1.1 人力資源規劃概述

人力資源是企業第一資源

成立于2005年的Q公司，在經歷了2007年至2008年的高速擴張后，于2009年年初放緩了發展的腳步，因為總經理感受到高速擴張帶來的兩個令人頭痛的問題：一是高速擴張后帶來的管理人才緊缺，管理機制出了一些問題。二是企業的方向問題。經過幾年的發展，企業已經發展壯大了，資金已經不再是制約公司發展的一個關鍵問題，但未來的投資領域在哪里？特別是中國加入WTO后，將面臨很多的投資機遇，發展決策成了難點和迫切需要解決的問題。于是，總經理調整了公司的戰略，決定2009 年以完善公司內部管理為基礎，優化企業的人力資源為關鍵，并且還專門找了一家咨詢公司對公司進行診斷和咨詢，整理出了公司的戰略發展計劃。

愿景：致力于成為高效、優質、服務良好的公司，建立以管理和先進研發技術為核心競爭力的光通信產品供應商。

使命：享受溝通的快樂戰略：① 整合企業價值體系，創建具有Q公司特色的企業文化；② 以優良的辦公和內部環境吸引人，建設高績效的管理團隊，合理配置人力資源；③ 以客戶服務為中心，建立優質服務體系；④ 建設高效的運作流程，使公司高效運作；⑤ 實行全員質量管理；⑥ 加強與外界的技術交流，提高技術研發能力，創造優質產品；⑦ 以社會責任為己任，盡公司所能捐贈慈善事業和參加其他公益活動，樹立公司良好形象。

戰略目標（人力資源部分）：① 人員規劃：2009年1980人、2010年2200人、2011年2500人、2012年2800人、2013年3000人；② 人員素質結構比例：2009年博士1%、、碩士5%、本科10%、大專40%、中專（包括技校和高中）30%、其他14%；③ 人員總體結構比例：管理人員12%、技術人員20%、生產人員50%、生產幕僚8%、其他10%；④ 員工培訓：管理干部全年不低于80小時，技術、管理人員全年不低于60小時，一般員工全年不低于30小時；⑤ 員工流動率不低于3%，不高于8%；⑥ 工資調整幅度：結合公司經營情況及上一年的目標完成情況，公司總體工資按2%的比例上浮。

思考題：假如Q公司聘請你做人力資源部經理，依照公司的整體戰略和目標你應該如何制定公司的人力資源規劃？

（案例來源：中國MBA論壇）

1.1.1 人力資源規劃的定義

人力資源規劃是指企業科學地預測、分析自己在環境中變化的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數量和質量兩個方面），并使企業和個體得到長期的利益。

人力資源規劃有廣義和狹義之分。廣義的人力資源規劃，是指根據企業的發展戰略、目標及內外環境的變化，預測未來的任務和環境對企業的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。它包括預測企業未來的人力資源供求狀況、制定行動計劃及控制和評估計劃等過程。狹義的人力資源規劃，是指具體地提供人力資源的行動計劃，如人員招聘計劃、人員使用計劃、退休計劃等。由此可見，狹義的人力資源規劃是廣義中的一部分。現代企業的人力資源規劃指的是廣義上的人力資源規劃。

人力資源規劃的定義包括以下幾層含義：

（1）說明一個企業的環境是變化的。企業制定人力資源規劃的主要原因是環境的不斷變化。企業外部的政治、經濟、法律、技術、文化等一系列環境因素一直處于動態的變化中，相應地就會引起企業內部的戰略目標不斷地變化，從而又會導致人力資源供求隨之變化。人力資源規劃就是要對這些動態變化進行科學的預測和分析，以確保企業在近期、中期和長期對人力資源的需求得到滿足。

（2）一個企業應制定必要的有關人力資源的政策和措施以確保企業對人力資源需求的如期實現。政策要正確、明晰，如對涉及內部人員的調動補缺、晉升或降職，外部招聘和培訓以及獎懲等都要有切實可行的措施保證。

（3）人力資源規劃要使企業和個體都得到長期的利益。這是指企業的人力資源規劃還要創造良好的條件，充分發揮企業中每個人的主動性和創造性，從而提高工作效率、企業的效益，使企業的目標得以實現。與此同時，也要切實關心企業中每個人的物質、精神和業務發展等方面的需求，幫助其在實現企業目標的同時實現個人的目標。

