員工的無效忙碌造成了企業資源的無限消耗

無論個人、企業、機關或其他組織，一切忙碌都是為了得到某種預期的結果。我們不能為了忙碌而忙碌，為了行動而行動，如果這樣，那很多工夫都是白費的，我們也就陷入了一種有勞無獲、瞎忙活的怪圈。

在工作中，有一句話常常被提到：“沒有功勞也有苦勞?！碧貏e是那些能力不夠的、對待工作沒有盡力的人，他們常常用這句話來安慰自己，這句話也常常成為他們抱怨的借口。他們認為，自己工作的時候一刻也沒閑著，不管有沒有結果，都應該算成績。

在當今的企業中，有不少員工存有這樣的想法。當上司交給的任務沒有成功地完成的時候就會產生“沒有功勞也有苦勞”的觀念，覺得上司會諒解自己的難處，會考慮自己忙碌的因素。

事實上，結果并非這些整日忙碌卻不見成效的員工所想的那樣，沒有結果的忙碌不但浪費了自己的時間，還消耗了企業的資源！

市場只認效率，企業只認結果。企業只能創造效益，員工只能拿出成績。消費者是絕對不會去購買因為企業員工千辛萬苦制造出來而質量卻不好的產品的。

承認沒有成效的忙碌是具有嚴重危害性的，承認無效忙碌就等于承認低效率，就會導致企業員工不再積極進取，而是得過且過。這樣企業沒有任何效益可言，只能造成企業資源的無限消耗。

著名的三正半山酒店的酒店管理行動綱領里面有這樣幾條：

１．我們追求出正果。出正果就是我們的工作要富有成效，做任何事都要追求一個好的結果。我們反對只說不做，同時我們也反對做而無效。只有持之以恒地付出，不折不扣地努力，才能得到理想的回報。

２．企業對員工價值認可的程度，取決于員工為企業創造業績的多寡。

３．我們堅持以績效的獲取和提升作為管理的出發點，以績效水平作為評核管理工作有效性的依據。

４．工作價值和市場價值決定著員工的分配基準，績效水平決定著員工的實際獲得。

商業時代以效率為上，憑業績說話；企業中的員工無論多辛苦、多忙碌，如果缺乏效率，沒有業績，那么一切辛苦皆是白費，一切付出均沒有價值。

戴爾公司的核心經營原則就是靠業績說話。戴爾對業績優秀的員工一向給予獎勵。同時，給業績平平者執行的是“嚴厲的走人政策”。

戴爾對各部門、各分支機構的考核更看重最后的結果，主要包括：業績方面的成果考核；消減成本的考核。戴爾的成果考核指標很多，有客戶忠誠度的指標考核，有投資回報率的考核等。戴爾以業績指標考核作為標準，牽引或者引導員工為結果而忙。

忙本身沒有錯，但是不能被表面的忙碌所迷惑，公司靠的是最大限度地創造價值來生存和發展，又好又快的可持續發展才是最明智、最有前途的發展方式。在市場經濟面前，沒有結果，沒有效益，一切都免談。只有憑業績和效益說話，才能在企業中形成良好的工作和人才環境，才能使企業不斷前進，并日益壯大。

“忙文化”背后的惡果：追求表面的緊張與忙碌

不知從何時起，“忙”似乎已經成為一個人或者一個組織成功的標志。如果讓人們去描述一家成功的公司，最常見的說法可能就是，所有的員工都在忙碌地工作。比如秘書的工作包括準備文件、安排會議，以及其他輔助管理者的任務，所以，這個人一定要很忙很忙才對。但是，這種忙碌的情形，真的能幫助企業走向成功嗎？

安德魯·卡耐基很早就說過：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠。”在知識經濟時代，員工是企業最重要的資產，這已經是一種共識。不過遺憾的是，員工既可以成為企業的正資產，也可以成為企業的負資產。因為員工不是同等優秀的，而有一些員工，即使連卡耐基都會感到頭疼的，就是那些將忙碌僅僅停留在表面的作秀上，沒有取得可衡量的積極結果的員工。

