對下屬說話要留余地

作為管理者，不可圖一時之快嚴厲地批評甚至諷刺下屬。對于下屬的錯誤，一定要做出積極引導，即便是下屬真的錯了，也要注意自己批評時的措辭，使下屬沒面子很可能使自己失去一名好員工，甚至失去巨額利潤。

⊙⊙⊙

在任何團隊之中，由于分工的不同，必然會導致位置的不同，作為領(lǐng)導的上司擁有團隊之中的權(quán)威地位，而下屬則需要聽命于上司。這種地位的差別很容易會導致某些上司忘乎所以，成為不注意自己言辭的糊涂領(lǐng)導，導致團隊出現(xiàn)不和諧因素。

仔細看來，上司和下屬的本質(zhì)是相同的，只是分工不同而已。下屬也會有自己的情緒，上司也并不是一個事事都正確的人。為了讓團隊可以有效地運作，上司和下屬之間必須要注意言辭得當，保持融洽的合作關(guān)系。

多年前，通用電氣公司面臨一項需要慎重處理的工作——免除查爾斯·史坦恩梅茨的部門主管之職。史坦恩梅茨在技術(shù)方面是一等的天才，但他擔任計算部門主管卻是徹底的失敗。然而，公司又不敢冒犯他，也絕對解雇不了他。

于是，公司給了他一個新頭銜，讓他擔任“通用電氣公司顧問工程師”——工作還是和以前一樣，只是換了一個新頭銜——并讓其他人擔任計算部門主管。

史坦恩梅茨在接到新的任命之后并沒有因被調(diào)離崗位而不滿，因為新的職位看上去比目前的主管職位更有面子，讓他有一種榮升的感覺。這一良好的感覺使他暴躁的脾氣沒有發(fā)作，反而開心地投入新的崗位。而公司人力部門也因為保全了史坦恩梅茨的面子，避免了公司內(nèi)部的一次風暴。

為了顧全一個下屬的面子而費盡心思，看上去似乎有一些不值得，但事實上，因為面子而引起的麻煩會讓公司的運轉(zhuǎn)受到更大的傷害。為了保證大家能和諧相處，適當?shù)乜紤]別人的感受是很明智的做法。當我們以上司、長輩等姿態(tài)來批評下屬、晚輩的時候，如果可以更委婉一些、體諒一些，不僅可以減少對他們的傷害，還能減少很多不必要的爭執(zhí)。

有一位著名的人力資源專家曾經(jīng)說過：解聘一個雇員并不會給我?guī)矶啻蟮南硎堋Ｒ驗樵诮馄傅倪^程中，這位專家不得不面對一個殘忍的事實：雇員將要被所效力的公司拋棄。而這種感受會對雇員的感情產(chǎn)生很深的傷害，讓他覺得自己沒有受到應(yīng)得的尊重。針對這種情況，這位人力資源專家提出了新穎的做法：在解聘雇員的時候，并不直截了當?shù)馗嬖V對方被解雇，反而會回憶他在這家公司所付出的辛苦勞動，并滿懷真誠地贊美他，感謝他為公司所做的一切。這種做法讓被解雇的人感受到體諒，認為自己所做的一切都是值得的，而解聘也變得輕松了。

佛雷德·克拉克在美國賓夕法尼亞州創(chuàng)辦了一家機械公司，這里會聚了很多有才學的年輕人。然而在一次公司的生產(chǎn)會議上，副總裁卻認為生產(chǎn)部門的工作不夠認真負責，非常尖銳地向部門總監(jiān)提出了很多問題。

事實上，這位副總裁提出的問題都在總監(jiān)的職責范圍之內(nèi)，只要他接受這些意見就可以很快改進。但在會議上，當副總裁氣勢洶洶地質(zhì)問他時，這位總監(jiān)卻覺得自己的尊嚴受到了傷害，于是問題也被擱置起來，以致公司浪費了很多時間。

法國作家安托·德·圣蘇荷依曾經(jīng)說：“我沒有權(quán)利去做或說任何事以貶抑一個人的自尊。重要的并非我覺得他怎樣，而是他覺得自己如何，傷害他人的自尊是一種罪行。”即便是在下屬發(fā)生了失誤的時候，上司也應(yīng)該體諒他的處境，因為工作的目的并不是挑某個人的錯，而是尋找解決問題的方法。委婉的表達、和諧平等的協(xié)商，遠比質(zhì)問更容易獲得問題的答案。