強者，也不會存活太久。弱者永遠被人指揮、驅使，甚至被人吃掉。在自然法則中，唯有競爭力強者才能為王，高高在上。這也是為什么諸多企業提倡競爭文化的重要原因。只有作為企業細胞的員工強大了，業績提升了，整個企業才能得到徹底的改善，業績也才能有本質的提高。

在百度，新入職的技術員被分為9個序列的技術崗位，這9個序列的技術崗位共分為57個技術職稱，每半年進行一次評定，表現超凡的可以被破格提拔，變現最差的將有可能被淘汰。

崔珊珊是百度最初的七位創始人之一，她一開始進入百度公司的時候，還是一名普通的技術員，技術等級很低，薪水也比別人低得多，而且公司內部競爭也很激烈，她隨時都有被淘汰的可能。但是她一直秉承這樣一個信念：“只要我能努力給公司帶來業績，公司一定會認可我?！贝奚荷簽榇烁冻隽司薮蟮呐Γㄟ^不斷學習，掌握了過硬的技能，并為公司創造了很可觀的業績，而她自己也得到了公司的認可。她在百度經歷了工程師、高級工程師、技術經理、高級經理、技術總監五個級別的晉升，從一名普通員工，成長為高級管理者。從開始的單純做技術，轉為管理自己部門內的工程師，確保他們創造出最精良的技術產品。

崔珊珊用自己的努力為公司創造了很好的業績，最終也成就了她自己。在百度，像崔珊珊這樣把為公司創造業績放在第一位的員工很多，他們所有人的目標就是在自己所在的領域中做到第一，團隊目標就是為公司生產出最棒的產品。

華為也強調結果至上，在衡量一個員工是否優秀的時候，有三個標準：第一是決定值，即你的銷售額是否上升；第二是提升率，比如你去年的銷售額是1000萬元，今年是1200萬元，那么提升率就是20%；第三是市場份額，在同樣的市場區域里，你的銷售額是1000萬元，你同行業的競爭對手的銷售額是多少？這三個數字其實就是結果。華為從這三個數字上衡量員工的優秀與否。

企業作為一個經營實體，必須靠利潤維持發展，而要發展便需要企業中的每個員工都貢獻自己的力量和才智。企業是員工努力證明自己業績的戰場，無論從事何種職業，如果你沒有做出業績，你遲早是一個被淘汰的弱者。

老吳是個退伍軍人，幾年前經朋友介紹來到一家服裝企業做渠道拓展專員，這個崗位是老吳從來沒有接觸過的，但他并沒有就此退縮，而是利用所有的業余時間學習業務知識，積極向老員工請教。

老吳很快掌握了做事的方法和技巧，開始獨自與客戶洽談，他的業績十分出色。2010年的3月，在進公司后的第三月，老吳和云南的客戶簽訂了一份購貨合同，這是他的第一份業績。由此，他當月的工資比前兩個月的總和都要高。

進入公司第三個年頭，老吳已經成了公司最為倚重的營銷主管，整個公司近一半的業績都是他和他的團隊創造的。公司員工沒有一個人嫉妒他的高薪，他們知道，老吳所獲得的高薪都是靠他作出的一個又一個業績得來的。

因為老吳為公司創造了利潤，公司才會給予老吳相應的回報。員工做出業績是最為首要的任務。如果員工沒有業績，企業就沒有利潤，沒有利潤的企業就像是沒有喂飽的馬——不讓馬兒吃草，又要馬兒跑，可想而知，那必定是一副令人泄氣的場景。

高業績并不會憑空而來，必須要為自己設定一個切實可行的目標，通過自己的努力與奮斗才能獲得。高業績并不是每個員工都能達到，一個優秀的員工必定敢于正視自己、超越自己，以最棒的業績證明自己的價值?！暗履芮诳儭笔瞧髽I考核員工的基本標準，對于老板來說，業績是最實在的標準，考核中所占的比例最大。沒有人會注意過程的酸甜苦辣，榮譽只會給予創造業績的英雄。

