人才是利潤最高的商品，能夠經(jīng)營好人才的公司才是最終的贏家。

實施人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵性問題實際上就是敢于大膽啟用人才，讓他們充分發(fā)揮最大潛力，讓他們得到充分的磨煉。這是作為一個成功的管理者應(yīng)該優(yōu)先考慮的問題。

在各盡其能的用人策略中，根本就沒有“扶不起的阿斗”之說，有的只是發(fā)現(xiàn)被隱匿的“閃光的金子”。

有的人才是含而不露，等待知遇之人；有的人才沒有機(jī)會施展自己的才能，只好暫時埋沒著；有的人才連他自己也不知道自己有多大的能力。這就靠用人者有愛才、求才的迫切心情，有細(xì)微的觀察能力和分析能力，有不拘一格使用人才、在實踐中考驗人才的魄力，有長時間觀察、考驗人才的耐心，有不怕糾正在識別和使用人才上失誤的膽量，有通過業(yè)績來識別人才的考核能力。識才用才是公司發(fā)展和強(qiáng)大的基礎(chǔ)，切不可掉以輕心。

1.伯樂相好馬，嚴(yán)把招聘關(guān)

聘用員工關(guān)系到公司的未來，應(yīng)是管理者最重視的工作之一。它使你有機(jī)會把新的人才和經(jīng)驗引入你的部門或公司，以便將來搭建新的班組。

主管在招聘之前，要考慮以下問題：

（1）公司朝什么方向發(fā)展？是發(fā)展還是縮小規(guī)模？

（2）這個崗位真的需要聘用員工嗎？

（3）能否重新安排工作，不用招聘？

（4）能否把工作分包出去？

（5）能否重新培訓(xùn)公司或本部門里的某個人去擔(dān)任這個職務(wù)？

（6）有沒有寫過個人工作規(guī)范？需要什么特別品格、資格和技能？

考慮好上述幾個方面，你就可以著手為招聘準(zhǔn)備了。

內(nèi)部招聘的途徑有：①內(nèi)部提升。②內(nèi)部調(diào)用。③員工引薦。

外部招聘的途徑有：①大中專院校及職業(yè)技工學(xué)校。②人才交流會。③人才網(wǎng)和公司網(wǎng)站。④報紙、雜志、電視臺等的廣告。⑤中介機(jī)構(gòu)、職業(yè)介紹所。

一般來說，招聘工作都要按一定的程序進(jìn)行。

（1）面試。

一般來說，在最短的時間內(nèi)，彼此雙方盡可能有針對性地進(jìn)行詳細(xì)了解。包括團(tuán)隊合作能力、職場優(yōu)勢、職業(yè)定位、個人習(xí)慣等。

（2）精神面貌評價。

包括應(yīng)聘者的穿著、儀表、自信、激情、工作態(tài)度等。

【錦囊妙計】招聘工作是公司非常重要的事情。招聘方應(yīng)擦亮眼睛選拔人才，堅決不能錄用弄虛作假的應(yīng)聘者。

2.引進(jìn)優(yōu)秀“空降兵”

柳傳志認(rèn)為，公司好比是舞臺，人才是演員。如果沒有演藝超群的好演員，而是一群跑龍?zhí)椎男〗巧俸玫奈枧_也是白搭。公司將員工放在首位，作為事業(yè)成敗的第一要素，必將能發(fā)揮每個人的最大潛力，在公司的舞臺上充分展現(xiàn)自己，人人演出成功，公司這個大舞臺自然會成功。

對于引進(jìn)優(yōu)秀的人才，很多管理者通常存在這樣的誤區(qū)：他們認(rèn)為在其他地方優(yōu)秀、出彩的人才，到了自己的公司也會繼續(xù)“優(yōu)秀”。但事實卻并非如此。

當(dāng)確定要引進(jìn)較為突出的人才時，管理者就要從以下幾個方面入手，幫助“空降兵”著陸成功：

（1）安排人力資源部門充分講解企業(yè)文化。

其中包括公司的愿景、價值觀和規(guī)章制度。另外要使總經(jīng)理逐漸適應(yīng)公司里顯現(xiàn)的和潛在的規(guī)則、流程和習(xí)慣。