（4）制定人力資源規劃的目的是實現企業的戰略目標，保證企業長期持續的發展。在現代社會中，人力資源是企業最寶貴的資源，擁有充足數量和良好素質的人力資源是企業取得成功的關鍵。人力資源規劃就是對企業的人力資源管理進行統籌安排，從而為企業的發展提供人力保證。

（5）搞清企業現有的人力資源狀況是制定人力資源規劃的基礎。為實現企業的戰略目標，首先要立足于開發和利用現有的人力資源。因此，企業要從人力資源的數量、質量和結構等各個方面出發，對人力資源現狀進行盤點，并運用科學的方法，找出現有人力資源與企業發展的差距，為人力資源規劃的制定提供依據。

（6）制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規劃的主要環節。人力資源規劃的制定實質上就是在人力資源供求預測的基礎上制定相應的政策和措施，以實現人力資源的供求平衡，確保企業對人力資源需求的順利實現。

1.1.2 人力資源規劃的目的和意義

人力資源規劃具有先導性和戰略性的特點，在實施企業目標和規劃過程中，它能不斷調整人力資源管理的政策和措施，并指導其活動。企業工作崗位分析、勞動定額定員等人力資源主管的基礎工作是人力資源規劃的重要前提，而人力資源規劃又對人員的招聘和選拔，福利、報酬及人力資源的教育和培訓，企業內部人員余缺的調劑等各種人力資源管理活動的目標與實施步驟，做出了具體而詳盡的安排。

1. 人力資源規劃的目的

（1）減少由于人員方面的原因給企業帶來的損失，及時調整人力資源的不平衡狀況，提高企業人力資源的利用率。

（2）為員工進行自我設計、決定自我發展目標提供必要的條件，以發揮員工的工作積極性，保證良好的工作成效，實現企業整體目標。

（3）對現有的人力資源結構做詳細的分析，找出影響人力資源有效運用的瓶頸，使人力資源效能充分發揮，降低人力資源成本在總成本中所占的比重。

（4）建立人力資源管理信息系統，有利于組織與管理工作。

（5）協調不同的人力資源管理計劃。

2. 人力資源規劃的意義

（1）有利于企業制定長遠的戰略目標和發展規劃。一個企業的高層管理者在制定戰略目標和發展規劃以及選擇方案時，總要考慮企業自身的各種資源，尤其是人力資源的狀況。例如，當海爾集團決定推行國際化戰略時，高層決策人員首先考慮到其人才儲備情況以及所需人才的供給狀況。人力資源規劃要以企業的戰略目標、發展規劃和整體布局為依據；反過來，人力資源規劃又有利于戰略目標和發展規劃的制定，并可以促進戰略目標和發展規劃的順利實現。

（2）確保企業在生存發展過程中對人力資源的需求。在當今社會中，所有企業均面臨著一個不斷變化的動態環境，如市場需求迅速變化，生產技術不斷更新等。因而企業生產規模和經營領域就需要隨之變化，相應地，企業對人力資源在數量、質量和結構上的需求也必然發生變化。企業如果不對其未來發展階段的人力資源需求進行預測，提前做好準備，就會不可避免地出現符合企業需要的人力資源的短缺，而且在某些時候這種短缺是很難通過臨時招聘和短期培訓來彌補的。一方面，人力資源規劃對目前人力資源現狀予以分析，以了解人事動態；另一方面，人力資源規劃對未來人力資源需求做出了預測，以便對企業人力資源的增減進行通盤考慮，再據此制定人員增補與培訓計劃。

（3）有利于人力資源管理活動的有序化。人力資源規劃是企業人力資源管理的基礎，它由總體規劃和各分類執行計劃構成，為管理活動，如確定人員的需求量、供給量、調整職務和任務、培訓等提供了可靠的信息和依據，以保證管理活動的有序化。

（4）使企業有效地控制人工成本。人力資源規劃有助于檢查和預算出人力資源計劃的實施成本及其帶來的效益；也可以對現有人力資源結構做一些分析，并找出影響人力資源有效運用的瓶頸，使人力資源效能充分發揮，降低人力資源成本在總成本中所占的比重。