員工作為企業的一分子，唯有結果才能體現員工的價值。這是一個以結果制勝的時代，對于每一個員工而言，一切憑結果說話。每個員工都應該懂得：用最棒的結果在弱肉強食的職場博弈中取得勝利。

職場競爭的實質是業績的競爭

企業是一個商業組織，員工與企業之間是一種商業關系。什么叫商業關系呢？舉個例子：你要快遞公司送一本書，大致是20元錢，無論是刮風下雨，都是20元，甚至是下大雪，交通極困難，也是20元錢。如果是送信的員工碰到意外狀況，書沒有送到，你會不會給快遞公司付錢？不會。因為你在意的是結果。沒有結果，無論怎樣，誰都不會付錢。這就是商業邏輯。

很多銷售人員都有這樣的經歷：走遍千山萬水、說盡千言萬語、受過千錘百煉、吃盡千辛萬苦，才把客戶搞定，把錢拿回來。

某公司有甲乙兩位銷售員同時在外面做銷售，同樣經歷了千山萬水、千言萬語、千錘百煉、千辛萬苦，但是最后銷售員甲把客戶搞定了，簽了訂單，把錢拿回來了，而銷售員乙卻丟失了客戶，跑了訂單，當然也不可能從把錢拿回來。到年終發獎金的時候，老板會不會大發慈悲，和藹地對甲乙兩位銷售員工說“你們兩個都很辛苦，付出了同樣的勞動，就發給你們同樣的獎金吧”？

老板會這樣做嗎？肯定不會！結果至上，業績至上。能夠簽訂單、為公司贏取利潤的員工，理所當然要得到公司的獎勵，老板會發給他很多獎金。而沒有業績、不能為公司創造利潤的員工，盡管非常辛苦，付出了不少心血，老板也不會給他發獎金。事情就是這么簡單。

在商業關系中，商業雇傭的本質就是為了結果，或者是為了利益交換。提供結果是員工的個人價值所在，也是企業聘請員工的最大理由。

員工不能為企業創造結果，就不可能獲得老板的重用。只有公司賺了錢，員工才會有回報。從某種意義上講，為公司創造結果就是為自己增值。努力工作會不斷提高自己的技能，不斷提升自己的價值，最終也會提升自己的職場位置。如果你想在競爭激烈的職場中有所發展，并擁有一份好的工作，就必須牢記，職場競爭的實質是業績的競爭。

1928年，喬·吉拉德出生于美國密歇根州底特律市東郊的一個貧民窟，他居住的地方離他少年時期的偶像喬·劉易斯家只有1英里，當喬·劉易斯成為世界拳王時，喬·吉拉德只是一名掙扎在貧困沼澤里的窮苦少年。

1977年，當喬·吉拉德離職退休時，他成了世界上最偉大的推銷員，他平均每天銷售6輛轎車，保持了連續12年的全球汽車銷售的最高紀錄。他的這一紀錄被載入了吉尼斯世界大全。

傳記作家湯普生為喬·吉拉德作傳時發現了一些秘密。

湯普生在喬·吉拉德屋子的墻上發現了許多人的照片。喬·吉拉德解釋說，這些人都是銷售業績驚人的員工，他初入這個行業時，還非常年輕，沒有經驗，那些員工們的業績讓他望塵莫及。每天早上面對這些員工的頭像，他都要在心里默念一段誓言：一定要超越他們。

這種習慣支撐著喬·吉拉德走過了他剛剛踏入推銷的最初幾年。

剛開始進入推銷業，因為沒有經驗，喬·吉拉德頻頻失敗，身邊的朋友也是日漸稀少。這個時候，喬·吉拉德對自己說：“沒關系！笑到最后才是勝者?！蹦繕嗽谒睦锞拖褚蛔呱?，他堅信自己一定會超越它。他牢牢地堅守著自己的目標，穩扎穩打，一步一個腳印，就這樣，三年后他成為美國汽車推銷的翹楚。

結果是一個人能力和價值的最好說明。喬·吉拉德之所以為人稱道，主要是有驕人的結果作為后盾。結果是檢驗一切的標準，一個人只能用業績來證明自己的價值，如果很賣力工作卻成效甚微，也不是老板想看到的情況。