（2）和他討論之前公司里成功和失敗的案例，尤其是有關(guān)員工個人的。

（3）明確指定新經(jīng)理的工作任務(wù)。

根據(jù)他做出的成績，慢慢給他增加任務(wù)和權(quán)利，不要一開始就給他分配過多的工作。

【錦囊妙計】建議管理者要給“空降兵”營建良好的生存環(huán)境，在提出高要求的同時，更需要高關(guān)心、高鼓勵和高支持，使他們安全著陸。

3.物色有潛力的員工

公司需要有潛力的員工，知識經(jīng)濟(jì)時代，人才制勝。考核現(xiàn)代HR業(yè)績的一項標(biāo)準(zhǔn)就是--發(fā)掘有潛力的員工、培養(yǎng)優(yōu)秀者、創(chuàng)造高績效的工作環(huán)境。發(fā)掘有潛力的員工是促進(jìn)公司發(fā)展的智力資本。

什么樣的人是有潛力的員工呢？

（1）重能力更重潛力，重潛力更重人品。

勝任目前崗位工作的基本能力是必需的，但只有品德優(yōu)良、有潛力的員工才能得到足夠的發(fā)展空間。

（2）視野廣闊、心態(tài)積極、專注好學(xué)。

事業(yè)心是成長的動力，專注好學(xué)是員工成長的助推劑。員工只有花精力去鉆研和學(xué)習(xí)工作領(lǐng)域的知識，花精力去改善工作領(lǐng)域的績效，才能為公司創(chuàng)造價值，公司也才會把自身的發(fā)展托付給這些人。

（3）“學(xué)習(xí)型”人才是公司的“潛力股”。

學(xué)習(xí)能力是公司十分看重的一點，只有不斷學(xué)習(xí)，才能適應(yīng)不斷變化的崗位要求，在學(xué)習(xí)中不斷提升自身的能力，從而實現(xiàn)個人與公司的共贏。能不斷為公司創(chuàng)造價值的人是不會被淘汰的。

【錦囊妙計】優(yōu)秀的公司總是在持續(xù)地成群地尋找出有潛力的員工，從而使公司源源不斷地獲得優(yōu)秀人才貢獻(xiàn)出來的力量。

4.慧眼識英雄，用人先識人

管理者用人必先識人，用才是藝術(shù)，識才也是藝術(shù)。如何識別人才？這就要求用人者必須慧眼識真才，把真正的人才選拔出來，把非人才淘汰下去。

識別人才的方法有以下幾點：

（1）有雄心壯志。

要有取得成就的強(qiáng)烈愿望，通過更好地完成工作，不斷地去尋求發(fā)展的機(jī)會。

（2）有要求助于他的人。

如果你發(fā)現(xiàn)有許多人需要他的建議、意見和幫助，那他就是你要發(fā)現(xiàn)的明星了。因為這說明了他具有解決問題的能力，而他的思想方法為人們所尊重。

（3）能帶動別人完成任務(wù)。

能動員別人進(jìn)行工作以達(dá)到目標(biāo)，顯示出他具有管理的能力。

（4）他是如何做出決定的。

能迅速轉(zhuǎn)變思想和說服別人的人不要錯過。一個有才干的高級管理者，往往能在相關(guān)信息都已具備時立即做出決定。

（5）能解決問題。

如果他是一個很勤奮的人，他從不會去見老板說：“我們有問題。”只有在問題解決了之后，他才會找到老板匯報說：“剛才有這樣一種情況，我們這樣處理，結(jié)果是這樣。”

