1.3 人員素質與能力測評的基本理論

引導案例1-3

高級經理為什么會被解聘

一位在外企工作的高級經理被外方老板解雇，他來到一家咨詢機構進行咨詢。他在公司工作期間，業務開展得有聲有色，業績很好，和同事下屬相處比較融洽，但半年來和外方老板發生了一些矛盾，自己不以為然，沒想到突然被解雇。在事業發展的一個重要階段受到這樣的打擊，使這位經理心情難以平靜，他想知道問題到底在哪里。這家咨詢機構首先對他進行了管理者能力測驗、社會愿望量表測驗、管理者行為風格測驗和管理者職業興趣測驗四項測驗，然后對他目前的自我狀況進行了詳細描述，并提出測評希望。咨詢機構專家一起分析了他的個人信息、面談記錄、測驗結果和崗位特征，以便找出問題所在。

在測評中，咨詢機構發現，這位經理具有很好的管理能力素質和管理意識，為人熱情、說話直率，善于把握事物的整體情況，考慮問題理智客觀，做事靈活、務實；但是情緒波動較大，不善于控制情緒。

咨詢機構分析，他目前受挫的主要原因如下：

（1）在與老板的交往中不能有效溝通，他不能耐心與老板交談，表現出輕視老板的傾向。這是由他看待上下級關系的觀念決定的。

（2）不能很好地控制自己的情緒。

（3）沒有一個與自己性格互補的同事和下屬配合。

（4）老板的處事方式過于細致，不能充分授權，限制下屬的發展。

這家咨詢機構進一步確定咨詢方案。第一，詳細解釋測驗結果，分析其能力和個性方面的優點和弱點。第二，分析被解雇的主要問題在老板身上，自己要做的是認真總結，而不是失去信心或心煩意亂。第三，建議他從觀念和行為上進行調整。比如，如何認識上下級關系，為人處世中的直率是否總是優點，需不需要調整情緒等。第四，提醒他，他適合什么樣的上級和同事。在咨詢中要注意讓他暢所欲言，釋放心中的不愉快。

在實際咨詢中，這位經理認真地看完測驗報告和咨詢機構的分析建議，認為報告描述的特點比較準確。他主動談起自己對被解雇的看法，認為自己在人生路上經歷了很多，也明白了很多，但在處世中還是存在著很多缺陷。有些特點在自己看來是優點，其實可能并不是這樣，自己經過這樣的挫折后，要重視對自己性格的修煉。

（資料來源：中國人力資源網——典型案例）

1.3.1 職務差異原理

職務差異是指不同崗位之間的非一致性，是對企事業內部所有崗位，按照工作性質、責任輕重、難易程度、所需資格等因素進行區分的結果。

1.職務特征模型

職務特征模型從5個方面對職務和工作進行了區分，以分析它們之間的關系以及對員工生產效率、工作動力和滿足感的影響。根據職務特征模型，任何職務都可以從5個核心維度進行描述。這5個核心維度具體闡述如下：

（1）技能多樣化。指一項職務要求員工使用各種技術和才能從事多種不同活動的程度。

（2）任務同一性。指一項職務要求完成一項完整的和具有同一性的任務的程度。

（3）任務重要性。指一項職務對其他人的工作和生活具有實質性的影響和程度。

（4）工作自主性。指一項職務給予任職者在安排工作進度和決定從事工作所使用的方法方面擔任的實質性自由、獨立和自主的程度。

（5）反饋。指個人為從事職務所要求的工作活動所需要獲得的有關其績效直接和清晰的程度。

職務特征的得分比較如表1-2所示。

職務特征模型如圖1-2所示。

圖1-2中，5個核心維度中的前3個共同創造出有意義的工作。即一項工作如果具有這3個特征，就可以預期任職者將他的職務視為重要的、有價值的和值得做的。另一個需要注意的是，自主性的職務會給任職者帶來一種對工作結果的個人責任感。而如果職務能提供反饋，則員工就會知道他所進行的工作效果如何。

從激勵角度來講，這種理論模型表明，當員工得知他個人在其喜歡的工作方面干得好時，就能得到內在的獎勵，員工的積極性、工作績效、滿意度就高，員工缺勤率、流動率就低。與此同時，職務各維度與工作結果之間受到員工成長需要強度的調節和影響，即受員工自我實現欲望的影響，成長需要強度高的員工與成長需要強度低的員工相比，會更多地經歷到這幾種心理狀態。

2.職務差異評價指標

無論是企業，還是機關事業單位，所設置的每個職務的工作內容、工作責任、工作范圍及工作性質等都不盡相同。職務間存在較大差異，對員工的素質要求也就大相徑庭。當員工的素質與能力和職務要求相匹配時，員工可以取得好的工作業績。否則，即使員工再努力，也難以取得好的工作業績。職務的差異要求人力資源測評找到素質與能力結構與之相符的員工。