企業的人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業中的人員分布狀況。當企業處于發展初期時，低層職位的人員多，人工成本相對便宜。隨著企業的發展，人員的職位上升，工資的成本增加。在沒有人力資源規劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會出現成本上升、效益下降的趨勢。因此，依靠人力資源規劃預測未來企業發展，有計劃地調整人員分布狀況，把人工成本控制在合理支付范圍內是十分重要的。

（5）有助于滿足員工需求和調動其積極性。人力資源規劃展示了企業內部未來的發展機會，使員工充分了解自己的哪些需求可以得到滿足以及滿足的程度。如果員工明確了哪些機會可以實現的個人目標，就會去努力追求，在工作中發揮出積極性、主動性、創造性；否則，在前途和利益未知的情況下，員工就會表現出干勁不足，甚至有能力的員工還會另謀高就來實現自我價值。如果有能力的員工流失過多，就會削弱企業實力，降低員工士氣，從而會進一步加速員工流失，使企業的發展陷入惡性循環。人力資源規劃可以幫助員工改進個人的工作技巧，盡量發揮員工的能力和潛能，滿足個人的成就感。同時，還可以準確地評估每個員工可能達到的工作能力程度，避免冗員。

（6）為企業的人力資源管理決策提供依據和指導。人力資源管理決策對企業管理的影響是非常大的，而且持續的時間長，調整也困難。為了避免人力資源管理決策的失誤，準確的信息是至關重要的。例如，一個企業在未來某一時間缺乏具有某種經驗的員工，而這種經驗的培養又不能在短時間內實現，那么應該如何處理這一問題呢？如果從外部招聘，有可能找不到合適的人選，或者成本太高。如果企業自己培養，就需要提前進行培訓，同時還要考慮培訓過程中人員流失的可能性等問題。顯然，在沒有確切信息的情況下，人力資源管理決策是難以客觀的，而且可能意識不到某些問題的存在。所以，應該制定人力資源規劃為人力資源管理決策提供相關而準確的信息，保證人力資源管理活動沿著正確的軌道進行。

1.1.3 人力資源規劃的必要性、地位與效益

企業的生存和發展離不開企業的總體規劃，而企業制定總體規劃的目的是使其內部的各種資源（人、財、物）彼此協調并實現供求平衡。人力資源作為最重要的且具有創造力的資源，使其成為企業總體規劃中的重點和中心。

1. 人力資源規劃的必要性

（1）企業面臨的外部環境處于不斷變化的狀態之中，這給企業的決策帶來了很大的不確定性。而且，其中某些環境因素的變化對企業的人力資源供求狀況產生了直接影響。例如，任何一項新技術的采用都會使企業的勞動生產率大幅度提高，一方面會減少對普通人力資源的需求，另一方面會增加對適應新技術的人員的需求。因此，為了適應變化的環境，克服不確定性可能給企業經營帶來的消極影響，人力資源部門必須制定人力資源規劃并對其數量、質量和結構進行相應的調整。

（2）企業內部的人力資源也處于不斷的變化之中。例如，退休、辭職、解雇等會導致人員數量的減少，以致經常會出現職位空缺的現象。此時，對于規模較大的企業來說，由于分工較細、專業化程度較高、新員工的適應期較長，并且企業的規模越大，可能出現職位空缺的數額越大。因此，要做到及時補充符合標準的人員，就必須制定人力資源規劃。

（3）改變現有的人力資源結構的不合理性。人力資源結構包括年齡結構、素質結構、知識結構等。在一般情況下，企業中的員工年齡通常是其經驗的標志，即年齡越大，經驗越多；年齡越小，經驗越少。如果一個企業中年長的員工和年輕的員工較多，中間年齡段的員工較少，那么等到年長的員工退休后，便會出現經驗豐富人員缺乏的現象。因此，企業就需要通過人力資源規劃對這種兩頭大、中間小的不合理年齡結構進行調整。