（6）比別人進(jìn)步更快。

通常能把上級交代的任務(wù)完成得更快更好，隨時準(zhǔn)備接受額外任務(wù)。他認(rèn)為自己必須更深地去挖掘，而不能只滿足于懂得皮毛。

（7）勇于負(fù)責(zé)。

勇于負(fù)責(zé)是一個管理者的關(guān)鍵性素質(zhì)。

識別和發(fā)現(xiàn)潛在人才，還必須注意以下幾點：

（1）聽其言識其心志。

（2）觀其行辨其追求。

（3）析其作辨其才華。

（4）聞其譽(yù)察其品行。

當(dāng)然，有以上這些考察人、識人的要點和注意的方面還是不夠的，我們還必須在實踐中通過各種方法去有意識地考察他們的能力和水平。

【錦囊妙計】好的管理者能正確識別人才，表現(xiàn)在正確掌握用人的標(biāo)準(zhǔn)上。認(rèn)識和選拔人才，要注意細(xì)微之處，用心觀察，見微而知著。

5.知人善任輔大業(yè)

李嘉誠認(rèn)為人才對于公司非常重要，甚至比金錢還重要。他廣納賢才，而不在意出身和背景。只要有能力，他均奉為上賓。他曾高興地對記者說：“你們不要老提我，我算什么超人，是大家同心協(xié)力的結(jié)果。”

李嘉誠不拘一格重用年輕人，廣采博納，融合眾智。他說：“假如沒有那么多人替我辦事，我就算有三頭六臂，也沒有辦法應(yīng)付那么多的事情，所以成就事業(yè)最關(guān)鍵的是要有人幫助你，樂意跟你工作。”

知人善任要注意以下幾點：

（1）鼓勵人才發(fā)展，不要怕下屬超過自己。

（2）批評時對事不對人。

人非圣賢，孰能無過。下屬做錯了事，要批評他做錯的事情，卻不能對他進(jìn)行人身攻擊。批評的目的在于指出錯誤，以期改進(jìn)，而不是讓下屬喪失自信或感到人格不被尊重。

（3）承擔(dān)職責(zé)，扶持正氣。

下屬辦事不力，并不一定是下屬的過錯，作為管理者，應(yīng)檢討自己在領(lǐng)導(dǎo)上是否有錯誤，該承擔(dān)哪些職責(zé)，絕不能將過錯推卸在下屬身上；否則將會嚴(yán)重影響下屬的士氣。

【錦囊妙計】一個總經(jīng)理要打理好公司，就必須有得力的人才輔佐。沒有人才輔佐的總經(jīng)理，是做不了大事情的。

6.人得其位，位得其人

傳統(tǒng)的管理僅僅依照工作的制度安排人的位置，結(jié)果許多訥于言辭的員工被安排去組織展銷會，許多頭腦里新點子迭出的員工被安排做財務(wù)……這都是不恰當(dāng)?shù)摹Ｑ鸥隊柟驹谟萌朔矫嫱瞥纭斑x好人，育好人，用好人，留住人”的理念，體現(xiàn)出了人盡其才、物盡其用。

（1）知人善任。

作為一名成功的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該知人善任，讓自己的下屬去做適合他們的事情，這樣才能充分發(fā)揮他們的工作潛能，實現(xiàn)組織人力資源的有效利用。有許多管理者常感嘆手下無人可用，其實是沒有把人放在正確的位置上。

（2）讓合適的人做合適的事，達(dá)到人事相宜。

這是管理者授權(quán)的一項重要原則。一個公司只有做到人盡其才，物盡其用，才能維持上下齊心、同舟共濟(jì)、興旺發(fā)達(dá)的局面。

【錦囊妙計】管理者一旦對員工的才能、興趣了如指掌，要做的就是針對某項特定的工作選擇適合的人來做，或者為特定的員工安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎龅健叭说闷湮唬坏闷淙恕薄?

7.合適的就是最好的

漢高祖劉邦說：“運籌帷幄之中，決勝千里之外，我不如張子房；鎮(zhèn)守國家，安撫人民、發(fā)餉送糧保障軍隊，我不如蕭何；指揮百萬軍隊，戰(zhàn)必勝，攻必取，我不如韓信。他們?nèi)唬际侨酥泻澜埽驗槲夷苋斡盟麄儯晕夷艿玫教煜隆！庇械娜苏J(rèn)為，自己能夠網(wǎng)羅到最優(yōu)秀的人，就一定能夠成就大事，實際不然。在團(tuán)隊中，選用最適合的人而非最優(yōu)秀的，才是制勝的法寶。

