制度是企業生存與發展的保障，一個可以傳承下去的企業，絕對少不了制度。企業有了制度，就有了公平，有了公平，就意味著效率。而效率，則是企業的生命，是企業永葆生命力的良藥。因此，老板要改變以往的“人治”，用制度來管理企業，通過正確的獎賞，激發員工的積極性，消除員工不良的行為習慣，保證企業在發展的道路上穩步前行。

1你不講制度，別人就跟你講條件

國有國法，家有家規。任何一個企業都應該有自己的一套規矩，而這一套規矩，就是公平合理的企業制度。如果你不講制度，不用制度管人，而是用人情管人，那么員工就很可能跟你講條件，這樣你就很難服眾了。

蔡先生是北京一家公司的老板，小穎是他的助理。小穎是山西貧困山區的苦孩子，當初聘用她時，就是考慮到她的家庭實際情況（父親早逝，母親下崗，還有一個弟弟要上學），加上她能吃苦耐勞，蔡先生在她進入公司時直接按照正式員工的工資給她。當時公司其他的幾位管理者認為蔡先生這是婦人之仁，太過于講人情，而沒有按公司的制度辦事，這樣不利于管理公司。可是蔡先生不以為然，兩個月后，果然出了問題。

因為蔡先生提前給小穎轉正，讓她享受了正式員工的待遇，所以，兩個月后，她的工資沒有繼續漲。可是小穎不滿意，她說了很多理由，說她一個人干了好幾個人的工作，特別辛苦。蔡先生只好對她表示理解，但是這個崗位只有這樣的薪資水平，蔡先生沒法給她加。否則，會引起大家的不滿。考慮再三，他對小穎說：“這樣吧，我把你個人出的保險費報銷了，相當于每個月給你漲了200元工資，你覺得怎么樣？你要想漲工資，也只能等半年以后了，畢竟你的資歷太淺。”小穎答應了。

隨后的一個月，小穎在工作中頻繁出錯。蔡先生聽說她的母親要來北京，以為她是受家庭瑣事干擾，所以沒太在意。當時公司的生意正轉入旺季，急需人手，其他事情也特別多。在這個節骨眼上，小穎又找到蔡先生，要求漲工資。小穎似乎覺得自己不可替代，覺得自己的價值沒被發現，要求公司每個月給她漲500元工資。這讓蔡先生非常惱火。

后來蔡先生和財務經理、銷售經理、物流經理商量，他們都覺得公司給員工的待遇應按照公司的薪資制度、獎勵制度來定，而不應該任憑員工講條件。最后，蔡先生辭掉了小穎。

蔡先生作為一家公司的老板，在員工的工資問題上不遵照公司的薪資制度來定，而是和員工講人情。沒想到，他對員工的照顧卻沒有換來員工的理解，員工屢次和他談條件，要求漲工資。這真可謂是“好心被當成了驢肝肺”。這個案例告訴我們，你不和員工講制度，員工就會跟你講條件。

其實，中國人最愛講人情，尤其是在員工犯錯的時候，老板很喜歡說“下不為例”。可是，有了下不為例，就會有第二次、第三次。作為企業的老板，一定要認識到：在制度合理的前提下，如果你法外開恩，那么就會為制度的推行埋下地雷。

古語說：“沒有規矩，不成方圓。”這句話充分說明了制度、秩序、規則的重要性。如果企業缺乏明確的規章制度，那么工作中就很容易出現問題。如果企業有制度，但是卻不按制度執行，制度就會成為一紙空文，對員工根本無法產生約束力。這是非常糟糕的事情。

一般來說，有制度卻不嚴格執行，而是制度之外開恩，會造成諸多不良的后果。比如，造成員工職責不清。很多企業都有制度，但是卻不按制度執行，這就很容易造成某項工作好像誰都在負責，但實際上誰都沒有真正負責。于是，兩個部門對一項工作糾纏不休，相互扯皮，使原本有序的工作變成無序，造成了極大的浪費。