在工作管理中，通常有5個評價指標，即工作責任、工作技能、工作強度、工作環境和工作心理對各職務進行區分，如表1-3所示。

1.3.2 個體差異原理

個體差異，顧名思義就是指人與人之間在個性特征上存在的差異。這些差異雖然是極其復雜的，但概括起來可以歸納為兩個方面，一是個性傾向性差異，二是個性心理特征差異。

1.個性傾向性差異

個性傾向性是人在與客觀現實相互作用的過程中所表現出來的心理傾向總和。它決定了人的心理活動的選擇性和對事物的不同態度及各種行為模式，表明了一個人憧憬什么、企求什么、爭取什么、堅信什么、喜歡什么、嫌棄什么和什么驅使他活動等。個性傾向是個體潛在的力量，是人進行一切活動的動力，制約和調節著人的所有行為過程，是個體特征中最積極、最活躍的因素。個性傾向性差異包括：個性的需求差異、個性的動機差異、個性的興趣差異和個性的世界觀差異。

2.個性心理特征差異

個性心理特征是指一個人帶有傾向性的、本質的、比較穩定的心理特征總和，它決定一個人的風格、行為方式與活動效率。這些差異表現在氣質、能力、性格三個方面。

（1）氣質差異。氣質是個人行為全部動力特點的總和。前蘇聯神經心理學家巴甫洛夫將高級神經活動分為四個類型：不可遏止型、活潑型、安靜型、弱型，如表1-4所示。

（2）能力差異。人的能力差異表現在兩個方面：一方面是一般能力存在的差異，如人的記憶力的差別；另一方面是特殊傾向差異，它強調個體的能力具有相對的傾向性，如有人在某一領域表現很出眾，而在另一領域則表現平平。

（3）性格差異。性格指一個人獨特的、穩定的個性心理。它是人對現實的態度和行為方式概括化與定型化的結果。性格有很大的個體差異，每個人對事物的看法都自成體系，行為表現也有其獨到之處，這是由每個人不同的具體生活條件和教育條件導致的。

1.3.3 人—崗匹配原理

所謂人—崗匹配，就是按照人的素質與能力與崗位相匹配的原則，根據個體間不同的素質、能力和需求將其安排在最合適的崗位上，保持個體素質與能力與工作崗位要求的同構性，即保持個體需求與工作報酬的一致性，從而做到人盡其才，才盡其用。人—崗匹配原理具體包括以下內容：

（1）工作要求與人的素質與能力相匹配。要做到員工的素質與能力符合工作崗位的要求，并能在工作中充分發揮他的潛在能力。

（2）工作報酬與人的需求相匹配。要使報酬符合員工的心理需求，以做到人盡其力。

（3）人與人相匹配。要做到人與人之間協調合作，凝聚互補，強調團隊精神。

（4）工作與工作相匹配。要使工作之間權責一致，靈活高效，發揮整體優勢。

1.3.4 素質與能力可測性原理

1.原理一：素質與能力測評的可能性

個體的每一個行為表現（除先天條件反射），都是其相應心理素質的特定表征。

該原理表明，人是社會的存在物，其素質與能力可以通過語言行為和非語言行為及對外部世界的反映表現出來。如一個人在公共汽車上看到一位老人艱難地站著，就立即站起來把座位讓給他。這一行為表現出讓座人很善良。

2.原理二：素質與能力測評的現實性

素質與能力是一種相對穩定的組織系統，盡管各個個體不盡相同，但可以綜合對不同環境下的刺激，使個體對這些不同的刺激做出一致的反應行為。如一個人很善良，他就會在公共汽車上為老人讓座，而且也會熱心幫助有困難的人，為別人提供方便。

3.素質與能力測評模式——黑箱理論

所謂“黑箱理論”，就是將看不見、摸不到的系統內部狀態的復雜對象看做一個“黑箱”，把外部對系統內部狀態的作用看做輸入，而把系統內部狀態對外部的作用看做輸出。通過研究“黑箱”的輸入和輸出的相互關系，即使不知道這個“黑箱”的內部狀態，也可以按照輸入和輸出的情況來推測“黑箱”的行動。我們可以將素質與能力看成“黑箱”，外部對“黑箱”的作用就是被測者輸入的測評信息，“黑箱”對外部的反應就被測者的各種反應。分析各種輸出信息，就可以根據測評標準對被測者的素質與能力進行判斷。這一模式可用圖1-3表示。

例如，對“服從”這一特定素質進行分析時，可依據每個人面對圖1-4所示的各種情景刺激所做出的不同反應行為，包括類型與程度的差異，對照測評標準對“服從”不同等級的規定，給每個人做出判斷并報告測評結果。

當測評情景以文字或圖形呈現時，測評為筆試形式；當測評情景是以精心設計的、面對面的問答或談話時，測評為面試形式；當各種刺激以實際情形出現時，測評為觀察評定形式。