一個人的胸懷有多大，舞臺就有多大。進取心和想象力是成功的起點，也是最重要的心理資源。目光高遠，時刻想著提高和進步，是成功者最重要的習慣。進取心塑造了一個人的靈魂，因為我們每個人所能達到的人生高度，無不始于一種內心的狀態。當我們渴望有所成就的時候才會沖破限制我們的種種束縛。如果一頭牛不想喝水，你無法按下它的頭。同樣，一個不想進步的職場人，即使拿鞭子抽他，他也不可能有出色的表現。一個沒有進取心的人，我們怎么能奢望他付出更多的努力去培養其良好的習慣呢？

進取心是人類智慧的源泉，它就好像從一個人的靈魂里高豎在這個世界上的天線，通過它可以不斷地接收和了解來自各地的信息。它是威力最強勁的引擎，是決定我們成就的標桿，是生命的活力之源。有了進取心，我們才能像保爾·柯察金那樣在死神和病魔面前保持“不因碌碌無為而羞愧，不因虛度年華而悔恨”的從容和自信。

企業最需要的就是具有高度進取心的人。微軟全球高級副總裁、前微軟中國研究院院長李開復曾經說過：“三十年前，一個工程師夢寐以求的目標就是進入科技最領先的IBM。那時IBM對人才的定義是一個有專業知識的、埋頭苦干的人。斗轉星移，事物發展到今天，人們對人才的看法已逐步發生了變化。現在，很多公司所渴求的人才是積極主動、充滿熱情、靈活自信的人。”

鋼鐵大王卡內基曾經說過：“有兩種人絕不會成大器，一種是非得別人要他做，否則絕不主動做事的人；另一種人則是即使別人要他做，也做不好事情的人。那些不需要別人催促，就會主動去做應做的事，而且不會半途而廢的人必將成功，這種人懂得要求自己多付出一點點，而且做得比別人預期的更多。”

無論哪個公司都喜歡那些真正想干點事情的人。這些人往往能自覺地、積極地努力，并能不屈不撓地把思想付諸行動，影響和帶動周圍的人去工作。一個人如果進取心不足，在工作中始終抱著應付的態度，自然不會提出主動性建議，也不會去開拓工作的新局面。

企業都清楚員工的需求，也知道滿足這些需求很重要，但在招聘時，他們關心的主要問題仍然會是：“這個人能為我們企業做什么？”企業所尋找的，是那種有動力和熱情、能夠證明自己確實能為企業做出貢獻的人。

暢銷書《追求卓越》的作者湯姆·彼得斯被認為是當代最杰出的管理專家之一，在一次講演中，他引用了一位咨詢專家的話，這句話是：“如果你說不出你能怎樣使公司受益，那你就該走人了！”

就是這句話深得湯姆·彼得斯欣賞。他說，這句話和我們每個人的職業生涯息息相關，影響我們的命運，決定我們的前途，對于這句話的重要性無論怎樣強調都不過分。這就是商業社會的倫理法則。任何一個員工，都不能只是被動地等待別人告訴你應該做什么，而是應該主動去了解自己應該做什么，還能做什么，怎樣精益求精，做到更好，并且認真規劃它們，然后全力以赴地去完成。想想今天世界上的那些成功者，有幾個是懶懶散散、等人吩咐的人？對待自己的分內之事，需要的是以一個母親對孩子那樣的責任心和愛心全力投入、不斷努力。

某種程度上說，你的成果本身就像是你的孩子，你的工作就是你在這個世界上存在的證明。可是捫心自問一下，你真的做到了具有像母親那樣的責任感了嗎？職場中果真能做到這一點，便沒有什么目標是不能達到的，沒有什么困難能阻擋你的了。

要知道悲觀的情緒不是平白無故自然而然產生的，所以只要掌握適當的方式和方法，不良情緒是可以被預防的。預防情緒低落很重要的一點就是要學會激勵。而且，激勵要運用在恰當的激勵時間。時間是一種最寶貴、最有價值的特殊資源。正如美國著名管理學家杜拉克所說，有效的管理不是從它們的任務開始，而是從掌握時間開始。根據獎勵信息和受獎行為之間的時間差距，可分為及時獎勵和延時獎勵。及時獎勵即在人才取得優秀工作成績后立即給予獎勵，這樣能及時兌現人才“成就欲”，使人才更進一步增強工作的進取心。延時獎勵則是在人才取得優秀成績后，過一段時間才給予獎勵，但要把握好獎勵的時機。

在確定了恰當的激勵時機后，你明確激勵所起的作用嗎？激勵就是創設滿足職工各種需要的條件，激發員工的潛力，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。企業首先是人的集合體，企業的生產經營活動是靠人來進行的，企業經營的各種要素是在主動參與經營的人的利用下才發揮作用的，企業管理既是對人的管理，也是通過人來管理。因此，只有使參與企業活動的人始終保持旺盛的士氣、高昂的熱情，企業經營才能實現較好的績效。管理人員對下屬進行激勵，就是使下屬的需求和愿望得到某種程度的滿足，并引導下屬積極地按組織所需要的方式行動。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯發現，僅僅按時計酬的職工一般僅能發揮20%～30%的能力，而如果受到充分激勵，員工則可以發揮其 80%～90%的能力。其中50%～60%的差距是激勵的作用所致。

實踐證明，激勵可以吸引組織所需的人才，并保持組織人員的穩定。隨著社會的發展，智力勞動的作用日益顯著，組織內所擁有的各種專門人才的數量和質量對組織作用的發揮已經成為決定性的因素。因此，許多企業都在進行生產經營的同時，運用各種有效的激勵方法來吸引人才，如支付高額報酬，提供良好的工作環境和生活條件，給予繼續學習提高的機會等等。同時，管理者有效地運用各種激勵方法，也可以消除職工的不滿情緒，例如，增加其安全感、滿意感，來增強組織的吸引力，保持組織內人員的穩定性。

同時，激勵可以鼓勵先進，鞭策后進。任何一個組織人員的表現都有好、中、差之分，對不同的人運用不同的激勵方法，可以使先進的人受到鼓勵，繼續保持其積極行為，也可以使表現一般和較差的人受到鞭策，認識到自己的不足，從而主動改變自己的行為。激勵同樣可以使員工的個人目標與組織目標協調一致，我們說過，組織作為一個整體形象出現的同時，它也是個人的集合，但是很多種情況下組織的目標和個人目標卻不是一致的。個人目標決定于個人需要，而它往往與組織的目標和要求相抵觸。

運用激勵方法進行目標管理，讓員工參與自身目標和組織目標的制定，在設置組織目標的時候盡可能地考慮個人目標，并把組織目標具體分解為個人目標，可以使個人目標和組織目標很好地結合起來。同時，運用激勵方法，滿足員工的合理需求，減弱或者消除其不合理要求，也可以調節員工的行為，使其與組織目標協調一致，只有通過這樣的激勵才能更好地實現組織目標，防止組織成員情緒起伏，影響企業效率，導致最壞的結果發生。