為了避免員工和你談條件，你一定要把公司的規章制度嚴格推行下去，讓每個員工按照制度去行事，避免造成管理的無序，對員工的積極性造成消極的影響。在這一點上，《紅樓夢》中的王熙鳳就做得很好。

在《紅樓夢》中，有這樣一個故事：

寧國府賈蓉的媳婦秦可卿死了，寧國府內要辦理喪事，每天前來吊唁的人絡繹不絕，里里外外的事情非常雜亂，非常瑣碎，因此需要一位有管理才能的人來做總管。賈蓉的父親賈珍覺得榮國府的王熙鳳可以堪當此任，就把她請來料理寧國府的喪事。

王熙鳳接受了這一邀請，她來到寧國府之后，做的第一件事就是建立人事管理制度。她讓每個人都有具體的事情可做，各司其職，互不推諉，誰去執行，誰去監督，都有明確的分工。如果沒有干好，怎樣處理，制度上都寫得清清楚楚。

接著，王熙鳳又建立了考察制度和物品管理制度，她規定：什么時候點名，什么時候吃早飯，什么時候領物品，什么時候請示，都非常清楚。由于建立了人事、考勤、物資等制度，避免了辦理喪事過程中無頭緒、忙亂、推諉、偷懶等弊端。就這樣，一兩百人的工作群體，在這些規章制度的管理下，一切都變得井然有序。

個人的智慧、水平是有限的，而且很多人對別人的能力往往又不太認同，都認為自己聰明能干，所以不太容易服從別人。因此，如果單純的“人管人”、“人治人”，就很容易產生這樣那樣的弊端。下面我們具體來看一下：

“人治”帶有明顯的隨意性，主觀性，缺乏科學性，員工很難適應；“人治”有很強的專制色彩，缺乏公平性、民主性，很容易導致決策失誤，也容易造成管理者和員工的關系緊張；“人治”是以人為主的，很容易出現“一朝天子一朝臣”的現象，員工很可能會巴結管理者，不利于“人和”；“人治”往往難過人情關，因為人與人之間，有親疏遠近的關系，一旦發生“獎親罰疏，任人唯親”的事情，管理者就會失去威信，團隊也會失去凝聚力。

所以，人治不靠譜，建立企業制度，凡事以制度為準，才是最靠譜的。看看戰場上，軍紀嚴明，眾志成城的軍隊，總能打敗紀律渙散的烏合之眾。同樣的道理，企業也需要嚴格的管理制度，有了合理的制度，員工的工作效率才有保障，企業的長遠發展才有保障。

2制度化：用鐵的紀律約束每一位員工

俗話說：“鐵打的營盤流水的兵。”把這句話用在企業管理上，再合適不過了。盡管企業員工不斷流動，但只要有牢靠的制度，那么無論員工怎么流動，企業依然能夠穩定地發展。反之，如果企業不實行制度化，那么員工就會像一盤散沙，握不緊也抓不牢，無法產生強大的戰斗力。

日本東芝公司的電子產品之所以“容光煥發”，備受世界人民的歡迎，很重要的一個原因是東芝公司對工作間的衛生有苛刻的要求：女工嚴禁擦粉，男工必須每天刮干凈胡子，操作時，不允許說話、咳嗽、打噴嚏，防止空氣振動，把塵埃揚起。

美國格利森齒輪機床廠也有十分嚴格的安全生產制度，員工只要進入車間，不論是工作還是路過，都必須佩戴安全眼鏡，穿硬底皮鞋，并把領帶放入襯衫里。如果誰不遵守，誰就將受到懲罰。

然而，在不少企業中，當員工不遵守制度時，管理者不嚴加處理，卻礙于情面而放縱員工。比如，一天，一位員工遲到了，這位員工與領導的關系很好，領導不忍心處罰他，就睜一只眼閉一只眼；沒過幾天，又有一個員工早退了，由于這個員工的業績突出，領導想：如果處罰他，很可能打消他的工作積極性。于是，他“寬容”了這個員工。這兩件事情多數人都知道，結果很多員工都不遵守上下班時間。

