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第3章 信任你的伙伴

  • 團隊第一
  • 墨墨 陳霜
  • 6225字
  • 2016-01-08 10:03:12

不相信任何人的人知道自己無信用。

——奧爾巴赫

信任是一種有生命的感覺,信任也是一種高尚的情感,信任更是一種連接人與人之間的紐帶。你有義務去信任另一個人,除非你能證實那個人不值得你信任;你也有權受到另一個人的信任,除非你已被證實不值得那個人信任。

——戴維·威斯格

信任是一種必要的職場投資

美國《管理學會評論》中曾對信任有過如下一段評論:“信任是一種心理狀態。在這種心理狀態下,第一,信任者愿意處于一種脆弱地位,這種地位有可能導致被信任者傷害自己;第二,信任者對被信任者抱有正面期待,認為被信任者不會傷害自己。”

應該說,很多人在選擇“信任”一個人之前,很少想過信任的本質究竟如何,也從未認真考慮過信任會產生怎樣的結果。更多時候,是在受了傷害之后,人們才剛剛意識到,原來自己曾經那么的信任一個人。

有一個不能被忽視的事實是,每個人都有被認同的社會需要。如果這種需要不被滿足就會產生很深的身份焦慮,甚至會因為認同度太低而產生自卑感。可職場上的很多人都有過被利用、欺騙、背叛等不堪的遭遇,這種現實讓越來越多的職場人背負著沉重的心理負擔,就像很多人面對愛情那樣,“想愛又害怕被傷害”儼然成了大多數人對職場信任問題的潛臺詞。

面對這種矛盾的現實,大家首先應該明白一個簡單事實:職場中的信任并非“完全信任”,而是基于合作產生的基本信任。而這種信任是互惠互利的,也就是人們常說的“雙贏”。如果你愿意對你的同事或合伙人率先表示出信任,一旦成功,你就一定會獲利。當然,信任別人是有代價的,其代價就是有可能你無法得到回報,并因此受到傷害。

人們選擇信任就如同一場商業投資一樣,選擇了風險。正因為如此,人們展現出來的信任程度會根據親疏遠近而有所差異。越是與我們情感關系密切的人,我們對其的信任程度也就越高,反之亦然。其實這并不難理解,“馬太效應”在20世紀60年代就已經由美國科學史研究者羅伯特·莫頓提出了。由于職場中的多數人都屬于陌生人,因此其本身的信任度就不能與親人和朋友相比。

但那些最成功的人,往往都是最敢于邁出第一步,承擔風險的人。世界上最成功的職業經理人約翰·錢伯斯就曾選擇帶領思科公司勇往直前,將信任作為一種有風險的投資,率先付出過。

錢伯斯帶領的思科創造了美國商業史上的一個又一個奇跡,可謂風光無限。但在2001年,思科公司為信任買了單。

思科一直以來都是一個以高信譽度著稱的公司,也正因為如此,思科才會如此成功。故而思科公司和很多合作公司的訂單并不是用正式的書面合同形式維系的。然而,當互聯網經濟泡沫來襲時,思科的很多合作企業無力繼續履行訂單,造成思科累積大量庫存,后來思科公司只得選擇將這些庫存銷毀,而這使思科損失了22.5億美元。

事后,錢伯斯將思科遭受損失一事稱為“信任的成本”。應該說,單從此次事件來說,思科無疑是失敗了,但從長遠來看,思科良好的聲譽并未受損,反而為公司的下一次盈利創造了更多的機會。

有人曾經說過,信任是一個典型的三角關系。它由“自信”“相信別人”和“得到別人的信任”三者組合而成。雖然信任有可能會帶來風險,但同樣也會創造很多機會。在職場上呼吁信任,絕不是疲軟、蒼白的道德口號,而是一種帶有很強實用目的的選擇。

2002年度的諾貝爾經濟學獎獲得者弗農·洛馬克斯·史密斯曾經提出過一個相當經典的分錢實驗。

實驗很簡單,就是讓A和B兩個陌生人分享不屬于他們兩人的一百元錢。實驗規定,如何分錢要由A來決定,但是兩人是否能夠得到錢,則受限于B的舉動。若B接受A分錢的方法,那么他們就可以按此法得到相應的金錢,但如果B反對A分錢的方式,則兩人都將一無所得。

上述實驗雖然簡單,但意義深遠,在這個實驗中人與人之間的利益關系被揭示得淋漓盡致。任何一個人都不可能不與他人產生利益關系,在職場中更是如此。善待自己的工作伙伴,付出自己的信任,也許依舊無法避免職場中的很多陷阱,但卻給了自己一個更接近成功的機會。