（4）人力資源管理活動是多方面的，包括招聘、培訓、績效考核、激勵等。如果企業沒有人力資源規劃，不同的人就會從各自的角度對企業的人力資源管理進行評價，那么人力資源管理活動就無法相互配合，無法構成一個相互聯系的有機整體，也就無法很好地為企業的整體目標服務。所以，企業應該通過人力資源規劃把各項人力資源管理活動協調起來，并把其與整個企業聯系起來，使它們成為企業的一個有機組成部分。

2. 人力資源規劃的地位

在企業的人力資源管理活動中，人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性，而且在實施企業總體發展戰略規劃和目標的過程中，還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動。因此，人力資源規劃又具有動態性，成為企業人力資源管理活動的紐帶。

工作崗位分析、勞動定額定員、員工素質測評、人力資源信息系統（HRIS）等企業人力資源管理的基礎工作是人力資源規劃的重要前提；而人力資源規劃又對企業人員的招聘、選拔、考評、調動、升降、薪酬、福利和保險，對員工的教育、培訓和開發以及企業人員余缺調劑等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排。圖1-1充分顯示了人力資源規劃在企業人力資源管理活動中的重要地位。

3. 人力資源規劃的效益

人力資源規劃就是企業的人力資源供給和需求的平衡過程。這個過程是主動的和科學的，因而可以避免某些盲目性和減少浪費。人力資源規劃的效益體現在以下七個方面：

（1）任何企業的最高層在制定目標、任務和計劃時總要考慮人力資源供給與需求的情況。人力資源規劃的制定有助于企業目標、任務和計劃的制定與實施。

（2）引起技術及其他工作流程的變革。

（3）提高競爭優勢，如最大限度削減經費。

（4）輔助其他人力資源政策的實施，如招聘、培訓和發展等。

（5）改變員工隊伍結構，如數量、質量、年齡結構等。

（6）按計劃檢查人力資源各項政策與方案的實施效果。

（7）適應國家法律和政府主管機關頒布的各項法律法規。

1.1.4 人力資源規劃與組織計劃的關系

人力資源規劃要真正有效，還應該考慮組織計劃，并受組織計劃的制約。人力資源規劃與組織計劃的關系包括以下兩個方面。

1. 人力資源規劃是組織計劃的組成部分

組織計劃一般由營銷規劃、生產規劃、技術規劃、人力資源規劃、資源規劃、財務規劃等組成。組織計劃不是各職能規劃的簡單集合，而是在各職能規劃的具體目標協調一致的基礎上，對各項職能規劃的綜合平衡。其中，組織的其他職能規劃往往制約著人力資源規劃，而人力資源規劃又服務并服從于其他職能規劃。因此，人力資源規劃只有和其他職能規劃在內容和實踐上相互銜接、協調一致、共同構成組織計劃的支撐體系，才能使組織取得長足的發展。

2. 人力資源規劃要適應組織計劃

組織計劃共分為三個層次：戰略規劃、經營計劃和預算方案。組織的戰略規劃是確立目標和決定為實現目標所需要采取的行動過程。它涉及組織最本質方面的基本決策，對組織具有長期影響，一般會持續兩年以上的時間。組織的經營計劃，又稱為戰術規劃，主要涉及戰略規劃方案所需的資源和組織策略問題，以及目前組織經營活動正常進行的具體問題。經營計劃影響的范圍較小。預算方案主要涉及預算、組織與個人的工作目標、項目計劃與時間安排、資源分配和完成規劃的標準以及對結果的監督與控制等問題。

要使人力資源規劃產生效力，就應該將它與以上三個層次的組織計劃聯系起來，因而人力資源規劃也相應分為三個層次：人力資源戰略規劃、人力資源戰術規劃和行動方案。人力資源戰略規劃涉及分析組織外部因素，研究未來組織對人力資源的需求和組織內部人力資源供給，調整人力資源規劃等方面。其重點在分析問題，而不進行詳細預測。人力資源戰術規劃涉及詳細預測未來組織的人力資源需求量、組織內部和外部的人力資源供給量等方面。行動方案是根據預測的結果制定的具體行動方案，包括人員審核、招聘、辭退、晉升與調動、培訓與發展、工資與福利、組織變革、勞動關系等。三個層次的組織計劃與人力資源規劃的關系如圖1-2所示。