其實，制度之所以無法約束員工，很大程度上取決于管理者對員工違反制度后的處理態度，如果管理者不予重視，不加處理，就意味著默許員工的違紀行為。如果管理者毫不猶豫地按照制度處罰員工，那么制度的嚴肅性就得到了維護，領導者的威信也得到了維護。

但是人性化的變通是企業管理的長久之計，如果制度真的不合理，那么就要對制度進行重新審查，做出適當的修改。

宋先生是某私營企業的老板，經營著一家中型皮鞋公司。一直以來，公司都有非常嚴格的考勤制度——上下班都要打卡，對遲到或早退的員工，公司有嚴格的處罰措施。然而，最近人力資源部的主管向他反映：公司中員工之間相互代為打卡的現象比較普遍，明明看到員工在上班后幾分鐘到公司，可檢查考勤時卻發現遲到員工的考勤卡已經打過了。

人力資源主管表示，雖然知道員工在考勤卡上做了手腳，但是苦于沒有證據，也無可奈何。于是，宋先生要求人力資源主管每天早一點來到公司，站在打卡機旁邊監督員工打卡，希望杜絕代打卡現象。

很快，人力資源主管發現，在她檢查期間，總有員工主動和她搭訕，甚至有人想把她的注意力引開。人力資源主管也是人，不好得罪員工，因此，這一招也難以奏效。最后，宋先生購買了一部指紋打卡機，希望從源頭上剎住代打卡的歪風。

果然，自從推行了指紋打卡的考勤方式，代打卡的現象得到了很好的扼制。然而，還沒等宋先生高興幾天，另一個問題又出現了——員工因為遲到的問題經常抱怨不斷，以至于影響了工作情緒。

這是怎么回事呢？

自從推行指紋打卡制度以后，每天遲到的員工比以往“增加”了不少，很多員工遲到的時間僅為一兩分鐘，有些員工為了避免這一兩分鐘的遲到，不惜花錢打車到公司。由于按公司規定，只要上班之前沒請假，就判定為遲到。因此，員工經常因為晚了幾分鐘，而被罰款，員工的不滿情緒可想而知。因此，他們會在工作期間大聲地抱怨，還有不少員工附和。接下來，該員工可能一整天都消極怠工，他的不良情緒還會傳染給其他員工。

表面上看起來，宋先生公司的考勤制度得到了嚴格貫徹執行，但是卻給員工造成了極大的心理壓力，影響了員工的工作積極性。這樣的結果是宋先生始料未及的，作為公司的老板，他深知員工士氣低落會影響公司的生產效率，可是該怎么辦呢？

或許有人建議：遲到1分鐘可以不算遲到。如果真是這樣，當員工遲到2分鐘時，該不該算遲到呢？這樣的問題在管理中是一個很有代表性的問題，它反映了管理的制度化和人性化之間平衡的重要性，把握好二者之間的平衡才能使管理效益達到最佳化。

針對這個案例中的問題，其實宋先生可以每個月給員工3次遲到的機會，并且規定遲到最多不得超過10分鐘。這種規定，就是對意外遲到的一種寬容，是管理人性化的表現。如果遲到次數超過3次，哪怕第4次遲到1分鐘，也要堅決按制度予以處罰。這樣才能維護公司制度的權威性。但是人性化也要掌握好限度，否則也會讓制度失去權威性。

有一家小公司規定，每個月員工的請假次數如果超過了3次，就享受不到本月的全勤獎。

有一次，公司一位骨干的父親住院了，該員工一個月請了5次假。不過，他為了保證完成工作任務，通過其他時間來加班，最后順利地完成了本月的工作任務。

按照公司的制度，這位骨干的全勤獎要扣除。但是老板為了顯示管理的人性化，對他說：“鑒于你已經完成了本月的工作任務，我就不扣你的全勤獎了。”

表面上看，這位老板的管理手段非常人性化，但是他卻違背了公司的全勤獎制度，會導致全勤獎制度在員工心目中失去約束力。因為按照老板的做法，員工可能會想：只要每個月完成了工作，就不用每天都坐班。如此一來，員工就可能增加請假的可能性。

