第二個角度是看微軟人才管理策略。微軟的具體策略可以說就是要吸引（attract）人才、招聘（hire）人才、培養（develop）人才和留住（retain）人才。其實這是任何一家公司所面臨的挑戰，任何一方面的失誤都會影響到公司長久穩定的發展。有人說皇帝的女兒不愁嫁，微軟公司名氣這么大，上門來應聘的人員一定會不少，這是對的。微軟公司的人才需要量是巨大的，但世界上優秀的軟件人才也是有限的，何況世界上還有許多大大小小公司與微軟競爭。每一個員工都有選擇任何工作的權利。在合法的原則下，人才是可以自由流動的，更何況公司之間也有競爭。縱觀各個方面，微軟公司在這些方面做得應該是很成功的，這就是為什么這么多的員工愿意長期為微軟公司工作的主要原因。下面我們從總體上概括微軟在這4個方面的一些做法，讀者會在以后的章節里看到更多的實例。

1.3.1吸引人才

幾乎任何知名企業都把吸引優秀人才加盟，作為企業良性、可持續發展的重中之重，而微軟更是將此視為全公司必須具備的一種遠見卓識，以及企業永遠立于不敗之地的重要戰略和發展前提。

微軟的全球十萬集團軍是怎樣從世界各地會聚到一起來的？我們想大家可能會覺得是微軟的名氣和影響力吸引大家興高采烈、義無反顧地投奔其麾下的吧？也許是。不管怎樣猜測，微軟并沒有以花巨資發廣告的方式去大力宣傳，只是像很多公司一樣，去有限的幾十所大學，即一般渠道進行，但是微軟每天都會收到一千份以上的簡歷，這可能主要是因為微軟靠自身已成為全球IT產業領軍者之一的地位、榮譽、名氣、貢獻、產品、技術等特點吸引了應征者。

在《微軟360度——企業和文化》一書里，有幾位作者都談到了微軟吸引人才的誘人之處。概括起來有以下幾點：

公司的愿景和影響誘人微軟人相信每個成功的企業都有責任利用其資源和影響力，給整個世界及其人民帶來積極的影響。微軟在全球公民領域的不懈工作，集中體現在動用整個公司的資源來為世界各地的社區創造機會，促進經濟增長，并通過創新技術以及與政府、行業和社區組織的合作關系來服務于大眾利益7。微軟有個響亮的口號是：

“激發個人潛能，實現企業潛力”。誰不希望有一個理想的工作和生活環境能把自己的潛能喚醒、激活，去實現個人貢獻的最大化呢？又有誰不希望能在同時也為微軟創益和公司團隊的成長貢獻力量呢？

杰出的團隊誘人愿意學習和提高自己的人都愿意與聰明、杰出的人共事。微軟為員工職業生涯發展提供潛能爆發的環境、過程以及必要的“激勵”，這樣我們可以有更多的機會學習。微軟各團隊部門個個是杰出人才薈萃的地方，也是創新創益的“腦資源庫”。在這樣的團隊里工作不搞關系、沒有妒忌、不必擔心穿小鞋，大家互相理解、支持、幫助，為了共同的目標協同共事，因為團隊之間已形成了合作創新及良性競爭的氛圍。可想而知，在這樣的團隊中工作會很愉快，也會提高得快。

彈性工作制誘人在微軟，一般情況下，你不必為早上高峰堵車而煩惱，只要自覺完成每周至少40小時工作量，保證上午10點和下午4點之間能碰面切磋解決項目中的難題就行，其他就可以自由安排了。當然，也可以用“遠程上班”方式來化解個人家庭暫時的特別情況。這本身就體現了微軟以人為本、人才至上的實際措施。員工個人應有盡可能大的自由度和活動空間，只要按時交付任務、高質量，微軟不要求坐班制的形式。這種制度對家里有老人、孩子要照顧，家里臨時有事等情況特別有幫助。有的人跳槽到微軟也是為這種工作與上班兩不誤的彈性工作制所吸引。學習機會與獎勵機制誘人微軟有一整套幫助員工學習提高的體系。從每年高薪聘請國際級專家舉辦學術與技術講座，召開一系列提高員工素質或技術能力的各種員工大會和培訓，舉辦鼓舞士氣、凝聚人心的公司員工和家屬野餐會、聯歡會，到為員工健身、減肥、咨詢、派對買單等各種方式，體現了公司對我們的關心、信任和珍惜，員工們也以自己的聰明才智和杰出貢獻予以回報。正是因為微軟有這樣一支人才聚集的集團軍，才使得她最終成為IT界的領軍者和世界軟件王國的佼佼者。