一天早上,弗格斯接到了一個電話,電話另一邊傳來如下一段話:“弗格斯先生,非常不好意思擾您的清夢,但有一件事情我必須通知您。有人指控您剛剛在一家書店中偷走了兩本書,今天下午100請您到法庭配合我們調查。”

弗格斯一時間無法消化電話中傳來的信息,但馬上他就明白了:自己遭到了別人的陷害。不久前,他剛剛被上司擢升,一定是有人眼紅他,才蓄意制造了這樣一樁丑聞。

然而,事已至此,弗格斯只能選擇按時出席庭審。到了法庭上,他發現指控他的是一個年輕的陌生人,兩人在法庭上唇槍舌劍,激戰了很長一段時間,最后法官決定暫時休庭,次日再繼續審理此案。

弗格斯走出法庭,卻難以掩飾自己的激動,眼看著自己的工作成績就要被這樣一條不實的指控所淹沒了,他既傷心又憤慨。此時此刻他并不想進公司,但他的上司此前已經和他通過電話,在電話中,他的上司表示希望能夠在庭審結束后與他見一面。

無奈之下,弗格斯還是回到了公司,剛剛走進辦公室,他就發現氣氛不對,同事們見到弗格斯都將目光投向了他。雖然弗格斯不斷在心中吶喊“我沒有偷東西”,但同事們顯然沒有聽他的心聲,大家對他投去的都是鄙夷的目光。

在打開上司辦公室的門之前,弗格斯已經決定了:結束這段談話后,就會辭職離開。進門之后,還沒等弗格斯說出辭職的事,上司反而搶先對弗格斯說,要和他一起出去散散步。

弗格斯感到很詫異,因為他的這位上司是一個視時間如生命的人,他從未想過上司會提出這種要求。就這樣,兩人在外面整整談了一小時。而當他們回到公司時,原本那些對弗格斯存有偏見的同事們也轉變了態度……

在弗格斯被宣判無罪的當天,他的上司又出現了,并擁抱了弗格斯和他的妻子。而弗格斯的生活和工作也恢復了原來的狀態,他一直很感謝上司對自己的信任,因為正是這樣一份信任,才讓他度過最艱難的一段時光。為了表達他的感謝,此后他更努力地工作了。

而弗格斯的上司不是別人,就是后來英國歷史上的第一任女首相——撒切爾夫人。

職場中存在的信任危機,有時也許是源于彼此過于防備的心理,也或許是彼此間產生了很多誤解,或存在著一些不愉快的合作,但只要用一種開放的心態面對,信任還是可以被建立的。因為信任對任何一個職場人來說都是帶有豐厚受益機會的投資。況且,在21世紀,所有的東西都逐漸與人們的信任與信用掛鉤了,相信再過不久,人們就會發現,孤膽英雄的時代已經一去不返,一個人做事的成本已經遠遠超過了人們的預期,而信任的成本正在逐漸降低。

信任是職場救星

眾所周知,職場競爭激烈,很多企業內部存在所謂的派系之爭,而走后門、權責不明等情況更是層出不窮,在職場中同樣存在的還有同事之間爾虞我詐、陽奉陰違的現象,這些都直接影響了職場人彼此間的信任度。

曾經有人做過一次關于職場信任問題的調查,調查結果顯示,多數人都說過“職場謊言”,在參與調查的職場人中有近六成表示出了在職場中與同事、上司之間缺乏信任。可以說,很多企業中正彌漫著一種信任危機。同時,很多遭遇過信任危機的人認為,多數職場傷害的元兇就是信任本身,因此對于職場中的信任缺乏足夠的信心。

在職場中,無論是由誰首開職場不信任的先河,都會造成雙方信任度的下降,并且會因此形成一種惡性循環,在職場中制造出緊張的不良氛圍。正如英國作家斯卡達所說的:“不信任有傳染性。”但斯卡達同時也說,信任和不信任在這一點上是一致的,即信任也帶有傳染性。

小馬是一家超市的倉庫主管,他手下有3個負責理貨的員工。一次,超市的經理來倉庫視察。在清點庫存后,經理發現煙和方便面的數量不對,于是就對小馬手下的3個理貨員大發脾氣,同時表示一定會追究到底。