不可否認，那位骨干對工作懷有敬業之心，對自己的本職工作認真負責，但是他請了5次假，按規定確實無法獲得全勤獎。對公司而言，既然制定了全勤獎制度，就應該堅決執行。因為制度就是公司成員間的“信用”，如果制度被隨意破壞，那么老板在員工心目中的信用就喪失了。所以，一定要認真貫徹執行公司的制度。

《孫子兵法》中指出，軍隊要有明確的法律條文，要用嚴格的紀律訓練整頓軍隊；對士兵不能過于寬松，過于愛戀，否則，很容易導致士兵不嚴格執行命令，從而導致部隊陷入混亂，沒辦法約束。在現代企業競爭中，企業之間的殘酷廝殺不亞于戰場上的弱肉強食，因此，企業一定要用鐵的紀律約束每一位員工。

3制度面前，人人平等

有這樣一則典故，講的是《孫子兵法》的作者孫武斬殺吳王兩位愛妃的事情：

當年孫武將《孫子兵法》獻給吳王闔閭，吳王看完后大加贊賞：“先生的兵書寫得非常精彩，每一篇我都讀過了，但這只是理論上的，你可以實地操練軍隊嗎？”

孫武一聽，欣然答應。吳王又問孫武：“你先操練我的侍女怎么樣？”孫武說：“沒問題，保證一個月之后可以上戰場。”于是，吳王招來宮女、妃子180名，讓孫武去訓練。

孫武對宮女們宣布了紀律，講明要服從命令，聽從指揮，否則，將以軍法嚴辦，處以斬刑。然后命令她們拿起武器，準備操練。可是，當孫武喊口號“向左轉，向右轉，向后轉”時，宮女們把他的話當成耳旁風，不但不聽從號令，還哄然大笑。尤其是身為隊長的夏、姜兩位妃子，動作遲緩，就像平時逛花園一樣，孫武命令大家向東，她們偏向西，眼神中滿是對孫武的不屑。

起初孫武以為自己沒有講清楚，于是又將規定講了一遍，把號令喊了一遍，但是侍女們依然如故。這下孫武動怒了，他要求斬掉兩位隊長，以整軍紀。當時吳王就在閱兵臺上，看到孫子要斬殺自己的愛妃，大吃一驚，急忙要求孫武饒恕夏、姜兩位妃子。但孫武理直氣壯地說：“她們已經違反了軍紀，不殺她們難以馴服士兵。”最后，孫武把這兩個王妃斬首示眾。頓時，全場一片肅靜，從此再也沒人敢在訓練的時候嬉皮笑臉了。

為什么孫武能夠震住被嬌寵慣了的侍女？為什么吳王為兩愛妃求情，他都無動于衷？因為他對軍紀充滿敬畏之心，他講究在軍紀面前人人平等，誰越雷池一步，誰將接受懲罰。他沒有任何私心，沒有任何偏袒，以制度為準繩，從而保證了公平、公正。這就是孫武能夠服眾，能夠快速訓練出威武之師，從而幫助吳國走向強盛的重要原因之一。

王妃犯法，與庶民同罪。這就是我們常說的“制度面前，人人平等”。作為公司的老板，要把公司的制度視為頭頂懸掛的“三尺利劍”，要對其心存敬畏，要堅決按制度辦事，而不能作違反制度的反面教材。然而，在現代企業管理中，總有一些老板把自己凌駕于制度之上，無視制度的存在，任意踐踏制度，而且自己絲毫不以為然。

某公司王老板帶領一位客戶到生產車間參觀，走到車間門口時，客戶問王老板：“我沒有安全帽可以進去嗎？”老板說：“可以。”客戶問：“可是你們的安全標識清楚地寫了必須要戴安全帽啊！”王老板笑著說：“何必那么認真呢？那些安全生產標準是針對員工的。”客戶參觀完生產車間后，再也沒有和王老板聯系。

“那些安全生產標準是針對員工的。”這一回答很是耐人尋味。難道公司的制度是針對員工制定的？難道管理者、公司老板就可以無視制度的存在？如果真是這樣，叫員工怎樣信服？企業又談何公平？當員工感受不到公平時，他們的工作積極性怎能有保證呢？