微軟員工不但能在工作中學習和掌握新技術、方法，還能有機會充電、自我提高，不斷在職業生涯成功和成長的路上進取，從而讓員工看到和進入前景誘人的新天地。微軟的員工培訓不僅有專門培訓部門的課堂教授、講座、外出進修等，還有各產品團隊內部以老帶新、量體裁衣、因人而異、一對一的個性培訓。加上微軟員工考核、獎勵機制，從而使員工能感到有奔頭，能充滿激情地發揮個人潛能。

微軟華人總經理之一的黃學東在接受我們采訪時說：一個對技術熱愛的人，最大的心愿就是把自己專長的技術轉化成為世人所接受的產品。而微軟作為一個企業，是非常重視、欣賞這類對技術熱衷的人才的。愿意提供最優良的條件，支持技術上的專家把技術轉化成產品，來影響和改變世界。

企業文化誘人看過《微軟360度——企業和文化》的讀者，應該對書中介紹的微軟倡導的企業美好愿景，推行開明的多元化企業文化，充分發揮來自不同文化背景員工的最大潛能有所了解，從而理解微軟作為一個大公司具有的凝聚力和推動力。公司響亮地提出“為了充分反映我們日益多元化的社區和全球化市場，我們必須盡一切努力去理解、尊重，并且利用我們多元化的員工隊伍”。在這種公司管理理念指導下，很多優秀人才當然樂意加盟，因為微軟不但是培養創新力的沃土，也是能尊重理解不同員工多元化背景的開明的企業。

微軟華人副總裁張亞勤談到微軟研發集團吸引人才的地方是：微軟給員工的兩大機會和兩大環境10。其實微軟總部及其他國家微軟分部也提供了類似的條件：

一個影響人們每天生活的機會：我們從事的是一流的技術研究和前沿的產品開發，這些都將改變世界數億計人們每天的生活；我們每一位熱愛技術的人都會為自己所做的工作和承擔的責任感到興奮和自豪。

一個有眾多發展選擇的機會：我們有基礎研究、技術孵化、產品開發，到與IT企業合作等眾多機構；同時微軟擁有豐富的產品鏈和產品寬度；這些都為我們的員工提供了嘗試不同工作挑戰的可能。只要你想，就有可能！

一個使每個人最大程序發揮個人潛力的環境：在這里你自己可以借助微軟豐富的技術、產品和培訓資源，一邊學習一邊同微軟你所在的團隊一起成長；同時我們的職業發展模型CSP（Career Stage Profile）項目將為每個職位設計職業發展模型，幫助我們每一位員工獲得成功。

一個寬松、充滿活力的工作環境。Work hard，and have fun！

微軟亞洲工程院工程總監郭蓓菁在接受我們采訪，總結她個人微軟經歷時說：微軟的好處就在于她為我們提供了嘗試各種領域的可能性。所以蓓菁一般2～4年會在微軟內部換組，因為她是需要新鮮挑戰的人11。

基于上述的吸引，微軟每天都收到成百上千份的簡歷，每年都會有大批優秀人才慕名而來，從而為招聘良才打下了很好的基礎。

1.3.2招聘人才

微軟嚴格的面試篩選過程在美國高科技領域是眾所周知的。這是因為微軟自己認為她的立業之本就是人才，她的最大財富就是微軟的員工。微軟多年來一直把招聘人才視為公司一大成功基柱。鑒于《微軟360度——企業和文化》一書已對微軟面試有具體介紹，本書不再贅述。書中談到的微軟招聘哲學強調說，一個人的自身能力（natural abilities）和天賦（talent）比他或她的經驗更重要。我們在該書第3章12“面試闖關”中談到了微軟招聘人才的哲學、原則、流程、五大核心素質。雖然在微軟，每人似乎都帶進了自己特有的天賦和獨特的工作習慣和方法，但絕大多數員工具有以下的核心素質：