此事剛過去幾天,倉庫里的貨物又有一些“神秘失蹤”了。經理十分生氣,責令小馬拿好倉庫的鑰匙,嚴防內賊。如此一番折騰,這個小部門里的員工人人自危,工作效率也下降了。

部門里出現了這樣的事情,其他員工都盯著直屬領導——小馬的舉動。大家想這次主管一定會發火的,然而小馬卻出其不意地拿出了3把鑰匙。小馬將3把鑰匙分給了手下的3名員工,并對他們說:“大家不要著急,剛剛經理把我叫過去了,原來是他搞錯了,算錯了庫存。他讓我代他向你們致歉,并讓我把倉庫的鑰匙交給你們。”3位員工聽了小馬的話,感到很詫異,但接過小馬手中的鑰匙,心中難掩激動……

發鑰匙的事情過后,小馬手下的3名員工工作效率明顯提升,原來懶懶散散的工作狀態也被精神抖擻所替代,而倉庫失竊的事情也再沒有發生過。

其實,小馬交給手下3名員工的鑰匙不是超市倉庫的鑰匙,也根本無法打開倉庫的大門,為了不被3人發現,小馬每天清晨最早起床,然后趕到倉庫把門打開。而他之所以這么做,是因為他清楚地知道,在職場中信任對于職員、對于公司的重要性。事實上,超市倉庫的東西就是那3名員工偷的,而他們選擇偷東西就是為了報復超市經理。超市的經理與小馬完全相反,是一個完全不信任同事的人,且時常用防賊的方式監視員工工作,讓他們的自尊受到了嚴重傷害。

而小馬則是一個睿智的人,他給理貨員的鑰匙雖然不能打開倉庫大門,卻打開了另一道更重要的門——同事的心門。小馬的舉動和他的信任打破了同事晦暗的心理障礙,也挽救了自己和同事的職場生命。

在職場中長期保持信任的心理狀態是一件不容易的事,但信任的確可以起到洞穿職場堅冰的作用。

林榮大學畢業后在某公司找到了一份銷售工作,由于總聽到別人說現在大學生畢業就業難的事情,所以他十分珍惜自己這份工作。然而,他辛辛苦苦地在公司跑了半年的業務,業績卻很差。而他的同事都做得很好,他很灰心,覺得自己不適合這份工作。于是他決定向經理遞辭呈。

經理聽說林榮要辭職,并沒有馬上批準,而是對他說:“這樣吧,你再留在公司做一段時間。要是你能做出一點成績,我就放你走。”林榮聽了,覺得自己就這樣灰溜溜地離開,的確不光彩,于是就決定做出一兩件讓人另眼相看的事情再提辭職。

在接下來的日子里,林榮異常勤奮,工作上也的確有了很大進展。半年后,他再次找到了經理,經理問他:“你還要辭職嗎?”林榮呵呵一笑說:“不了,我現在覺得這份工作非常適合我。”

如今林榮已經成了公司的業務骨干,可以獨撐業務部門的一片天了。接著,林榮問了經理一個問題:“經理,您當初為什么那么信任我,愿意再給我一次機會呢?”這次換經理哈哈大笑起來,他對林榮說:“因為我比你更需要被信任。想當初,是我在眾多應聘者中將你挑選出來的,如果我讓你就那樣走了,不僅說明你失敗了,將你招聘進來的我豈不是更失敗嗎?那樣的話,老板對我的信任也會下降,所以我愿意再給我們彼此一個機會。”

其實,沒能力或沒時間將一件事情做好,只是一種“職場謊言”,因為能力早在一個人進公司前就已經被考核過了,而時間多半是擠出來的,很多時候,在職場中打拼的人,缺少的既不是工作能力,也不是時間和精力,而是一份最樸實的信任。

同時,職場上的信任又是培養出來的,僅僅靠時間不足以讓一個人獲得別人的信任,也無法讓自己樹立相信別人的信心,只有共同經歷一些事情或產生了共同利益,人們才會知道信任的可貴。也許那棵人人都畏之如虎、名曰信任的“小苗”,就是職場人一直在苦苦尋找的“救命稻草”。

同事間的信任要遵循刺猬法則

小李和小王是同時進入公司的,但她們被分在了不同部門工作——小李在業務部門,小王屬行政部門。由于公司規模不大,所以她們能夠在同一間大辦公室中工作。

兩個人年齡相仿,背景類似,很快兩人就成了辦公室中的一對好朋友。然而隨著工作的進一步展開,兩人剛剛建立起的信任就開始經受考驗了。

身處業務部的小李性格開朗,做起業務工作來得心應手,因此很快就得到了部門主管和老板的重視。而在行政部門打拼的小王顯然沒有小李這么幸運,她的工作瑣碎而枯燥,想要像小李那樣很快做出成績是很困難的。故而小王的壓力很大,并漸漸開始嫉妒小李。