（1）根據(jù)員工的最佳狀態(tài)來安排工作。

《哈佛經(jīng)濟(jì)》調(diào)查表明，留住員工很重要的一點是確保他們的能力、興趣及性格與所從事的職業(yè)相匹配。當(dāng)員工的能力、興趣與他所從事的職位相符，工作效率會保持在一個高水平線上。

（2）把工作指派給最為合適的人。

美國通用電氣公司的總裁杰克·韋爾奇說：“讓合適的人做合適的工作。”每個人的能力和每個地方的需要都是不同的。作為總經(jīng)理，把任務(wù)授權(quán)給最合適的人是最重要的。管理者向員工分配一項特定的任務(wù)或項目，這個項目要從員工的興趣、特長出發(fā)，最終保證被指派者能夠順利完成該任務(wù)。

（3）合適的員工是符合公司發(fā)展需要的人。

對于公司而言，衡量是否優(yōu)秀的唯一標(biāo)準(zhǔn)是是否符合公司的發(fā)展需要。“從作業(yè)要求的角度說，匹配的就是人才。”要想找到真正合適公司發(fā)展的員工，總經(jīng)理一定要做好兩個準(zhǔn)備工作：建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制，戒除急功近利的用人浮躁心態(tài)。

（4）把優(yōu)秀的人才放到合適的崗位上。

總經(jīng)理應(yīng)采取正確的措施和手段對人力資源進(jìn)行合理配置，不要“大材小用”，也不要“小材大用”，要量才而用。

（5）實現(xiàn)人崗匹配，就要了解工作的特性。

只有了解工作的特性，才能在人才使用上有的放矢。

【錦囊妙計】在用人的時候不僅要學(xué)會伯樂識馬，選合適的人才進(jìn)公司效力，更要把優(yōu)秀的人才放到合適的崗位上，發(fā)揮他應(yīng)有的作用。

8.給員工一片自由馳騁的藍(lán)天

北生藥業(yè)董事局主席何玉良說：“最適合公司的管理就是員工從內(nèi)心最愿意接受的管理。”他的用人之道同樣值得借鑒：

（1）因人設(shè)崗，因事設(shè)崗。

大膽重用人才，不唯學(xué)歷，不講資歷，不論出身，能為公司作貢獻(xiàn)就能得到重用，北生藥業(yè)采取因人設(shè)崗和因事設(shè)崗結(jié)合的方法，只要是人才就會有安排。

（2）保護(hù)員工的根本利益。

這不僅是對員工勞動、能力的肯定，更是對員工的尊重。北生藥業(yè)要求每一位員工參與工作目標(biāo)計劃的修訂，并說明自己所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)和指標(biāo)，在工作中自我管理、自我約束、自覺行動。

（3）先謀勢，后謀利；先求強(qiáng)，后求大；先做人，后做事。

在人才觀上，是猴子就給座山折騰，是條龍就給條大江撲騰。對于缺乏挑戰(zhàn)精神的人，他們只能放棄。就像何玉良所說，沒有人天生就是出色的營銷人、廣告人、管理者。

【錦囊妙計】一個出色的管理者應(yīng)該有一個科學(xué)的人才觀，能夠大膽地給員工發(fā)展的機(jī)會，因為員工發(fā)展的同時公司也會得到更大的發(fā)展。

9.區(qū)別對待不同的下屬

對待不同的下屬，要區(qū)別對待，充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢。

（1）根據(jù)表現(xiàn)的不同來對待。

表現(xiàn)比較好的人，用人才互補(bǔ)結(jié)構(gòu)，發(fā)揮長處，彌補(bǔ)短處。表現(xiàn)一般的人，通過展示求得別人的信任，鼓勵他們用自己的行動證明自己的能力。表現(xiàn)較差的人，可以給他們略超過自己能力的任務(wù)，使他們得到成功體驗，建立起“可以不比人差”的信心，同時注意肯定他們的長處。