聰明智慧（smart）

工作勤奮（work hard）

做事到位（get the right things done）

熱愛技術（passion for technology）可塑性強（be flexible）

團隊精神（teamwork）

微軟亞洲工程院院長張宏江在接受訪談時特別強調說：微軟在進行招聘時，最重視的不是知識型員工的“知識”，而是他們的人品和“態度”——為人是否誠實，是否善于與人合作，看待事物的心態是積極還是消極，等等。盡管了解一個人不是通過一兩次面試便可辦到的，但“見瓶水之冰，而知天下之寒、魚鱉之藏”，通過獨特而嚴謹的面試流程、精心設計的面試環節，還是可以大體感知到某位應聘者與微軟的價值觀是否相容的。

除了人品、態度，微軟還看重應聘者的基礎知識是否扎實，宏江堅信浮躁的人不可能有一個堅實的知識基礎——當然也就難以做出無懈可擊的產品。此外，創意方面的潛力也相當重要。在中國的教育體制下成長起來的學生往往不乏刻苦精神，而改革開放以來國力的不斷提升也讓新一代人才較以往有了更多的自信，但創造力的普遍匱乏仍然是一個現實問題。軟件既是一門科學，同時也是一種藝術，在想象力和創造力方面有所欠缺的人不容易在軟件行業取得成功。所以微軟會在甄選過程中著重考核應聘者的程序設計能力和解決實際問題的思路，這可以讓我們迅速捕捉到平時淹沒于應聘者蕪雜思想中的創意火花。

此外微軟避免招進來有“劣”質的應聘者，或者招進來后也會考慮解雇的。比如微軟一位華人高管提到三類人是，第一類是：負面的、消極的。這些人不但自己不可能發揮最大潛能，還可能把消極、負面的心態傳染給別人。第二類是：表里不一，兩面三刀。騙人，不講實話。這種人不能委以重任，也不能相信。第三類是：玩世不恭。這種人對產品、技術、團隊、用戶、其他員工、公司的事情，不放在心上，什么都無所謂。這種人不會對團隊的、公司的文化起積極作用，只會起消極的作用，也不可能全心全意地做好工作。

為了確保人才招募的組織和過程，招募部門將人才來源分成幾個類別進行專業管理。這些類別的人才有著不同的背景，有著不同的要求，有著不同的理想。

（1）優秀的大學、碩士、博士畢業生，準備畢業或剛畢業一年內的大學生（college candidates）

他們一般學習的基礎較扎實但沒有多少工作經驗。在面試的時候，我們重視他們的核心素質、學校的專業基礎知識、本人的能力天賦。這些畢業生通常被考慮為入門工程師。

（2）工業界的人才工業界的人才（industry candidates）一般指有幾年的工作經驗或具有特殊才能的人。這些人的招聘名額和高校畢業生、研究生是分開的。公司重視他們的核心素質，同時也重視他們的設計、管理、編程等多方面的經驗，以便考慮是否能承擔中級或高級職位。

（3）公司內部員工換工作（internal transfers）

為了最大限度地發揮公司的人才作用，有專門的招聘人員協助員工在公司內部換工作。當然他們也像外邊的應征者一樣要走面試的全過程。這些內部應征者一般都非常了解公司的技術流程環境，當他們換到新的部門后會很快地發揮作用。如果工業界的人才和內部人才具有同樣的條件，公司傾向招聘工業界的人才。由于微軟公司招聘的職位很多門檻又相當高，我們遇到的多是名額招不滿的問題。

（4）高級管理人才和專業人才（executive candidates）

總經理（General Manager）以上的人才招聘是由專門的招聘部門來負責的。這些高級管理人才在工業界或學術界有著舉足輕重的影響，其身價相對很高，他們會決定微軟公司的前途和命運。因此對他們招聘的過程需要更多的考慮和考察。