每一個成功者背后都是一部拼搏、努力、敬業成就的創業史，他們只是把自己成功的一面展現給了世人。而許多人只是看到了他們成功的結果，卻不知道取得成功的艱辛過程。如果你想追求成功的光鮮，首先就要給公司創造業績。

對于員工來說，只要具有創造結果的能力，失業就一定是臨時的、短暫的。不論是在何種職業，處于什么地理位置，每個老板總是在不斷地尋找能夠助自己一臂之力的人，同時也在拋棄那些不起作用的人——任何阻礙公司發展的人都要被裁掉。

員工要想獲得更好的生存發展空間，就必須以業績為中心。贏得業績，是對每個員工能力的最好證明。一個企業要想長期發展，僅僅依靠員工的忠誠是不夠的，只有業績是檢驗你工作能力的最好標準。能帶來業績的員工是公司最寶貴的財產，這樣的員工，走到哪里都是搶手的“香餑餑”。

羊還是狼，靠結果證明

我們所面臨的愈演愈激烈的職場，其實就是狼族所面臨的惡劣生存環境。那么，在相同的困境之下，如何生存，如何勝出并發展壯大，是我們每一個人都必須直面和深思的問題。

狼的生存，就是在惡劣的環境中用堅強創造生存空間；員工的生存，就是在激烈的競爭中用拼搏扭轉逆境。有人說：“換個方向，你就是第一。”因為大多數人都是一個方向，千軍萬馬都是一樣的思維、一樣的行為，是群盲，就像羊群一樣。

你要做羊，還是做狼？

在市場競爭如此激烈的今天，只有像狼一樣為自己打拼，贏得最好的結果，才能贏得老板的重視。要知道，老板首先考慮的是公司的生存與發展，高帽戴著再舒服也比不上公司利潤的增長。因此，老板最器重的員工，一定是那些成績斐然的員工。

董明珠36歲時南下打工進入格力電器。這個最初連營銷是何物都不知道的人，在15年的時間里，從最底層的 業務員一直做到珠海格力電器有限公司總經理、格力集團副董事長，連續5次被美國《財富》雜志評為年度全球商界女性50強。剛到格力時，她接手的第一件工作是去安徽追討一筆前任留下的42萬元債款。她居然用40天的時間討回了這筆許多人都認為追回無望的欠款，個中艱辛只有她自己知道。

當年，她的銷售額達到1600萬元，打開了格力在安徽省的銷售局面。隨后，她被調往幾乎沒有一點市場份額的南京。在隆冬季節，她神話般地簽下了一張200萬元的空調供貨單。一年內，南京市場的銷售額上躥至3650萬元。正當南京市場蒸蒸日上之時，格力內部卻出現了一次嚴重的危機，部分骨干業務員突然“集體辭職”。董明珠經受住了誘惑，堅持留在格力，被全票推選為公司經營部部長，可謂受命于危難之時。成為格力的掌門人后，董明珠領導的格力電器連續多年空調產銷量、銷售收入、市場占有率均居全國首位。

有人問董明珠憑什么成功？她很自然地回答：“能打勝仗。”能打勝仗，能夠給企業一個好的業績，這樣的人才自然會被委以重任。

比爾·蓋茨曾說過：“能為公司創造結果的人，才是公司最需要的人。”公司不是慈善機構，老板不會允許那些不能創造結果，不能為公司創造結果的人待在公司里。老板總是希望自己的員工能創造出結果，而絕不希望看到員工工作賣力卻成效甚微。即使你費盡了全部的氣力，若做不出一點結果，那也是沒有用的。

追求業績是每個公司的終極目標，沒有哪個老板創立公司不是為了賺錢的。因此，老板們都希望員工頭腦中有一個簡單卻至關重要的概念，那就是公司的每一個成員都有責任盡力幫助公司解決實際問題。老板雇用員工不是用來欣賞對方做事的過程，而是要他為公司創造結果。用自己的結果來證明自己是一個強者，自然會贏得尊重。