（2）根據(jù)能力的不同來對待。

有能力、有經(jīng)驗、有頭腦的人，可以采取以目標(biāo)管理為主的方式，擴(kuò)大他們的自主權(quán)，給他們回旋的余地和發(fā)展的空間。能力較弱、經(jīng)驗較少、點子不多的人，可以采取以過程管理為主的方式，用規(guī)程、制度、紀(jì)律等控制他們的行為過程；可用傳幫帶的方式，使他們逐漸積累經(jīng)驗、提高能力。有能力的年輕人，可以給他們開拓性的、進(jìn)取性的、有一定難度的工作。對有經(jīng)驗的中老年人，可以讓他們做穩(wěn)定性的、改進(jìn)性的、完善性的工作。

（3）個性突出的能人。

一是用其長；二是做好思想和情感溝通的工作。

（4）有特殊才能的人。

特殊人才，特殊待遇，使他們能夠集中精力發(fā)揮長處和優(yōu)勢，放寬紀(jì)律約束和制度管理。有很強(qiáng)能力的人可采取多調(diào)幾個崗位、單位的辦法，讓他們發(fā)揮多方面的作用，調(diào)動積極性。

（5）跟自己親近的能人。

一是調(diào)離自己的身邊，讓其顯示自己的才干。二是采取外冷內(nèi)熱的辦法嚴(yán)格要求，使他們不依靠領(lǐng)導(dǎo)，而是依靠自己，不斷地求得發(fā)展。

（6）尚未被認(rèn)可的能人。

一是采取逐漸滲透的辦法，讓人們逐漸認(rèn)識他們的長處和成果。二是給機(jī)會顯示其才能，以實績讓人們信服。

【錦囊妙計】聰明的管理者要學(xué)會分門別類用人才，這樣才能人盡其才，為我所用。

10.有信任才會有合力

信任不僅來自于管理者對員工的充分信任，而且歸于一個雙向信任的良好氛圍。只有雙向信任才能保證授權(quán)得以持續(xù)進(jìn)行下去。

在現(xiàn)代社會，用人不疑，充分發(fā)揮人才的聰明才智，更是每一位管理者成就一番事業(yè)的重要保證。

（1）人才是塑造公司品牌的核心資源。

人才競爭是公司競爭的重要內(nèi)容。用人不疑，疑人不用。用而懷疑，實際上是最失策的。

信任是用人的第一標(biāo)準(zhǔn)。這是眾多成功公司的經(jīng)驗之談。

（2）誠信乃立身之本，也是團(tuán)隊的經(jīng)營之道。

不以少數(shù)人的流言蜚語而左右搖擺，不因小節(jié)而止信生疑，更不宜捕風(fēng)捉影。對人才的信任，實際上也是對人才的愛護(hù)和支持。特別是對于那些任勞任怨地?fù)?dān)當(dāng)基層管理的人才，他們最需要的就是最高管理層的信任。

（3）離自己越近越親的人，應(yīng)該給他越多的信任。

在一個公司里，副經(jīng)理、部門經(jīng)理之于總經(jīng)理，一般職員之于部門老板，可稱為手足或臂膀，理應(yīng)得到很多的信任。如果老板不給他們信任或給他們的信任不夠多，都會影響到他們的工作。

用而不疑，是團(tuán)隊必須秉承的一條重要的用人原則。對于人才一旦委以重任，就要推心置腹，充分信任，大膽放權(quán)，決不干預(yù)。只有信任，才能贏得人才忠心不渝地獻(xiàn)身事業(yè)；只有人才對老板忠心，他才能贏得天下！

【錦囊妙計】公司在用人方面有許多做法，但要使人才充分發(fā)揮自己的聰明才智，信任是最為重要的，沒有信任就沒有合力。

11.帶動“發(fā)動機(jī)”，然后提供舞臺

柳傳志認(rèn)為，作為一家制造業(yè)公司，獲得成功的關(guān)鍵是充分調(diào)動核心管理層和公司骨干的積極性。聯(lián)想在做業(yè)務(wù)的時候，特別注意“帶人”，事業(yè)要做出來，人也要培養(yǎng)出來。這種做事風(fēng)格稱為“發(fā)動機(jī)理論”。