世界范圍內的優秀軟件人才相對于軟件工業的需要還是太少，往往一個優秀的有多年經驗的工程師開始找工作，馬上會有幾家公司同時出擊，人才在很短的時間內就被雇傭了。除了人事部門專門負責招聘人才的專家外，各部門的經理們也個個出擊，通過各種渠道發掘潛在的候選人。我們在微軟做管理者的人都知道，不管多忙，要把員工招聘列入議事日程。在微軟公司內常看到標語，雇人、雇人、雇人！這重復地強調雇人，也就是要招聘人才，是我們的第一優先級的任務。招聘部門經理們總結出幾條經驗：

把人才招聘作為第一重要的任務去做，不光嘴上說，要有行動，例如為了安排面試，甚至可以推遲重要的會議。

廣開招聘渠道擴大部門的吸引力。不光靠人事部門提供候選人名單，主動地找朋友、親戚、同事，甚至初次見面的伙伴，介紹現有的機會。

對可能的人才消息做出迅速追蹤反應，當人事部門發出候選人的簡歷時，立刻翻閱簡歷做出是否進行下一步考試的決定。

招人標準不能降低，寧缺毋濫，在安排面試過程中，根據微軟公司的標準，考慮到對多種技能、素質、性格的驗證。

盡量滿足申請人的需要，例如，時間安排靈活，安排與團隊中的各部門人員見面，正式和非正式的交流等。

對發出招聘書的人才提供足夠的信息和空間，讓人才有足夠的時間和精力做出對他來講是最優的選擇。

幫助新員工盡快地熟悉情況，安排老員工對口服務，設立職業咨詢關系等。招到人才后，如何充分發揮他們的創造力，開發出更多更好的產品和服務也是一個挑戰。為了使新員工盡快地安頓下來熟悉工作環境，微軟有專門部門設計了一條龍的服務，從法律文件、工作簽證、臨時住宅、購房服務，到辦公室安排、設備購置、上崗培訓等。不論怎樣的來源，新員工為微軟公司帶來了無限生機。

1.3.3培養人才

微軟有上百個產品和項目，有些大的項目有上千人參加，如Windows操作系統和Office辦公軟件，如何協調大的隊伍、統一標準、統一步驟也是個重大課題。如我們前面談到的員工狀況的變化，他們更注重自身的職業發展，要求更多的自主權，要求得到對部門決策的透明度，同時軟件技術的快速發展和結合，迫使員工知識要不斷更新，所以培養員工也是刻不容緩的工作。從怎樣發揮人才優勢的角度來說，微軟希望每一位員工都能熱愛自己的本職工作，具有的技術水平和其他能力達到相應技術級別和職位的要求，都能在工作崗位上發展自己的職業生涯。所以微軟給她的員工（包括項目管理、開發人員和測試人員）指出了兩條可以選擇的職業生涯發展軌道：走“技術軌道（Technical Path）”或走“管理軌道（Management Path）”。

技術軌道指的是純技術發展方向。成為一個或多個技術領域的專家：高級開發工程師，高級開發測試工程師、高級項目管理經理、軟件架構師等就是這樣的例子。除非技術人員自己提出要求轉變職業方向，否則公司招聘進來的技術人員自動地是在技術軌道上發展。微軟尊重員工轉換角色的愿望，并為他們提供“角色平移”的美妙機遇，比如測試人員去做開發人員，開發人員轉成項目管理等，微軟提供了員工成長的廣闊舞臺。

絕大多數選擇走管理軌道的員工都有著幾年的走技術軌道的背景，而且本職工作都做得比較出色。在微軟搞管理的技術人員職位數量大大少于非管理的技術人員，他們的責任和影響比較大。所以說并不是所有想走管理軌道的人都會有機遇被挑選走上管理崗位。相對來說，在有管理崗位空缺時，在本團隊內部有著幾年的走技術軌道背景的技術人員比較容易被優先考慮。

決定走什么軌道完完全全是應該考慮自己的興趣和長短處，要選擇自己喜歡也能做得好的，也就是能成功的路。微軟這種“雙軌道”機制，允許員工根據自己的意愿，既能在管理軌道上發展，也可以繼續在技術軌道上發展。應該說不管在哪個職業生涯發展軌道上，微軟為員工提供的機會是平等的，也是有發展前途的。也就是說，員工并不一定非要做管理工作才能被認為是在公司有前途或認為是取得了成功。各個產品部門都需要微軟這樣的“雙軌道”政策，從制度上基本保證了人才發展道路的多樣性，更有利于吸引人才和留住人才，也有利于促進個人事業的發展。