小李對此雖然有所察覺,但感覺兩人的交情還不至于因這點小事就蕩然無存,就還像往常那樣和小王保持著好朋友的關系。

同時,小李還告訴了小王一件壓在她心里的秘密。原來,小李一直默默忍受著部門經理對她的騷擾,她很想好好解決此事,但剛踏入職場不久的她又不知道應該采用什么方法,于是就和小王商量對策。小王給小李出的主意是讓她將自己的真實想法與部門主管說清楚。小李權衡了一段時間后,決定按照小王的方法試試。

然而讓小李萬萬沒想到的是,自她與主管談過以后,公司就出現了很多難聽的流言。其內容大同小異,都是說小李勾引主管。小李感到很委屈,正想找小王訴苦,卻又讓她得知,同事們之所以如此誤會她,小王“功不可沒”。由于很多同事都知道小李平日和小王交好,就都去向小王求證小李和主管之間的事情,而小王的回答卻模糊不清:“人家兩個人的事情,我一個外人不好說。”進而誤導同事們認為確有其事,使小李勾引業務主管的流言在辦公室中大肆流傳。

小李經過此事后選擇了辭職,她認為所謂的信任是職場中最大的一個謊言。

生物學家曾經做過一個實驗,在冬天將十多只刺猬放在戶外,由于這些刺猬畏懼寒冷,于是就團聚在一起取暖,但如果它們靠得太近,就會被彼此身上的刺扎到,因此它們只好選擇分開。然而一旦它們分開,不久后又會感到寒冷,所以只好再一次靠近。就這樣,刺猬們徘徊在寒冷與痛苦之間,經歷分分合合,直到它們找到一個既可以取暖又不至于被刺傷的恰到好處的距離,才會停止。而這就是在心理和管理學界都享有盛譽的“刺猬法則”。這個法則的核心觀點即認為人也應該像刺猬那樣,保持適當的距離,而這個距離通常情況下講的是心理距離。

其實,在職場中,同事間的信任也應該遵循刺猬法則。可以說,在職場中行走,不懂“刺猬法則”是非常危險的。因為這很可能會讓職場人的角色變得模糊不清,并最終影響工作的心情和效率。通用公司前總裁斯通深知其中的道理,所以他在企業中宣揚“大家庭感情”,拉近全體員工之間的距離,但同時他也很注意控制這個距離。由于他在工作當中很少與基層員工接觸,因此他就在日常生活中會非常重視和基層員工的互動;又因為企業高層在工作上時常與他交流,彼此之間的心理距離已經很近了,因此在生活中他刻意與企業高層們保持距離。

職場中并非不存在信任,只不過職場中的信任不能“無度”,必須保持平衡。作為職場人一定要有一個清晰的職場認識,職場是人們生活的一部分,但又與日常生活不同,因此職場中的信任與生活中親友之間的信任也截然不同。親友間的信任往往用情感維系,而職場中的信任卻需要用共同利益扶持。

這份用利益扶持的信任是非常脆弱的,如果人們在其上增加了太多情感包袱,那么這份信任很可能會崩塌。正如文章開頭所述的故事一樣,小李和小王之間之所以鬧得不歡而散,小李黯然辭職,都是因為她們忽略了自己的角色轉換,忽視了職場信任的源泉來自她們之間唯一的維系——工作。

任何一個人都不可能只有一種社會身份,在不同的場合中,人們的角色會發生改變。在面對父母時,我們都是子女;在面對整個社會時,我們就是公民;在職場上,我們則只是職員。而主導職場中同事關系的是“公事”。在處理公事時,同事間無疑是需要信任的,但這種信任越單純其效率就會越高。很多人都有同一種感覺,就是很多時候鑒于同事間的情誼不好意思做出某種決定,害怕傷了感情。其實,這就是因為人們在無形中已經給同事之間的信任上懸掛了太多華而不實的“吊飾”,由于職場的特殊性要求人們必須保證工作上的高效率,因此最好讓同事的角色單純一些,不要承載太多的私人情感期待,否則彼此都很容易受到傷害。只有將同事間的這份信任保持在一個適當的距離內,才能在保證工作效率的同時,免除不必要的痛苦與精神壓力。

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