如何實施“發(fā)動機(jī)理論”呢？

（1）提供舞臺。

給副手們一個寬廣的舞臺。聯(lián)想就是在制定了總公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略之后，接著確定各子公司的目標(biāo)和責(zé)任，和子公司的領(lǐng)導(dǎo)們討論要實現(xiàn)目標(biāo)他們有哪些權(quán)利，并明確獎懲標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)制定以后，具體怎么去實現(xiàn)，是由子公司負(fù)責(zé)人或者部門負(fù)責(zé)人及他的團(tuán)隊設(shè)計的，在做之前各個部門負(fù)責(zé)人要把方案向總部匯報，以保持同步。

（2）強(qiáng)調(diào)“三心”。

一是責(zé)任心，任何一名聯(lián)想員工都必須有責(zé)任心。二是野心。對中層干部而言，除了責(zé)任心，還要有野心登上更大的舞臺，去管更多的事，掙更多的錢。只有努力進(jìn)取，他們才可能成為“發(fā)動機(jī)”。三是事業(yè)心。對于核心位置上的核心員工，要把聯(lián)想的事業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè)來做，一代一代傳下去。

【錦囊妙計】管理者應(yīng)該讓核心管理層和公司骨干成為公司發(fā)展的“發(fā)動機(jī)”，給他們一個舞臺，充分發(fā)揮自己的能力，為公司創(chuàng)造更大的價值。

12.沒有超能員工，只有超強(qiáng)團(tuán)隊

在公司管理中，總經(jīng)理關(guān)注的不應(yīng)是某個人的力量，而是團(tuán)隊的綜合實力。在一個團(tuán)隊中，每個人都有他的長處，作為管理者，如果你能很好地掌握他們的特點和優(yōu)勢，把他們放到最能發(fā)揮其作用的位置上，你就得到了一個超強(qiáng)的團(tuán)隊，你的工作會變得卓有成效。

（1）將員工優(yōu)化組合。

團(tuán)隊由各色各樣的人組成，他們都有自己的特長優(yōu)勢，身為管理者，最大的職責(zé)就是對下屬的特點、能力，甚至個人的性格做到了如指掌，做到唯才是用，使員工內(nèi)在的潛力得到充分發(fā)揮。

（2）建立無縫型協(xié)作團(tuán)隊。

在合適的崗位安排合適的人才，并使這些人才協(xié)同一致，以此來提升團(tuán)隊的運行效率。

（3）分工協(xié)作，整體功能一定能夠大于部分之和。

現(xiàn)代公司正逐步向簡單化、專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化發(fā)展，于是互補(bǔ)合作的方式就理所當(dāng)然地成了這個時代的產(chǎn)物。

【錦囊妙計】在公司中，一個團(tuán)隊就是一個由相互聯(lián)系、相互制約的若干部分組成的整體，經(jīng)過互補(bǔ)優(yōu)化設(shè)計后，整體功能一定能夠大于部分之和。

13．做員工的教練

團(tuán)隊的管理者應(yīng)該是一名教練，要能激勵員工士氣，傳授員工經(jīng)驗，解決員工的問題，能令員工折服，必要時還得自己跳下來打仗。

管理者可以這樣激勵員工：

（1）權(quán)威感讓團(tuán)隊成員跑起來。

面對自覺性比較差的員工，一味地為他創(chuàng)造良好的軟環(huán)境、去幫助他，對他不會產(chǎn)生絲毫的幫助。相反，應(yīng)該讓他感受到“大棒”的威脅，才能激發(fā)他們成長的動力，幫助他們認(rèn)清自我，發(fā)揮潛力，保持昂揚(yáng)的工作斗志。

（2）推動團(tuán)隊成員共同進(jìn)步。

很多管理者很困惑，我在處處傳幫帶呀，為什么部下的效率卻越來越差？需要管理者反省的是，因為你的示范已經(jīng)演變成了事必躬親，時間長了，什么事情你都干了，下屬自然輕松地等著你來干。