從軟技能方面，為了有效地培養員工素質和核心價值觀，鼓勵員工在工作中的應用，有效提高微軟各級領導者各方面管理領袖才能，以及優秀員工的專門培養，微軟設有專門的天才管理（Talent management）團隊和人事部門一同合作。他們負責設計、提供、管理、監督一系列的培訓、講座、民意測驗等措施和制度，以便教育管理者重視培養和留住優秀人才，也為需要的個別員工提供支持。他們對不同職位的公司員工、技術級別，制定了較詳細的和特定的勝任能力（competency）要求。這些內容我們會在下幾個章節中介紹。

1.3.4留住人才

微軟對培養和留住優秀人才是非常重視的，這可以從公司制度、管理者的要求、工資獎金待遇、職業發展機會和培訓等方面看到。公司人事部門對所有離開公司的員工做過調查，在早些年絕大部分的員工是由于對部門領導不滿意或對自己的重用和升級失去希望而離去。這引起了公司的高度重視，于是加強了對部門領導的培訓，提高他們領導員工的藝術。領導重視員工的合理要求，幫他們制定成長計劃，及早發現和解決員工的問題。

各部門的經理們每年都花大量時間分析員工的工作狀況，為他們創造更多的機會。公司鼓勵部門經理重視員工的滿意度，改善領導藝術，當說到部門經理的員工管理業績時，常常問的一句話是你的工作團隊健康指數是多少。這個指數是全公司民意調查中的一項綜合性百分比指數，百分比越高說明團隊的協作精神、開發能力、滿意程度越高，自然這個團隊領導的業績越好。

除了經濟的獎勵之外，公司員工需要多種方式的鼓勵。對于許多員工來說，提級、加工資、得獎金固然重要，但成就感的滿足和前途感的確認變得越來越重要。員工之間的信任和合作在微軟是很突出的優點，公司把它確認為公司最大價值之一，事實上員工們越是相互信任，他們的工作效率越高，他們的滿意程度也越高。員工們希望增加他們的自主權，例如參與做出決定的過程，希望有協調式的管理而不是命令式的管理，希望增加工作時間和方式的靈活性。

據說在微軟創業時期，員工普遍工作較長時間：每周60小時以上，晚上、周末還有很多人加班。但是現在這種現象已不太多見了，工作和生活的平衡已提到議程上來，隨著高速寬帶網絡技術的普及，許多員工除了在共同的開會時間（上午十點到下午四點）來辦公室工作外，其他時間他們會從家里或其他地方上網做公司工作。有些團隊還支持有特殊家庭要求的員工住在其他州或城市，可以在平時遠程工作，每幾個月來公司本部交流一次。員工們除了希望滿足現有工作的期望值外，還希望有更多的成長和培訓的機會。早期的時候，許多員工滿足于現有的技術職稱，做一輩子工程師也就可以了，他們等著領導去考慮職位的提升。但是現在的狀況已不同了，越來越多的員工會主動提出他們成長的路線圖，要求領導提供更多的機會，有些員工甚至轉到不同的崗位，例如從軟件測試轉到軟件開發。

另一方面建立工作協調機制，微軟也支持公司員工適當的內部流動和發展。從理論上說，各級管理人員都應遵循人盡其才的方式給每一位員工所需的事業發展空間。各級管理者不應該為個人或自己團隊的利益扣住優秀的員工，而是盡可能給優秀員工提供在公司內部最好的發展機會，也就是不把人才據為己有，以便留住優秀的人才。支持他們找到最可能適合自己事業發展的工作，為員工在公司范圍內流動提供機會，例如工作流動政策和就業網站查詢等。

人事部門還為每一個部門配備了人事經理（Generalist）配合進行這方面的工作，在半年和年終總結時協助部門經理和員工做好指導和協調工作。當員工平時需要幫助時，也可以找人事經理單獨咨詢，特別是面對一些棘手的個人問題時。當然這些談話的內容都是絕對保密的，除非員工同意人事經理出面調解。在通常情況下，人事經理都會建議員工與當事人直接交流解決。