1.5 數字化人力資源管理的挑戰

1.5.1 標準化執行與個體化需求

數字化在以某種方式重新塑造人和組織，一方面這類新技術在革新組織運行方式、提升生產效率等方面帶來了巨大經濟效應，另一方面也給人力資源管理帶來了前所未有的挑戰。不少學者將以大數據和智能算法對工作流程的影響稱為數字泰勒主義（Head，2014；Staab et al.，2016）。簡單而言，作為新技術紅利的一部分，組織或管理層能夠以數字化的技術將日常操作中的具體實踐信息化和知識化，甚至可以將員工的工作經驗編碼為機器學習的算法；在此基礎上，通過算法的練習，形成機器化、標準化的生產系統并不斷強化自身的運作方式。其結果就是，企業可以簡而化之地強調標準化的執行，而忽視人類經驗在工作中的作用，甚至是漠視人的需求。這類現象在互聯網公司里并不少見，例如，亞馬遜將倉庫中的貨物存儲、揀選、運輸以及打包完全數字化并拆解為簡單標準操作，員工甚至不需要培訓，通過手持條形碼掃描儀，就可以在各個環節上完成操作并打卡。這套系統不僅可以注冊、登記和跟蹤貨物，以掌握準確的生產數據，更可以全面實時監控員工位置，記錄其工作績效。與之類似地，還有我們身邊忙碌的外賣騎手，他們被困在平臺算法里一刻不敢怠慢。這些正在發生的事例不斷提醒我們，數字化正在為實現人類工作的程序化和標準化鋪平道路，而作為鮮活個體的人類經驗在工作中愈發顯得微不足道。久而久之，個體化的需求也注定被遺忘，抑或是主動忽視。

1.5.2 內部開發與外部雇傭

如前所述，數字化趨勢使得組織邊界模糊且與外部勞動力市場聯系緊密、互動頻繁。除去互聯網平臺型企業，很多公司也會基于成本、靈活性等因素而考慮雇傭臨時性的外部勞動力。毫無疑問，借助數字化平臺充分利用勞務外包，可以降低企業運營成本，以整合資源的項目式合作幫助企業便捷高效地實現任務目標。然而，頻繁使用便捷的外部勞動力會對組織內部常規合同員工形成負面影響。已有研究表明，當員工感受到組織的臨時外部雇傭會威脅他們工作安全感時，員工會降低對組織的信任，減少對組織的承諾，與管理者關系變差，并帶來更多的不作為表現（Broschak et al.，2006；Chattopadhyay et al.，2001；George，2003；Way et al.，2010）。眾所周知，組織內部結構穩定、人員流失率低對經營管理至關重要。因此，在數字化背景下，人力資源管理應該平衡好內部員工開發與外部雇傭的關系，充分利用兩者的長處以助力企業擴大人才優勢。

1.5.3 個體的目標與組織的戰略目標

隨著時代的變遷，人類展現出更復雜的一面，有更強的自我實現訴求，組織與個體的關系由此發生了變化。“激活人”成為人力資源管理的瓶頸，為了找到解決方案，戰略人力資源管理應運而生。這個階段將人視為戰略資源，希望利用人力資源管理手段使個體的目標與組織的戰略目標達成一致，在實現組織的戰略目標與競爭優勢的同時，使個體更有機會釋放價值并自我實現。數字技術帶來的最根本的改變是，組織價值活動從關注產品或服務轉向以顧客為中心，員工、組織和顧客之間的關系被重塑，彼此之間形成協同共生關系。數字技術一方面賦能員工和組織，使其直接為顧客創造價值；另一方面也幫助組織賦能生態伙伴，共同為顧客創造新價值。組織價值活動從組織內部的員工延伸到組織外部的顧客和生態伙伴。正因為如此，今天的人力資源部門不但要承擔對內為員工賦能的基本工作，還需要同時考慮“對外管理”，即成為組織戰略和組織運營的伙伴，參與、選擇和執行戰略的外延擴展，使其延伸至顧客、伙伴端。通過這些方式，人力資源管理從員工技能的提升擴展到戰略與組織變革的推進，從人力資源自身數字化能力的打造擴展到服務組織的運營，不斷推動著組織構建起數字化能力。