（3）做教練式的管理者，在新工作時為員工加以示范、引導(dǎo)。

多數(shù)工作需要下屬自主完成。在員工提升能力過程中，管理者要幫助引導(dǎo)，加以示范，推動他們進(jìn)步。

【錦囊妙計】一個有成效的管理者，必須成為激勵員工進(jìn)步的教練，以員工的成長來引領(lǐng)團(tuán)隊的進(jìn)步、公司的發(fā)展。

14.有效解決團(tuán)隊中的紛爭

公司興衰，關(guān)鍵在人。有人的地方總會有這樣那樣的紛爭出現(xiàn)，于是怎樣處理公司內(nèi)部員工的紛爭就顯得至關(guān)重要。如何有效解決團(tuán)隊中的紛爭，是最關(guān)鍵的問題。關(guān)鍵的是管理者怎樣引導(dǎo)，使矛盾消失或是弱化，盡量不要對公司利益產(chǎn)生影響。

（1）加強(qiáng)溝通。

如口頭溝通、書面溝通和聆聽的技巧。溝通是一個信息雙向交流的過程，有效的溝通可以實現(xiàn)信息的準(zhǔn)確傳遞并建立組織內(nèi)部良好的人際關(guān)系。根據(jù)經(jīng)營管理的實際情況選擇適當(dāng)?shù)臏贤ㄇ馈?

（2）找到問題的根源。

當(dāng)發(fā)生火災(zāi)時，只有找到致火因素，才能有效地滅火。找到問題的根源，才能徹底解決。

（3）當(dāng)員工發(fā)生騷亂事件時，老板不要立刻卷入其中。

管理者應(yīng)沉著冷靜，查明原因，對癥下藥，問題必然迎刃而解。

（4）增強(qiáng)員工的法律意識。

這可以有效地防止各種糾紛特別是群體性事件的發(fā)生，促進(jìn)團(tuán)隊和諧。

【錦囊妙計】解決公司內(nèi)部矛盾，弱化是關(guān)鍵，不必一定要爭個是非曲直，很多時候，公司內(nèi)部的矛盾在公司發(fā)展過程中會煙消云散，做好疏導(dǎo)工作是重點。

15.建立后備軍，注重人才梯隊建設(shè)

公司不注重人才梯隊建設(shè)，就會陷入“臨事”用人的境地。臨事用人有很多隱患，比如因為急招而不注重人才質(zhì)量；人才資源儲備不足，因為招聘不到合適的人才致使延誤發(fā)展良機(jī)；空降兵的忠誠度不高等。為了避免公司出現(xiàn)以上尷尬問題，要做到以下幾點：

（1）及時儲備人才。

總經(jīng)理不能短視，在工作過程中，要長期堅持地培養(yǎng)人才，要不斷挖掘人才、重視人才，只有加強(qiáng)人才的梯隊建設(shè)，才能保持公司人才的活力。

明基BenQ為了保持持續(xù)領(lǐng)先的競爭優(yōu)勢，專門為公司儲備骨干人才、管理人才，構(gòu)建有層次的人才團(tuán)隊，使公司更有序、高效和健康地發(fā)展。

（2）人才梯隊建設(shè)保證了人才的活力和連續(xù)性。

人才梯隊建設(shè)不需要考慮到每個職位，但一定要考慮到那些重要職位。加強(qiáng)人才梯隊建設(shè)是作為公司戰(zhàn)略思考的一個組成部分，每個公司都需要針對一些重要職位采取有計劃的繼任方案，這一計劃至少每年都需要重新審視，如果有特殊情況，還應(yīng)更頻繁。

（3）要留出足夠的時間培養(yǎng)接班人。

足夠時間可以使這一計劃進(jìn)行得更順利、更有效。不要期望他們瞬間就成為“職業(yè)達(dá)人”。

【錦囊妙計】加強(qiáng)人才梯隊建設(shè)，就要在重要職位需要填補(bǔ)之前，就開始進(jìn)行培訓(xùn)或輪崗以獲取更多的經(jīng)驗和知識。不要等有了空缺后才臨時抱佛腳，慌慌張張地找人接替。