前言

1989年，我在京瓷設立咨詢服務事業部，開始將本不對外公開的“阿米巴經營”作為主要內容對外提供咨詢服務。阿米巴經營是京瓷公司的創立者稻盛和夫名譽會長根據自己經營管理企業的經驗構建出的一套經營手法，正是這種經營手法最終竟成了京瓷公司從一個小作坊發展成為世界知名大企業的原動力。

迄今為止，我在各種各樣的企業里導入阿米巴經營，與許許多多的企業經營者一起經歷了無數次的改革和改善，也親身經歷過了很多赤字企業像不死鳥一樣起死回生，并變成一個利潤率很高的企業。而實現這些巨大變化的原動力，在我看來正是“人的潛力”。

“人的潛力”是無限的。不論是在多么艱難的情況下，只要能把它順利地最大限度地激發出來，企業總是能夠峰回路轉，沖殺出一條活路。

本書將要介紹的阿米巴經營，正是一種能夠將人的潛力無限地激發出來的經營手法。世界上有各種各樣的經營手法，而阿米巴經營之所以區別于其他，正是因為導入阿米巴不僅可以改變企業的決策機制、組織和事業的結構，更能改變肉眼難以看到的企業文化，甚至改變員工的人生觀和價值觀。

2010年1月，稻盛和夫接受日本政府和企業再生支援機構的強烈要求，就任已經破產的日本航空（JAL）的會長。而我也作為會長助理兼財務總監代理參與了此次嚴峻的挑戰。在整個過程中，我主要負責兩項工作，一項是全力輔佐日航重建的總指揮稻盛和夫先生，另一項就是在日航中導入阿米巴經營。

之后日航經營發生的巨變，讓我們這些當局者都覺得震驚。眾所周知，在日航開始進行重建第二年的2011年，日本發生了震驚世界的東日本大地震，這讓整個日本經濟也因此籠罩上了陰影；而日航卻僅用了兩年八個月的時間，在2013年9月重新實現了在東京證券交易所上市。

日航的成功重建不僅震驚了日本，也震驚了世界。整個世界都看到了日航的迅速復活，而且也把目光聚焦到了實現日航復活的阿米巴經營上。我們從全球各地收到了大量希望能了解阿米巴、學習阿米巴的聲音。

實際上，阿米巴經營早就已經受到關注，并已經有大量的媒體和書籍進行了介紹。但這些介紹當中，真正對阿米巴經營的實踐方法進行了詳細介紹和描述的，可以說幾乎沒有。而且，也有這樣的誤解存在：“阿米巴經營只適合制造業企業?！?/p>

目前，我在KCCS管理咨詢公司（KCMC）擔任會長。這是一家京瓷集團的關聯公司，正積極地對外開展阿米巴經營的咨詢服務業務，也就是說，這家公司是阿米巴經營的真正本家。

在本書中，我結合自身的一些實踐經驗，結合導入阿米巴經營企業的案例，以及在日航導入阿米巴經營使其復活的具體做法，希望能盡量通俗易懂地解答下面這幾個問題：什么是阿米巴經營？阿米巴經營應該如何導入和運用？導入阿米巴經營之后企業會發生哪些變化？等等。

我們都知道，有很多大企業將以部門為單位的結算制度作為企業的管理會計。然而，這樣的管理會計往往是根據財務會計的利潤表為基礎，并大都以事業本部等較大的部門為核算單位進行會計核算。通常，企業的利潤是在銷售結果出來之后才能核算出來的，所以核算一般是放在銷售部門，制造或者服務部門的經營數字，則一般是看花銷，也就是通過成本來進行控制。由此來看，只有統括生產和銷售整個環節的事業本部，才能夠把控利潤，因此可以說，能夠對利潤進行管理的人，只有事業本部經理和一小部分相關員工。

與此不同，阿米巴經營則被稱為小集團部門核算制度，銷售、生產、服務等，每個部門都能夠進行核算管理，因此，幾乎所有的企業員工都能參與到利潤的核算管理中來。

阿米巴經營的最大特點，就是把企業組織分成許許多多被稱為“阿米巴”的小集團，各個阿米巴的領導者就像是經營者一樣經營著自己的阿米巴。在會計核算年度開始之前，公司通過自下而上的方式制定這一年的經營目標，并同時確認好每個阿米巴必須完成的績效目標。于是，為了完成公司的年度計劃目標，各個阿米巴的領導者每個月自己制訂工作計劃和安排，集結阿米巴內部所有人員的智慧，來逐步完成阿米巴自己的目標。而要實現這種經營方式，就需要有能夠準確并即時地提供經營數據的部門結算制度。阿米巴的領導者和其成員可以根據這些即時的經營數據來調整和運轉自己的PDCA，并積極地為達成共同的目標而努力。

自己的努力能夠迅速地通過數字被反映出來，這可以說是阿米巴經營的一個要點。

只有通過數字明確地知道“目標值”（預定）和“現在值”（實績），我們才能夠明確這兩者之間的差距，也才可能考慮為了縮小或消除差距而應該怎么做。明確了這個差距，人們會開始努力。人也許就是這樣，看到與自己相關的數字，便不由自主地會去想“盡量將這個數字做得更好”，這應該是我們人類的一個特性吧。

但相反，如果我們努力的結果不能用數字表示出來、無法衡量的話，也很奇怪，我們也通常會認為現狀是正確的，而不去思變。舉個例子，請想一想職業棒球選手。在進行比賽的時候，如果擊球率等個人的成績和球隊的輸贏不被公開的話，那估計他們也不會有動力；而如果能看到自己的擊球率上升，能看到勝利的希望，相信每個隊員都會去努力。

企業經營亦是如此。但實際上有很多企業，它們的員工卻在進行著一些根本不知道擊球率怎樣、不知道輸贏的比賽。在這樣的情況下，要想把員工的工作積極性發揮到最大，可以說無論誰是經營者，這都是一個幾乎不可能解決的難題。

人的潛力是無限的，但很多企業其實并沒有將這種潛力進行最大限度的活用。對于這些企業，我們非常希望它們能運用一下阿米巴經營這個方法。企業如果想最大限度地發揮員工們的潛力，那就應該以小集團、小部門為單位來把握利潤，并引導員工以實現自己所在小集團的利益最大化為目標而積極努力。

阿米巴經營也是一種非常人性化的經營手法。雖然有“目標必須達成”這樣嚴格要求的一面，但也有追求員工精神和物質兩方面幸福，企業就像個大家族一樣溫存的一面。工資體系不是成果主義，相反卻更加接近于年功主義。這與歐美主流的成果主義相比可以說存在本質上的不同。

通過本書，如果能有更多的人正確認識阿米巴經營，贊同阿米巴經營，那對我而言就是至高無上的幸福。