眾多員工加班加點，夜以繼日，甚至沒有星期天、沒有節假日地忙碌工作。很多員工認為只要自己是忙碌的，在老板眼里就是優秀的。于是他們每天都把自己弄得很忙、很緊張。但是，我們有沒有冷靜地思考過：一個企業真的需要這么忙嗎？我們的忙有多少用在了點子上？有多少是可以避免的？忙會給我們帶來最大的效益嗎？反反復復的重工；一再努力卻無法下降的綜合成本和人員流失率；部門之間扯皮拉筋，矛盾重重……理不清，剪還亂，這一切不是對“忙文化”最好的詮釋嗎？

有些員工之所以加班是因為他們的能力有問題，上班時間忙不到點子上，瞎忙，忙而無序。更有甚者是他們的素質有問題，故意加班給老板看的，結果是越忙越受到老板的表揚，越表揚人們就會越忙，結果忙而無效。

在現如今瞬息萬變的社會中，效率是職業人士創造卓越的關鍵因素。成功最大的分野在于工作的高效，在有限的時間內創造高效益，而不在于工作的數量多少。

如今企業老板提倡最優化原理，就是以最少的消耗在最短的時間內創造最優秀的業績。職業人士想盡辦法為公司創造利潤，這樣不僅給公司帶來了好處，更重要的是提升了自身的價值。

如果企業倡導“忙文化”，那么員工必將為忙而忙，這樣只能把企業推向低效惡性循環的深淵。所以企業應該改變“忙文化”，把每個人的工作安排細化，要求在規定的時間完成規定任務，把關注形式轉變到關注結果和過程上來。但要注意的是不要走上另一個極端——只關注結果，以致出現為結果而工作的現象，那會導致更惡劣的企業文化。

一個健康的人走路雖大步流星，但決不氣喘吁吁；一條正常的流水線人人專注，各負其責，絕對有條不紊；一家企業要想獲得長足發展，必須建立科學的管理機制，樹立正確的發展觀，努力消除“忙文化”。

高負荷帶來的“職業枯竭”不可小視

1961年，美國作家格林尼的小說《一個枯竭的案例》出版后在美國引起轟動，因為在當時的美國，職業枯竭問題相對比較嚴重。美國精神分析學家費魯登·伯格首次將“職業枯竭”這一概念應用到心理健康領域，用來特指各個行業的從業人員由于工作所要求的持續情感付出所造成的身心耗竭狀態。職業枯竭的主要表現是：無法滿足工作需要，身心疲乏、注意力不集中、思維效率降低，無法適應知識更新，對工作的意義和價值評價下降，消極怠工、工作陷入失控的混亂狀態……

長期高負荷忙碌的人很容易產生能量耗盡的感覺，很容易在工作中不知不覺地把自己變成麻木不仁行尸走肉的軀殼，不知道自己究竟在做什么，怎樣做。無盡的疲憊導致工作激情和創造力嚴重消失，甚至開始莫名遷怒于公司和周圍的人，工作和人際不約而同“告急”。

隨著我國經濟的高速發展，人們的生活節奏也隨之越變越快，壓力也越來越大。很多人像一架超高負荷飛速運轉的機器一樣停不下來，這樣不但容易造成情緒拋錨，更容易造成“職業枯竭”。畢竟，這個世界上沒有永動機，人更不可能成為永動機。我國人民正逐漸進入職業枯竭病的高發期，特別在深圳、上海、北京等大城市更為嚴重。有報告稱，北京中關村知識分子平均死亡年齡為53.34歲，壽命比10年前縮短了5.18歲。中國目前的中青年群體，職業枯竭現象已經十分嚴重。這樣殺雞取卵式的忙碌所帶來的后果是得不償失的。

孫屹剛畢業時，她和所有的北漂一樣懷著對未來的美好憧憬來到人才濟濟的北京，為了能夠在激烈的競爭中站穩腳跟，她純粹是用比別人更多的時間來追趕高手和鋪墊成績，甚至到了過勞死的邊緣。沒日沒月的奮斗，一度讓孫屹的所有創造力瀕臨枯竭。整個大腦從剛開始的高速運轉到后來的幾近癱瘓，一切都是機械地慣性維持，這樣的狀況讓孫屹差點絕望，因為這樣的狀況持續越久她就越有可能被淘汰。